關于首鋼勞動争議調解工作情況的調研報告

關于首鋼勞動争議調解工作情況的調研報告

首鋼總公司工會

和諧穩定的勞動關系是保證企業正常運行的基礎，是企業深化改革和進行戰略性結構調整的客觀要求，也是維護職工隊伍和社會穩定的客觀要求。企業勞動争議調解工作是我國勞動争議處理法律體系的重要組成部分，是協調穩定勞動關系的重要途徑，也是《工會法》、《勞動法》、《勞動争議調解仲裁法》要求工會組織在新形勢下，履行維護職能的一項基本職責。組織開展好勞動争議調解工作，努力協調穩定勞動關系，對于促進企業改革發展，維護首都安定穩定，有着十分重要的意義。近年來,首鋼工會系統通過加強勞動争議的預防和調解工作,努力将勞動糾紛化解在企業内部、化解在基層單位、化解在萌芽狀态，有效地維護了職工和企業雙方的合法權益，促進了企業的安定穩定。首鋼勞動調解工作先後榮獲北京市和全國先進，并多次在石景山區、北京市和全國範圍内介紹經驗和做法。為進一步總結經驗、推動工作，迎接2010年首鋼搬遷調整面臨的新形勢、新任務，總公司工會對首鋼勞動争議調解工作的有關情況進行了調研。具體情況如下：

一、基本情況

（一）、首鋼職工隊伍的基本情況

截止到2009年11月末，首鋼北京及遷秦地區共有在冊職工69408人，其中在崗職工64274人，離崗休養3432人，勞務輸出242人，長病365人，長傷344人，請長假12人，勞教拘留4人，協保人員389人，其它346人；離退休人員61581人，其中離休553人，退休59094人，退職1934人。

（二）、首鋼勞動争議調解組織情況

截止到目前，首鋼北京及遷秦地區共建立勞動争議調解組織113個，其中，首鋼勞動争議調解指導委員會1個，首鋼勞動争議調解中心1個，子公司勞動争議調解委員會13個，基層廠礦勞動争議調解委員會98個，勞動争議調解員739人（其中首鋼勞動争議調解中心調解員20人）。形成了總公司、子公司、廠礦三級勞動争議調解組織網絡。全公司累計共有1456名勞動争議調解員，取得了北京市勞動争議調解員資格證書，有13名同志取得工會法律工作者和勞動争議兼職仲裁員資格證書，形成了一支懂法律、業務精、素質高、有能力、辦事公道、熱心為職工服務的調解員隊伍。

（三）、首鋼勞動争議調解狀況

一是勞動争議大部分化解在企業内部。從2004年到2008年首鋼各級勞動争議調解組織共受理勞動争議1756件，平均每年受理351件。通過企業内部化解的勞動争議有1355件，占争議總數的77.16%（其中基層調解委員會化解的勞動争議有1009件，占總數的57%,總公司調解中心化解的勞動争議有346件，占總數的20%）；通過石景山區勞動仲裁的争議266件，占總數的15.15%；。上訴至人民法院的勞動争議有152件，占總數的8.66%。

二是連續四年勞動争議仲裁案件逐年減少。2004年首鋼勞動仲裁73件，比2003年減少了38% ；2005年首鋼勞動仲裁44件，比2004年減少了39.73%；2006年首鋼勞動仲裁42件，比2005年減少了4.55%；2007年首鋼勞動仲裁31件，比2006年減少了26.19%。2008年度，由于企業集中進行改制，出現了一些新矛盾，首鋼勞動仲裁案件有所上升，為76件，但是仍隻占當年全區案件總數（1405件）的5.4%。五年來,首鋼年度勞動争議仲裁發案率為千分之零點七，基本上實現了把勞動争議化解在基層，化解在企業内部，維護了職工的合法權益，促進了企業勞動關系和諧穩定。

三是調解成功率在全市保持較高水平。2004年以來，首鋼各級勞動争議調解組織共調解勞動争議2071件，調解成功1619件，調解成功率為78.17%。其中，2009年度，首鋼各級勞動争議調解組織共調解勞動争議315件（調解中心調解勞動争議98件），調解成功263件，調解成功率達到83.49%，比去年增長0.63個百分點。調解的勞動争議中，勞動報酬類126件，占總數的40%；經濟補償金類75件，占總數的23.81%；勞動合同類52件，占總數的16.51%；保險福利類42件，占總數的13.33%；其他20件，占總數的6.35%。

二、主要做法和成效

（一）、不斷強化勞動争議調解組織，加強制度建設和調解員隊伍建設。

1995年底首鋼建立了三級勞動争議調解委員會組織，制定了調解工作制度。2003年底在市、區有關部門的幫助指導下，創建了“首鋼勞動争議調解中心”，聘請了10名兼職調解員，設立了專門的接待室和咨詢電話，定期輪流值班，具體負責組織開展法律咨詢和勞動調解工作。調解中心成立後，首鋼進一步完善了企業内部勞動争議調解組織體系和工作機制，形成了以首鋼調解指導委員會為龍頭，調解中心為樞紐，基層調解委員會為調解主體的企業勞動争議調解工作新格局。

在建立健全調解組織的同時，注重加強勞動調解員隊伍建設。一是參加北京市勞動調解員和兼職勞動仲裁員資格取證培訓；二是結合有關法律法規和企業重大改革方案的出台，有針對性地組織調解員進行培訓；三是組織舉辦勞動争議調解工作研讨活動，定期組織開展庭審觀摩和學習交流活動；四是定期組織開展“先進調解組織”和“優秀調解員”的評比表彰活動。

2009年上半年，為了貫徹落實《勞動争議調解仲裁法》，首鋼進一步加強了勞動調解工作，使調解工作在原有的基礎上，有了進一步提升。一是按照法律規定，以首鋼總公司和首鋼總公司工會名義，聯合印發文件，進一步加強了組織建設，對全公司各級勞動調解組織進行了一次全面調整，确保組織落實，人員到位；二是認真總結五年來首鋼勞動争議調解工作實踐，編輯了《首鋼勞動争議調解典型案例集》，收集了首鋼各級調解組織調解的33個典型案例；三是強化了勞動調解的各項基礎管理工作，修訂了調解工作制度，彙編了全公司各級勞動争議調解組織和調解員名冊；四是加強調解中心硬件建設，擴大了調解中心辦公面積，裝備了新的辦公設備設施，今年“五一”節後首鋼調解中心已遷入新址，辦公面積達到80平米，調解工作環境有個較大改善。

（二）、為職工提供勞動法律咨詢，為職工答疑解惑。

在基層單位，大量的勞動争議是因為職工對勞動法律和相關政策不清楚、不理解、不掌握而引發的。法律咨詢的有些問題，一旦解決不好就會轉化為勞動争議，所以要耐心細緻地做好接待咨詢工作，認真解答職工提出的問題，主動進行思想疏導，預防勞動争議的發生。比如，去年首建公司的12名打更人員突然來到調解中心，情緒非常激動地說：“單位讓我們簽一個協議，我們不簽，明天就沒有工作了，你們說怎麼辦？”看到這個情況後，調解員先請大家坐下來慢慢說，緩解大家的情緒。了解到是因為單位内部機構改革，成建制将打更人員全部劃入内部保安大隊，同時值班地點要進行輪換調整，調解員耐心細緻的進行解釋疏導，并聯系這個單位的領導與職工面對面的對話，詳細講解企業内部機構改革的有關情況，同時決定暫緩調整輪換值班地點，得到了這些職工的理解和支持。這起可能發展為一起集體勞動争議的突發事件，得到了妥善解決。

另外，我們還通過舉辦法律知識競賽、勞動法律知識培訓班、典型案例觀摩研讨等活動，組織職工學習勞動法律知識，做到知法、懂法、守法，學會運用法律來維護自己的合法權益。

（三）、建立勞動争議調解網絡體系，上下互動，努力将勞動争議解決在基層，化解在萌芽狀态。

一是充分發揮基層調解委員會的作用，使基層調解成為化解矛盾的主渠道。基層調解組織具有直接面向廣大職工的優勢，可以及時了解掌握情況，發現争議苗頭，主動介入，力求在矛盾未激化時，使一大批勞動争議在基層得到及時化解。

二是對于一些未能在基層調解組織解決的疑難争議，職工可以直接到首鋼勞動調解中心申請調解。調解中心通過“一消氣、二傾聽、三疏導、四調查、五協調”的工作方法，将勞動争議化解在企業内部。調解中心由工會和勞資幹部共同開展工作，站在總公司層面，對于協調勞動争議非常有利，大量的勞動争議得到較好的解決。今年春節前，機械廠有五名東北籍來京務工人員來到調解中心申請調解。這五人是經一家勞務公司介紹到首鋼機械廠工作，入廠時簽了一年合同，合同到期後沒有續簽和變更合同，但一直在機械廠上班。 2008年11月20日 ，五名職工接到通知不要來上班了。為此，五名職工來到調解中心，要求支付經濟補償金。調解員主動到用人單位和勞務公司進行協調，雙方達成了一緻意見，五名職工共獲得經濟補償金14031元，一個月額外工資6394元。五名職工對調解結果非常滿意，緊緊握着調解員的手說：“謝謝您們，這回我們可以踏踏實實地回家過年去了！”。

三是調解組織在調解争議的同時，積極為職工解決實際困難。近幾年來，由于職工遇到困難不能得到很好解決而引發争議時有發生。在接待礦業公司的一名工傷職工來訪時，了解到他愛人沒有工作，兩個孩子，大的是殘疾人，在北京特殊教育學院上學，小的在讀小學，家庭生活十分困難。針對這種情況，我們及時聯系這個基層單位工會為其申請了困難補助，并納入困難職工檔案，為其辦理幫困助學金。這名職工的生活困難解決了，其他問題也就迎刃而解了。

（四）、工會、勞資部門密切配合，相互協作，共同做好勞動争議調解工作。

勞動調解組織是由工會代表和企業行政代表組成。企業行政代表主要是勞資人員。勞動争議又是職工和企業之間就勞動權利責任而發生的糾紛。勞資部門是專業主管部門。工會是職工維權組織。在國有企業勞資雙方的根本利益是一緻的。勞動調解工作能否做好，很重要的一點就是這兩個單位一定要協作配合好。幾年來，首鋼工會和首鋼勞資部門共同組織開展勞動法律、法規的培訓學習，共同參加涉及職工切身利益的規章制度和改革方案的研究制定，共同組織開展勞動法律法規的監督檢查活動，共同研究解決疑難複雜争議和突發性事件，共同維護職工和企業雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。

（五）、密切與屬地勞動仲裁部門的協調配合，聯手化解勞動争議。

首鋼勞動調解中心一直得到區勞動仲裁部門的大力支持，調解中心大部分調解員同時是區勞動仲裁委員會的兼職仲裁員，直接參與勞動仲裁辦案，雙方相互配合協作十分密切。一方面，對于調解不成的勞動争議，調解員在進行耐心細緻的疏導解釋後，幫助引導職工通過正常的法律途徑，理性的解決問題，避免使矛盾激化，導緻過激行為的發生。另一方面，部分職工在未經企業調解，直接到勞動仲裁時，勞動仲裁在征求當事人同意後，要求當事人回到企業先行調解，這樣可以充分發揮企業調解組織的優勢，減少矛盾激化。

通過這樣幾個層面的工作，将絕大多數勞動糾紛，及時化解在基層，解決在萌芽狀态。

三、基本經驗

一是按照科學發展觀的要求，把勞動調解作為穩定勞動關系，構建和諧企業的一項重要工作來抓。落實科學發展觀，構建和諧社會是當今社會發展的主題。和諧社會要以和諧企業為基礎。和諧企業的标志就是堅持以人為本，全心全意依靠職工群衆辦好企業，實現人與企業的共同發展。工會組織的基本職能是維權，既要維護企業在改革發展中的合法權益，又要維護職工的切身利益。善于發現問題，解決問題，依法協調和解決企業和職工中存在的各種矛盾，引導和凝聚職工隊伍，建立共同願景，服從服務于企業的改革、發展、穩定大局。

首鋼黨委多次組織召開會議，要求各級領導以人為本，耐心細緻地做好職工群衆的工作。社會的不斷前進和發展，職工的維權意識也在提高，職工的利益如果得不到合理解決，肯定會引發争議。如果領導幹部工作簡單化，偏面認為“工廠執行政策沒問題，職工願意告就告去吧”，就會激化矛盾。各級領導和幹部都能夠高度重視勞動調解工作，就能夠把很多矛盾和問題解決在企業内部。

二是處理勞動争議要發揮企業思想政治工作的優勢，進行有效溝通，以情感人，把工作做深、做細、做好。勞動争議是人民内部矛盾，這些矛盾通過各級組織開展細緻有效的工作是能夠解決的，不一定非要通過仲裁和法院去解決。相反有些争議到了仲裁和法院，雖然有了判決，但矛盾并沒解決，職工思想上結了疙瘩，留下了“病根”，對穩定并不利。

關心職工切身利益，解決實際問題可以有效地避免勞動争議的發生。去年10月全球金融危機發生後，對鋼鐵行業的沖擊非常大，企業生産面臨虧損，首鋼做到了減産不減人不減薪，極大地穩定了首鋼的職工隊伍。

三是堅持廠務公開和民主管理，是企業減少勞動争議發生的關鍵環節。

首鋼始終堅持企業各項大事嚴格履行民主程序，做到民主公開。凡是涉及到職工切身利益的規章制度和重大事項都要提交廣大職工讨論，提交職代會審議，按大多數職工的意願辦。例如，在企業破産、改制過程中，對實施方案、人員安置等重大問題，都是廣泛征求意見，反複讨論修改，由職代會最終審議通過；在去年首鋼進行三支人才隊伍建設實施工資制度改革中，經過職工三個多月的讨論，廣泛征求職工意見，經過試點總結經驗後，才形成正式文件。這樣一來，就可以把可能會發生的很多問題解決在源頭。

另外，首鋼改革涉及職工利益的政策的制定實施，工會都組織開展調查研究，了解掌握國家、北京市的有關法律法規和相關政策及兄弟單位的做法，結合企業的實際情況，提出工會的意見和建議，及時向公司黨委和行政進行反饋并提出意見，從源頭上維護職工的合法權益。

四是事先預防是做好勞動争議調解工作的重要前提。任何矛盾和問題的發生都有其産生的誘因，勞動争議也不是無緣無故發生的，總有一個從苗頭到形成的過程，而解決問題的關鍵不是等争議發生了再去做工作，而是要預先掌握苗頭，找準原因，積極協調，做好工作，及時有效地把勞動争議化解在萌芽狀态。建立完善的勞動争議預防機制，結合企業發展實際加以落實，做到未雨綢缪、防患于未然。首鋼多次召開勞動争議調解工作的經驗交流會和研讨會，每次會議都要請各基層單位的黨委書記和廠長參加，就是把工作做到基層，教育基層領導要重視預防和化解各種争議的苗頭，做過細的思想政治工作，避免簡單化的處理各種矛盾和問題。

四、存在問題及建議

一是要進一步加大勞動法律法規的學習宣傳和培訓工作力度。首鋼按照《勞動争議調解仲裁法》的規定，于2009年4月對全公司各級勞動争議調解組織進行了全面調整，由于人員變動較大，調整後的基層勞動調解委員會部分成員還沒有經過北京市勞動調解員資格培訓。另外，《勞動合同法》、《勞動争議調解仲裁法》2008年相繼施行。2010年，北京市将要出台《勞動合同法實施條例》，國家人力資源和社會保障部将要出台《企業勞動争議調解組織工作細則》。為此，總公司工會要進一步組織做好《勞動合同法》、《勞動争議調解仲裁法》及其配套法規的學習宣傳和貫徹落實工作，特别是要進一步組織做好新一輪勞動争議調解員培訓取證工作，提高勞動調解員的法律素質和業務水平。

二是要進一步創新工會勞動法律監督工作方式。《勞動法》、《工會法》都明确規定工會組織依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況進行監督。《北京市實施<工會法>辦法》,将工會勞動法律監督列為工會組織維權的一項重要制度。做好勞動法律監督工作，有利于及時了解掌握勞動關系運行狀況，及時發現和解決勞動關系矛盾和問題，從而有效的預防和避免勞動争議的發生。下一步，我們要創新工會勞動法律監督工作方式，要将工會勞動法律監督工作與企業勞動争議調解工作有機地結合起來。考慮工會勞動法律監督委員會和企業勞動争議調解委員會的工作性質和組成人員基本相同，拟将工會勞動法律監督委員會與企業勞動争議調解委員會合二為一，即兩個委員會實行一套機構，兩個職能。既要承擔勞動争議調解職能，也要擔負起工會勞動法律監督的職能。這樣做既符合國有企業的實際情況，有利于工會、行政的相互配合，便于開展工作。

三是要進一步健全勞動争議調解的基礎管理工作。在調研中發現，部分基層勞動争議調解委員會的基礎管理工作薄弱，缺少應有的記錄。對此，我們要進一步加強勞動争議調解工作的基礎管理，建立健全有關記錄、台賬和資料，完善調解工作文書和調解工作程序。另外，也不能因為強調加強基礎管理工作，就把企業調解搞成一種準司法組織的工作模式，變得繁瑣不堪，不利于調解工作的開展。設立企業調解組織的宗旨是及時有效地化解矛盾、協調糾紛，維護權益，促進和諧。企業内部調解的最大優勢就是它的靈活性、及時性和有效性。企業調解一定要本着依法、自願、快捷、靈活的原則，使企業勞動調解組織優勢得到充分發揮。

四是要進一步做好對調解組織自身的宣傳工作。經調研發現，目前還有部分職工對勞動争議調解組織缺乏了解和信任，發生糾紛後不知道或不願意找調解組織來解決問題。對此，下一步我們要加強對調解組織自身的宣傳，引導職工在遇到勞動法律方面的問題時，主動找調解組織進行咨詢，當自己的合法權益受到侵害時，知道找調解組織進行調解。要讓廣大職工和用人單位都明白，發生勞動争議後通過企業内部調解，對企業和職工都有好處。第一，通過調解解決争議，當事人雙方不傷和氣，符合構建和諧社會的要求；第二，調解程序方便快捷，節約資源；第三，給當事人延長了15天的訴訟時效，赢得了解決争議的時間和機遇。

五是要進一步加強與有關方面的聯系和配合。要加強與市總工會法律服務中心、市、區勞動和社會保障部門、市、區人民法院的聯系和配合。特别是要加強與石景山區勞動争議仲裁委員會的聯系和配合，密切協作，相互支持，共同做好勞動争議的預防和調處工作，共同維護好勞動者的合法權益，共同促進企業的改革發展和地區社會的安定穩定。另外，建議國家從法律上明确企業調解組織與上級工會、勞動行政部門、勞動仲裁委員會的關系。企業建立調解組織給企業工會和企業行政搭建一個工作平台，來共同預防和化解勞動争議，共同維護職工合法權益，共同促進企業勞動關系和諧穩定。但是企業調解組織從業務上歸誰指導，是上級工會，是勞動行政部門，還是勞動仲裁委員會？應該從法律上予以明确，便于開展工作。