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以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同,程序上的瑕疵導緻違約

2019年3月25日,楊某入職某科技公司,擔任銷售,雙方簽訂了期限自2019年3月25日起的無固定期限勞動合同。 2020年3月10日,科技公司向楊某送達《辭退通知書》,予以解除勞動合同。 科技公司認為,楊某入職後,雖多次經過專業培訓,仍無法按時按量完成工作。根據公司規定,楊某應對工作内容予以記錄、提交工作日志、彙報工作情況。 自2019年12月11日起,楊某未再提交工作日志,即使公司例會中負責人對此予以強調,楊某仍置若罔聞。 同時楊某工作中難以溝通,不僅對客戶态度不好,而且不接受銷售經理的善意提醒,在協商過程中多次使用威脅性言語。 科技公司雖多次指出存在的問題,楊某依然不予改正,緻使公司訂單流失、經濟效益受損。楊某的上述行為嚴重違反公司規章制度。 楊某認為,科技公司未提供過任何培訓,也無關于提交工作日志的規章制度或在會議中提及過要求提交工作日志,科技公司解除行為不符合法律規定,屬于違法解除,應支付違法解除勞動合同賠償金。 法院認為,根據科技公司《辭退通知書》所載内容來看,科技公司系以楊某不勝任工作、自2019年12月11日起未按要求提交工作日志為由解除與楊某的勞動合同。 對此,因科技公司并未就不提交工作日志情形如何處理作出規定,且該行為也不能證明楊某屬于嚴重違紀行為;而關于楊某不勝任工作,科技公司未舉證證明楊某不勝任工作且經培訓之後仍不勝任工作。科技公司應支付違法解除勞動合同賠償金。 我們認為,《勞動合同法》第四十條規定:“勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。” 根據上述規定,用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同應當嚴格按照法律規定的條件和程序處理,否則将面臨承擔賠償的法律風險。 實踐中,用人單位應注意: 一是要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。 二是要在勞動者不能勝任工作時調整其工作崗位或者進行培訓,仍不能勝任工作的,才能解除勞動合同。 本案中,用人單位直接向楊某送達了《辭退通知書》,以楊某不勝任工作為由解除與其勞動合同,忽略了對其進行培訓或調整工作崗位這一法定程序,導緻因程序上的缺失構成違法解除勞動合同的事實,值得所有用人單位注意。

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