非上市公司股權激勵常見争議及解決（太詳細了）

一、非上市公司股權激勵的特點

（一）法律規定不明确

2016年7月，我國證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法》，上市公司的股權激勵從此實現了有法可依。而非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其複雜程度相對較高，司法實踐中非上市公司的股權激勵糾紛也較為常見。更多情況下，非上市公司與激勵對象之間無法達成一緻意見時隻能參照《中華人民共和國勞動法合同法》、《中華人民共和國公司法》來處理。就拿小股東回購股權的情形來說，公司法第七十五條總結歸納了公司僵局、股東困境的幾種情形：五年不分紅，公司合并、分立、轉讓主要财産，章程規定營業期限屆滿或出現其他解散事由而公司卻通過修改章程而不解散的。以上總結歸納極為有限，現實中的情況要複雜的多。法律對非上市公司股權激勵規制的不完善情況，也從另外一個側面反映了公司與激勵對象之間要更加細緻的約定，更體現其意思自治原則。

（二）激勵方式靈活多樣

從股權激勵的方式來看，不同于上市公司股權激勵除了需要遵守嚴格的程序外，一般是以限制性股票、股票期權等方式來實行的，非上市公司股權激勵的方式更加靈活、多樣。除股權形式外，還可以是非股權形式的激勵，如虛拟股票、增值權、利潤分享計劃、長期福利計劃等。

但是，在股權形式上，非上市公司最常見的激勵模式是限制性股權模式，而上市公司最常見的兩種股權激勵的模式主要是限制性股票和股票期權模式。

（三）激勵對象人數限制

從股權激勵的對象來看，由于公司法對股東人數的限制，非上市公司股權激勵的對象往往局限于公司高級管理人員和核心技術人員，普通員工難于享受到股權激勵的好處。據《公司法》相關規定，有限公司的股東不能超過50人，股份有限公司股東不能超過200人。因此，在設計股權激勵方案時，需要注意股權激勵計劃實施後的股東人數不能違反法律的規定。否則就容易和非法發行證券罪擦邊。

（四）激勵股票的來源不同

從股權激勵的股票來源來看，由于《公司法》沒有規定有限責任公司可以回購本公司股權用于獎勵員工，股票來源主要是股權轉讓和增資擴股。 非上市股份公司不能公開發行股份，因此，股權激勵股票的來源一是公司向股東回購股份後授予激勵對象，二是股東轉讓，三是公司向激勵對象增發股份。

二、非上市公司股權激勵常見争議及解決

（一）如何劃清股權激勵糾紛與勞動争議糾紛的界限

1.股權激勵部分是否屬于勞動争議的處理範圍？

股權激勵是公司為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。因此，與股權激勵相關糾紛往往是與勞動争議糾纏在一起出現的。那麼，法院對股權争議部分能否與勞動争議部分合并處理呢？

二審法院認為：本案中的《股權激勵協議》系上訴人為争取被上訴人劉某到上訴人處工作的機會，與被上訴人約定《勞動合同》相關事項基礎上，經平等自願的協商，上訴人願意提供與被上訴人在原單位開元旅業集團同等價值激勵給與其補償，該協議基于上訴人與被上訴人之間的勞動關系産生，與雙方之間的勞動關系存在密不可分的聯系，系上訴人為引進高級管理人才自願作出的激勵和補償，應當視為被上訴人劉某到上訴人處工作除基本工資外的附加報酬，故也應屬于勞動争議審理範圍。

2.公司與激勵對象能否約定違約金

實施股權激勵的用人單位一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間内不得離職，否則需要支付違約金，圍繞該承諾函效力的争議是否屬于勞動争議呢？能否依據勞動合同法來認定該承諾函的效力？

法院認為：從《承諾函》中“本人彭某，為富安娜公司的股東。截至本承諾函簽署日，本人持有公司股份2.77萬股。鑒于本人在公司任職，且是以優惠的條件獲得上述股份”的表述看，彭某是基于富安娜公司給予其購股資格成為股東後而作出的承諾，而給予彭某購股資格并非富安娜公司作為用人單位的義務。雖然《承諾函》中關于“不以書面形式向公司提出辭職、不連續曠工7日”的表述涉及到勞動者應遵守的勞動紀律，但這并非勞動者為了獲取工作機會而作出的承諾，承諾内容并非富安娜公司與彭某對勞動合同的補充，而是在彭某獲得了以優惠價格購買富安娜公司的股票的資格後作出的承諾，即富安娜公司一方面給予彭某以優惠價格購買股票的資格，另一方面也要對彭某的行為進行一定的約束，彭某在确認将其持有的限制性股票轉換為普通股票的同時作出一定的承諾，是股東基于認購股票對公司的承諾，彭某以其承諾換取股票收益，故富安娜公司與彭某是公司與股東之間的普通合同糾紛，非勞動合同糾紛，判斷《承諾函》的内容是否符合法律規定，應适用《合同法》及《公司法》，而不适用《勞動合同法》。最終，法院依據合同法和公司法相關條款判定上述《承諾書》合法有效。

律師點評：

勞動法調整的是勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系，是勞動者保護與勞動監管的統一，體現了公法與私法的混合性。勞動法中對于用人單位單方行使勞動合同解除權的限制性規定就體現了國家對勞動關系的積極幹預。而公司法的調整對象主要是在公司設立、組織、運營或解散過程中所發生的社會關系。反映的是企業内部的組織管理關系，規定的是公司及高級管理人員基于公司法而享有的相應權利義務，高度體現了民法意思自治原則。在以勞動争議為主的案件中，關于股權激勵部分的處理，首先，要确定股權激勵部分是否屬于該案勞動争議的審理範圍，這決定了對該部分糾紛的處理是适用公司法還是勞動法。

由案例1可知，一審法院和二審法院均考慮了《股權激勵協議》簽署的出發點，将簽署該協議的目的和背景作為認定争議性質的關鍵。

股權治理建議：

公司與勞動者之間發生股權激勵糾紛後，該股權激勵糾紛的性質界定對公司和勞動者雙方都具有重要的意義。由以上兩個案例可知，《股權激勵協議》簽署的背景及目的尤為重要。

對于公司，在設計股權激勵方案時應考慮股權授予的目的和背景，選擇合适的時機和背景對員工進行股權激勵。企業應将股權激勵作為公司留住人才、激勵人才的手段，而非用作吸引人才的主要手段。因此，若有其他吸納人才的方式，則應盡量避免以股權激勵為吸引手段。另外，如果公司在行權期内将限制性股票提前解禁，應對此進行約定，與激勵對象簽署《承諾函》等。

對于員工，注意用人單位開出的引進人才條件中有無股權激勵這一項，如果是出于對股權激勵的向往而入職該單位，則應與用人單位明确《股權激勵協議》的性質和意義。這樣一旦發生糾紛，則能夠最大限度的保障自身的權益。

（二）公司是否可以強制轉讓離職股東已行權的股份

已經行權完畢并正式成為公司股東的激勵對象，其離職後的股權轉讓是個很大的問題，稍有不慎就可能導緻糾紛，很多非上市公司設置員工離職強制轉讓和回購條款，上述約定是否有效？

【經典案例】

律師點評：

《公司法》賦予了公司意思自治的權利，公司意思自治主要通過公司章程自治來實現。《公司法》第七十一條規定“公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定”，因此，公司章程關于股權轉讓的約定屬于公司意思自治範圍，該約定有效且效力及于所有股東。股東對其持有的公司股權擁有包括處分權在内的全部權利，股東可以與公司或其他股東自由約定股權處分方式和條件，除非屬于《合同法》第五十二條規定的合同無效情形，上述約定應認定為合法有效。因此，關于“股東離職必須将股權轉讓給其他股東”的約定有效，但是公司《章程》未全面約定離職股東股權轉讓的條件和程序。

本案争議焦點不是章程約定的效力問題，而是激勵對象離職後，其激勵股權的歸屬問題。本案中，公司《章程》僅籠統的規定了“股随崗變”，而對股權的轉讓價格、期限、具體流程等毫無涉及。因此，該章程約定的内容并未形成一個完整的股權轉讓合同。即法院雖然确認了規劃院《章程》關于“和公司的正式勞動關系是股東的必要條件，和公司中止勞動合同關系的股東必須轉讓其出資”的效力，但由于規定的籠統粗糙，故該章程相關約定并不能構成一個完整的股權轉讓合同，在公司和股東未就股權轉讓價格和轉讓方式協商一緻的情況下，該股權的強制轉讓無法實際履行，法院據此判決駁回規劃院的訴訟請求。

對于這類案件，各地法院幾乎持有相同的态度，即“雖然規劃公司的股東均應受公司章程和《股權管理辦法》中股随崗變規定的約束，但股東對其所有的股權仍享有議價權和股權轉讓方式的決定權。”

股權治理建議：

本案産生糾紛的原因在于《章程》在約定股權轉讓時沒有進行規範的合同設計，由此可見，股權激勵方案的絲毫缺陷都會導緻公司的巨大損失。

在激勵對象離職時，難免會涉及到員工股權的變動情況。對于激勵股權，公司不能單方面剝奪股東的處分權。股東處分權隻能依據其簽署的公司章程、規章制度和股權轉讓協議來行使。所以，在設計股權激勵方案時，要制定完整的股權轉讓流程，簽署完整的股權轉讓合同。有了完整的退出機制和股權轉讓合同後，即使員工離職後不配合進行股權轉讓，公司或其他股東也可以申請法院強制執行。

企業在設計股權激勵方案時，要制定完整可行的退出機制。應當在不違背《勞動法》和《勞動合同法》相關規定的前提下，參照股權激勵的行權期限、解鎖條件等因素來對激勵對象提出相應的限制，比如激勵對象的服務期限、激勵對象的離職原因等等。而股權轉讓合同是股權激勵退出機制的重要部分，良好的退出機制一定是以可行的股權轉讓合同作兜底的，股權轉讓合同的瑕疵會讓整個退出機制失去效力。

（三）分紅權激勵能否比照适用股權激勵

分紅權激勵也是非上市公司常采用的激勵方式之一，與股權激勵的長期性特點不同，分紅權激勵具有短期性。股權激勵來自于未來股權的增值，分紅權就是來自于分紅，分紅就是每年年底的利潤獎勵。如此看來，分紅權激勵更接近于企業的年終獎金，那麼分紅權激勵究竟屬于勞動報酬性質還是屬于股權激勵性質呢？

律師點評：

盡管從某種意義上說，分紅權激勵可看作是廣義的股權激勵的一種，但分紅權激勵與限制性股票和股票期權等典型的股權激勵有較大差别。首先，與限制性股票等最大的區别是，分紅權激勵中所謂的股權無需激勵對象出資；其次，分紅權激勵中所謂的股權也不能給激勵對象相應的股東決策權，此為第二處差别；最後，分紅權激勵中所謂的股權無需去工商辦理股權授予、轉讓登記，此為第三處差别；由此可見，分紅權激勵中給激勵對象帶來的僅有分紅權，是一種短期性質的激勵，故此類分紅權不滿足股權性質，認定為勞動報酬更為合适。

股權治理建議：

企業選擇分紅權激勵有其優勢，也有其弊端。在與員工發生勞動糾紛時，分紅權激勵将被視為勞動報酬，因此将适用《勞動法》及《勞動合同法》等相關規定，這樣對企業更為不利。所以，企業在選擇分紅權激勵方式時，應首先明确分紅權激勵的性質。

分紅權激勵的精髓在于“以崗定權，權随崗走”。其優勢在于，相較于其他股權激勵方式，操作更加靈活，激勵力度也更大。發揮分紅權激勵主要依靠科學的激勵方案，筆者就分紅權激勵方案提以下幾點建議：

1.分紅權激勵與特定的激勵目标相結合。要結合企業自身特點，還需要結合自身的發展目标、關鍵的瓶頸和薄弱環節，并在此基礎上對激勵對象群體的結構特點和激勵水平作具體分析，确定分紅權激勵的範圍和重點，切忌生搬硬套網上的方案模闆。

2.分紅權激勵要與科學的考核體系相結合。如果考核指标的細化和量化程度不夠，考核結果便很難做到公平、公正、客觀，從而會制約考核結果對激勵獎懲的影響力度，導緻激勵差距難以拉開。因此，采取分紅權激勵的企業首先要具備科學的考核制度，還要進一步将考核指标量化和細化。在此基礎上，将企業考核指标與分紅權激勵方案相結合，方能最大限度的提高激勵的力度。

3.分紅權激勵要與現有薪酬體系相結合。這也是分紅權激勵和其他股權激勵手段本質上的差别，分紅權激勵在法律性質上更接近于企業年終分紅，屬于勞動法調整的範圍。因此，嚴格來講分紅權激勵屬于企業整體薪酬激勵體系的一部分，其有效的使用必須與企業現有的薪酬體系相結合，進行系統的構劃。

三、後語

在股權激勵愈發普及的今天，有關非上市公司股權激勵的争議糾紛甚嚣塵上。減少股權激勵糾紛，最重要的是事前預防，即構建公司股權激勵防火牆。隻有适合企業自身的股權激勵方案才能促進企業的發展，實現企業的激勵目的，同時保障激勵對象的合法權益。企業的股權激勵防火牆建設地不好勢必會引發“火災”，這時就要第一時間“救火”，即積極處理股權争議。本文認為，因股權激勵涉及激勵對象雙重身份的問題，在處理股權激勵糾紛時，關鍵是要厘清法律性關系、認定争議性質，即厘清激勵對象與公司之間的勞動合同關系以及激勵對象與公司之間的股權關系、區分股權質亦或是勞動報酬性質。

鑒于我國非上市公司股權激勵相關法律制度尚不完善的現狀，本文建議廣大公司尤其是初創企業，在選定合适的股權激勵類型後，對具體方案進行精細化設計，對于不同情況下的股權處置的約定宜早不宜遲，宜細不宜粗。對股權那激勵方案的約定越細緻，則執行性越強。最好的辦法是在律師的指導下，在約定中窮盡所有面臨股權變動的情況，區分員工被動離職、主動離職、意外身故等各種情況，設定好詳細的執行方案，這才能确保公司激勵目的能得以正确的實現。