勞動争議典型案例解讀 （2）

——2008年7月勞動争議典型案例解讀

特約撰稿 周斌

西門子：違法解雇賠償員工135萬元

[案例回放] 7月初，西門子（中國）有限公司上海分公司創下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經濟補償金135萬元。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由将其解雇。謝先生6月向浦東新區勞動争議仲裁院申訴，要求公司恢複勞動關系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅持不肯恢複勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經過仲裁院調解，雙方最終就補償135萬元達成一緻。

[關注指數]

[争議焦點] 為什麼謝先生的賠償可以高達135萬元？

[法律解讀] 據筆者了解，此案135萬賠償款其實分為兩部分：違法解除勞動合同的經濟補償130萬元和提前解除勞動合同的代通知金5萬元。謝先生的月工資是5萬元，按照每一年工齡折合一個月工資的标準，他在西門子總共十三年的經濟補償金就是65萬元。

根據《勞動合同法》第四十八條規定，當浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行；二是不要求繼續履行勞動合同，用人單位應當依照經濟補償标準的二倍支付賠償金。65萬元的二倍即130萬元。 謝 先生最後選擇了第二個方案。當然他的經濟補償都是以勞動者解約前12月的平均工資為計算基數的，《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

但須注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上年度職工月平均工資三倍确定，經濟補償的年限最高不超過十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”将不複存在。

詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”

[案例回放] 7 月16 日 ，重慶萬州區人民法院開庭審理重慶詩仙太白酒廠佘祥國等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬州區人民檢察院向法院發出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護自身權益。佘祥國等204人先後于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩仙太白酒廠，在勞動關系存續期間，他們經常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對“臨時工”未辦理養老、醫療、失業等社會保險。2007年10月重慶詩仙太白酒廠進行整體改制，要求職工以每年1293元為标準“買斷工齡”。為此，佘祥國等204人要求工廠支付加班費等、并确認買斷工齡無效，從而引發勞動争議。在申請仲裁未獲支持後，他們于今年5月向法院起訴。據悉，法院将擇日宣判。

[關注指數]

[争議焦點] 為什麼說重慶詩仙太白酒廠強令職工“買斷工齡”涉嫌違法？

[法律解讀] 一段時間以來，改制、轉制、資産重組等，似乎成了一些企業随意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉驚心”、“聞改色變”，好像一經改制轉制，原勞動合同就成了一紙空文。其實，法律法規從來沒有賦予企業，哪怕是改制、轉制、資産重組企業單方面解除勞動合同的權利。

 根據《勞動法》規定，因情勢變化影響勞動合同履行的，用人單位應當與勞動者協商相應變更部分合同條款，使合同得以繼續履行。經勞動關系雙方當事人協商一緻，也可以解除勞動合同。但是協商不成的，雙方當事人應當繼續履行原勞動合同。

應當說，在改制過程中，企業和職工都有一次重新選擇的機會。勞動關系雙方當事人的意願，理應得到充分的尊重。但是，企業的轉制、改制、資産重組，不能以減員裁員為目的，更不應取消協商程序，隻留下解除勞動關系一條路。經濟補償金是勞動者在單位提出、雙方協商一緻解除勞動合同時，依法應得的待遇。但這并不意味着企業隻要支付了經濟補償金，就可以不與職工協商而強行“買斷工齡”，解除勞動合同。

賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢複

[案例回放] 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢複了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續簽勞動合同前，還收到一份“關于福利項目調整的協議”，協議取消了員工原來享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等。“不簽協議的後果，你們要考慮清楚。”面對人事部門的“暗示”，許多員工盡管心裡很不願意，但是為了保住工作，也隻能簽下這份“不平等合同”。公司未經職代會、集體協商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊》的做法，激起了工會及職工的強烈不滿。後在徐彙區虹梅社區總工會的介入下，賀利氏公司表示會妥善解決此事，并開始與工會讨論開展集體協商的具體事宜。

[關注指數]

[争議焦點] 為什麼說賀利氏先前的行為有違法嫌疑？

[法律解讀] 《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。”

毫無疑問，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動報酬範圍，而且在公司“員工手冊”中都有明文規定。如果“員工手冊”中的規定不作修改，個體勞動合同約定的待遇，理應不能低于“員工手冊”中的相關規定；如果要修改“員工手冊”的相關規定，必須依法經過集體協商。所以說“賀利氏”的這種行為，确有違反相關法律規定程序的嫌疑。

俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”勞動關系雙方依法開展集體協商，是取得雙赢的必由之路。

日立數據：“永久合同”照樣可以解除

[案例回放] 7 月15 日 ，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案。法院認為，日立數據以姜甜違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目标獎金為4.7萬元。今年3月，公司與姜甜解除勞動合同。姜甜認為，日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。日立數據稱：姜甜的工作範圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，随後表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業培訓提升計劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。此案經審理，法院駁回了姜甜的全部請求。

[關注指數]

[争議焦點] 為什麼公司可以解除姜甜的無固定期限勞動合同？

[法律解讀] 無固定期限勞動合同是雙方約定沒有确定終止時間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《勞動合同法》第39條和40條，即嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關鍵并不是姜甜在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業績計劃，如果業績改進将繼續履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規章制度，用人單位解除合同也會得到支持。此案的警示意義不言而喻。

某商貿公司：被判支付員工高溫費

[案例回放] 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對一起高溫費支付争議案的審判結果：某商貿公司應向離職員工季某支付高溫費250元。2005年3月，季某進公司任随車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職後，公司發放了去年7月的高溫費250元。法院認為，公司發放去年7月的高溫費時，季某雖然已經離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應當向季某支付高溫費。為此，他将商貿公司告上法庭，要求支付所欠高溫費。盧灣法院支持了他的訴訟請求。

[關注指數]

[争議焦點] 為什麼企業一定要按規定支付高溫費？

[法律解讀] 時值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公衆的關注。所謂高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。由于計時工資、計件工資和獎勵工資所反映的隻是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數量與質量的差别，不能反映在特殊條件下的勞動消耗及生活費的額外支出。所以執行最低工作标準不僅指支付勞動合同約定工資，還應包括按規定發放各類津貼和社會保險費等，以上項目都應列為最低工資保障的重要内容。

當然上海市的有關規定還應細化，立法層次也亟待提高。但這并不意味着，對于目前本市規定的高溫費，企業可發可不發。高溫津貼的發放，企業可以有一天發一天，也可以每個月結算一次，再或者等夏天過了一并發放，但無論哪種方式，都應該事先和職工說清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業、重體力工作的勞動者申請仲裁，要求單位發放高溫費，有關部門根據具體情況核實後，有可能支持勞動者這一方。

2008年8月勞動争議典型案例解讀 (2009-06-05 23:23:19)轉載▼

标簽： 雜談

拿年終獎豈須“主動辭職” 領補償金就得“分段計算”

——2008年8月勞動争議典型案例解讀

特約撰稿 周斌

圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”

【案例回放】 8月中旬，上海市第一中級人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔 史 先生近1萬5千元的醫療費用。 2007年 4月 9日 ， 史 先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個月的試用期同意書後到公司上班。 5月 24日 ， 史 先生因腎結石入住醫院，并作了手術治療。就在 史 先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續和社保繳費登記，并繳納了當年4-6月的社保費款。6月， 史 先生出院結賬，共支出了醫療費2萬餘元。因 史 先生的醫保帳戶是在單位繳費後6月份才開始啟用，這之前 史 先生支出的2萬餘元醫療費，究竟由誰承擔？ 史 先生與圖維公司産生了糾紛。

【關注指數】

【争議焦點】 勞動者醫保帳戶尚未啟用期間發生醫療費用由誰承擔？

【法律解讀】 《上海市城鎮職工基本醫療保險辦法實施細則》第三條第（三）項規定：“應當繳納醫療保險費的用人單位和職工，未繳費或者未足額繳費的，自次月起職工停止享受醫療保險待遇。用人單位和職工在足額補繳醫療保險費的次月，職工恢複享受醫療保險待遇，停止待遇期間所發生的醫療費用，由單位承擔。”但是按照目前繳納社保費的操作流程，單位在5日至25日期間辦理的社會保險繳費登記，于次月繳納社會保險費。 史 先生是 4月 9日 供職，那麼圖維公司應在 5月 9日 之前為 史 先生辦理社保繳費登記。現公司在 5月 24日 為 史 先生辦理社保繳費登記，雖然超過規定的繳費登記期限，但依照上述社保繳費操作流程的規定，公司在 5月 25日 之前辦理繳費登記，醫療帳戶将在6月份啟用，這個流程決定了 史 先生不能在5月份患病期間享受到醫療保險待遇。本案的判決是從審判實踐層面對于用人單位與勞動者建立勞動關系後，對于勞動者醫保帳戶尚未啟用期間發生醫療費用的情況，确立了應由所在單位承擔的操作規則，即用人單位在為勞動者辦理社會保險繳費登記行為，即便符合相關規定的情況下，仍須承擔勞動關系建立至醫保帳戶啟用這一時間段内，勞動者不能享受社會保險待遇而産生的醫療費損失。

先達國際貨運：被開員工拿着錄音上法庭

【案例回放】 8月初，北京順義法院開庭審理 何 女士解除勞動合同案時， 何 女士拿出錄有公司“違法”内容的錄音讨要自己的工資以及相關勞動收入。 4月 16日 ，公司口頭告知與她解除合同。 4月 21日 ， 何 女士對與公司人事管理人員就辭退一事交涉談話内容進行了錄音。錄音中可以證明公司強行扣留 何 女士的勞動合同，拒絕支付工資和經濟補償的一系列相關事實。最終， 何 女士與公司達成協議，公司支付給 何 女士經濟賠償金2000元。

【關注指數】

【争議焦點】 何 女士的錄音能否成為案件審理的有效證據？

【法律解讀】 《民事訴訟法》第六十三條規定，證據有下列幾種：（一）書證；（二）物證；（三）視聽資料；（四）證人證言；（五）當事人的陳述；（六）鑒定結論；（七）勘驗筆錄。以上證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。最高人民法院曾于1995年出台《關于未經對方當事人同意私自錄制其談話取得的資料不能作為證據使用的批複》，要求将錄音資料的證據合法性标準限定在經對方當事人同意的範圍内。但是2001年《最高人民法院關于民事訴訟證據的若幹規定》第六十八條規定：“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。”一般認為，這條規定批判繼承了《批複》關于證據合法性的合理内涵和非法證據的排除原則，重新明确了非法證據的判斷标準，即除以侵害他人合法權益（如故意違反社會公共利益和社會公德侵害他人隐私）或者以違反法律禁止性規定的方法（如竊聽）或者取得的證據外，其他情形不得視為非法證據。據此，錄音資料并不一定必須征得對方的同意方能作為有效證據，隻要取的該證據的時候沒有侵害他人的隐私權等合法權益或沒有違反法律的規定，并經查證屬實的，就能作為有效的證據。

上海某建材公司：員工辭職才發年終獎？

【案例回放】 8月中旬，上海市徐彙區法院判決某建材公司支付一營業員離職當月工資、替代提前通知期工資、經濟補償金及年終獎共計10430元。 1月 18日 ，公司口頭辭退了這位員工。财務拿着已經寫好的07年年終獎付款憑單找到她，告訴她遞交辭職信後才能領取該筆獎金。她予以拒絕，但是保留了該份單據。因公司後一直未支付該筆款項，今年5月她将公司告上法院。

【關注指數】

【争議焦點】 建材公司為何須向該員工發放年終獎？

【法律解讀】 根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期内直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生産獎等。對于生産獎的範圍，根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若幹具體範圍的解釋》，主要包括超産獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。

由此可見，年終獎也是工資的組成部分，盡管發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規沒有發放年終獎的具體規定，但是單位應根據勞動合同或依法制定的規章制度發放，不能違反勞動法律法規。建材公司随意辭退員工是錯誤的，規定員工不寫辭職信就取消年終獎則是錯上加錯。這裡提醒勞動者注意，遇到類似情況應依法維護自己的權益，而千萬不要寫什麼辭職信，否則可能會既被非法剝奪就業崗位，同時失去經濟補償的權利。

德易生物：跨越新法臨界線，經濟補償分段算

【案例回放】 8月初，北京一中院首次依據《勞動争議調解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫學技術公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，解除勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600餘元。德易公司認為裁決适用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。

【關注指數】

【争議焦點】 為什麼北京德易的撤銷仲裁裁決得到法院支持？

【法律解讀】 《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”彭某的經濟補償金，從開始工作之日起至 2007年 12月 31日 止，應參照原勞動部的規定計算，即工作每滿1年，經濟補償金按相當于1個月工資的标準發放，不滿1年的，按1年的标準發放；從 2008年 1月 1日起 至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規定計算，即每滿1年支付1個月工資标準的經濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據上海的地方規定，工作年限未滿半年沒有經濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而隻考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，适用法律錯誤。《勞動争議調解仲裁法》實施後，按照第47條、48條規定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“适用法律、法規确有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權。根據《勞動争議調解仲裁法》規定，法院撤銷裁決後，雙方都隻能向法院起訴，不能再次仲裁。

南京某化工廠：離職職工查出職業病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市勞動保障部局有關負責人就一起職業病案例表示，勞動者被診斷患為職業病，除非用人單位有證據證明是先前用人單位的職業病危害造成的，否則其醫療和生活保障由“最後的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江甯區一家化工企業工作，半年前辭職創業。不久前他感到身體不适，醫院的檢查結果是：因吸入有害氣體，導緻肺部感染。經鑒定屬職業病。黃祥随即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。

【關注指數】

【争議焦點】 為什麼企業要對查處職業病的離職職工負責？

【法律解讀】 根據《勞動法》規定，如果勞動者患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續《勞動法》、《職業病防治法》相關規定外，還首次将職業危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業病的責任主體，職工得了職業病，不管是否已離開，誰用工誰負責。

2008年9月勞動争議典型案例解讀 (2009-06-06 15:40:13)轉載▼

标簽： 雜談

上班打盹扣四成工資過嚴 陪酒猝死按工傷待遇太寬

——2008年9月勞動争議典型案例解讀

特約撰稿 周斌

廣州彙晟制衣廠：“卧底”員工要求賠償雙倍工資

【案例回放】 9 月1 日 ，農民工黃偉木前往廣州市番禺區勞動部門提出申訴，向彙晟制衣廠索賠差額工資及其他各項賠償等共計55334元。現年24歲的黃偉木到粵6年，曾輾轉廣、佛等地，在家具、制衣、化工等工廠打過工，自稱6年來從未簽過勞動合同。今年初，黃偉木獲悉《勞動合同法》規定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資，随後有了一個大膽的決定：到工廠做“卧底”，收集證據舉報工廠。現勞動部門已介入調查處理。

【關注指數】

【争議焦點】 隻要超過一個月未訂勞動合同，用人單位就得賠償雙倍工資嗎？

【法律解讀】 為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽定書面勞動合同。

需注意新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月内，經單位書面通知後，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

據此規定，如果自用工之日起一個月内制衣廠送來合同，而黃偉木不願簽，那麼制衣廠有權讓他走人，而且可以不給經濟補償。但是自用工之日起超過一個月不滿一年，制衣廠還未與黃偉木訂立書面勞動合同的，應向他每月支付兩倍的工資，并補訂書面勞動合同；黃偉木不訂立書面勞動合同的，制衣廠應書面通知終止勞動關系，并支付最多一個月工資的經濟補償。

紹興新府山飯店：員工打一個瞌睡要扣四成工資

【案例回放】 9 月16 日 ，紹興新府山飯店保安林某在領取工資時傻了眼，原來單位給他發放的工資隻有600元，比1000元标準少了400元。後得知扣400元是因為他在 8月 29日 值夜班時打瞌睡。市勞動仲裁部門有關人士稱，林某可以對此提出仲裁申請。

【關注指數】

【争議焦點】 在上班時違紀打瞌睡，單位就可扣除其40%的工資嗎？

【法律解讀】 應當說，單位是否可以對于違紀員工進行經濟處罰，目前這是一個有争議的問題。1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月标準工資的百分之二十。” 2008年 1月 15日 ，《企業職工獎懲條例》被國務院廢止，而《勞動合同法》等新頒布的法律法規，對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。

從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發生争議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等内容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動争議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動争議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲誡權，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經濟扣罰影響到勞動者基本生活，法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。

企業對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規章制度的規定；而是處罰的内容、程度不得超過為維護用人單位正常生産秩序所必需的限度。扣罰違紀員工工資的，還不能低于當地最低工資水平。據此，紹興新府山飯店對于林某的處罰決定顯然不夠妥當。

雲南會澤縣供電所：所長陪酒猝死家屬要求算工傷

【案例回放】 9 月4 日 ，在雲南省會澤縣電力公司職工住宅區的家裡，陳明波還沉浸在丈夫突然離去的悲痛之中。 8 月15 日 ，陳明波的丈夫、會澤縣五星中心供電所所長王玉東，在接待宴請縣電力公司前來檢查工作的工作人員後，于當晚猝死于下屬的老廠鄉供電所會議室内。随後家屬和電力公司就王玉東的善後事宜發生了分歧，家屬一緻要求按工傷處理。後在當地相關領導的協調下，會澤縣電力公司表示，将比照工傷處理善後事宜，一次性付給死者家屬16萬餘元，同時承擔死者女兒、母親的部分生活費用。

【關注指數】

【争議焦點】 “因公陪酒猝死”可以認定為工傷嗎？

【法律解讀】 此案如按非因公死亡處理，死者家屬總共隻能得到5萬元左右，而按工傷處理，待遇就要高出許多。但是《工傷保險條例》第十六條明确規定，因醉酒導緻傷亡的，不得認定為工傷或者視同工傷。雖說陪上級領導喝酒，在一些人看來，也是一種“工作需要”，但畢竟不屬于工傷認定的情形之一，比照工傷處理是沒有任何法律依據的。某些人以檢查工作為由，到基層用公款胡吃海喝，結果下屬丢了性命，最終卻由公家出面“全額買單”，世上哪有這樣的道理呢？

今年5月，無錫市北塘區人民法院曾開庭審理一起因孫某陪酒猝死引發的家屬索賠案，結果自然不是什麼比照工傷處理，而是一起喝酒者計某賠償死者家屬獲賠10萬元。法院在調解時提出，飲酒過量危險是完全民事行為能力人的基本常識，孫某過量飲酒猝死，應負主要責任。在孫某飲酒過量後，計某沒有盡到合理照顧的義務，對孫某的死亡存在一定過錯，應當承擔部分賠償責任。

王玉東陪酒猝死自然是一個悲劇。那些與王玉東一起“檢查工作”而喝酒的人，是否也應對王玉東猝死承擔一定的責任呢？

上海某進修中心：發出聘用通知後再撤銷要賠償

【案例回放】 現年28歲的 陸 小姐原先在一家裝飾材料公司工作，去年12月，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發出的《聘用通知書》，其中詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯系人，并概括列明職位、部門、試用期及月薪。滿心歡喜的 陸 小姐向原公司提出辭職，并辦理了離職手續，原公司也出具了退工證明。然而，就在去新單位報到的前一天，她卻接到新單位要求撤銷錄用的電話通知。第二天， 陸 小姐按錄取通知書的規定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續。進修中心稱，自己雖 向陸 小姐發出了聘用通知，但撤銷要約的通知先 于陸 小姐同意的承諾，撤銷行為應視為有效。9月中旬，黃浦法院作出一審判決，進修中心賠償 陸 小姐經濟損失2.4萬元。

【關注指數】

【争議焦點】 發出了錄用通知（offer）能再撤銷嗎？

【法律解讀】 錄用通知（offer）的法律性質為要約。根據我國《合同法》規定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規定：一、内容具體确定；二、表明經受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。進修中心 向陸 小姐發出聘用通知，就是願意同她建立勞動關系的意思表示，她可以選擇接受或不接受，而一旦她承諾按聘用通知與進修中心建立勞動關系，那麼通知的内容對雙方都有約束力。

那麼，發出了要約能不能再撤銷呢？根據《合同法》的規定，撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。有下列情形之一的，要約不得撤銷：一、要約人确定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；二、受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

　　進修中心雖 于陸 小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但因為通知中明确了報道日期， 陸 小姐也已向原公司提出辭職，并辦理了離職手續，即本案情節與法律規定的要約不得撤銷的兩種情形相符，故進修中心不錄用 陸 小姐的行為有違法定誠信義務，造 成陸 小姐一定時間的失業狀态，應承擔締約過失責任并賠償 陸 小姐因此蒙受的經濟損失。

遼甯某證券公司：“炒鱿魚”換回“無固定期合同”

【案例回放】 9月初，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。 1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經紀有限公司聘用，從事内勤工作。這一幹就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經接到經理的通知，不允許林東再進入辦公區。無奈之下，林東隻得來到沈陽市仲裁委員會讨要說法。

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【争議焦點】 林東為何應簽訂無固定期限勞動合同？

【法律解讀】 此案中證券公司首先不能随意解除和林東的勞動合同。此外，隻要林東提出訂立無固定期限勞動合同，證券公司就應當與他簽訂無固定期限勞動合同。因為《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的範圍，取消了《勞動法》中“同意續延”限制，改為隻要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第九條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”盡管林東跟公司簽訂過13份勞動合同，但他的有關起始時間，應從 1994年9月起計算。