我國無固定期限勞動合同解除的現狀分析
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系時所訂立的合同,無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式之一,它關乎勞動者和用人單位的利益,對勞動關系的和諧穩定有很大影響.
一、我國無固定期限勞動合同解除的現狀
自《勞動合同法》頒布以後社會上有不少人對無固定期限勞動合同産生了不同程度上的誤讀,認為無固定期限勞動合同一旦簽訂就不能解除,相當于捧了鐵飯碗.在這種情況下,産生'華為萬人大辭職'、'沃爾瑪炒人'等案件.而勞動者也千方百計的想簽訂無固定期限勞動合同.其實這都是對無固定期限勞動合同的誤讀,無固定期限勞動合同是可以解除的,在這裡引出無固定期限勞動合同解除制度.中國人民大學教授常凱認為'無固定期限勞動合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同,其他地方和固定期限勞動合同一樣,沒有任何特殊的待遇.如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,不是簽了無固定期限勞動合同就是終身的了'.①然而無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣的解除制度是否有些不妥.畢竟要體現其不同之處,讓無固定期限勞動合同更加穩定,而解除制度的不完善會導緻無固定期限勞動合同名存實亡.
我國的《勞動合同法》沒有對無固定期限勞動合同的解除制度單獨規定,而是一并應用于固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和完成一定工作任務為期限的勞動合同.解除制度中的勞動合同的解除分為協議解除和單方面解除,單方面解除又分為勞動者單方面解除和用人單位單方面解除.協議解除是勞動合同雙方協議,經由雙方當事人同意,雙方協商一緻的解除勞動合同.而單方面解除是指勞動合同的單方解除而不考慮另一方當事人的意見,對其影響較大,對用人單位的生産穩定秩序的影響和對勞動者的前途和生活來源的影響深刻.我國勞動合同的解除沒有根據勞動合同的不同加以區分,而現實生活中絕大多數的糾紛和争議就是出現在這一部分.勞動者單方面解除是指勞動者單方解除合同,不須經用人單位同意的解除方式.根據我國勞動合同法規定勞動者單方面解除分為即時解除和預告解除.用人單位單方面解除包括過失性解除,非過失性解除和經濟性裁員.還規定了用人單位單方面解除權的限制的實體方面和程序方面的限制.
二、無固定期限勞動合同的解除的問題
( 一) 與固定期限的預告解除的制度混同
我國關于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同解除制度的混同導緻兩種不同的合同除了'無固定期限勞動合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同,其他地方和固定期限勞動合同一樣.'這要的大鍋端使兩種勞動合同的實用性沒有辦法發揮.
( 二) 過失性解除的弊端
我國《勞動合同法》第三十九條規定勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: ①在試用期間被證明不符合錄用條件的; ②嚴重違反用人單位的規章制度的; ③嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;⑤因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的;⑥被依法追究刑事責任的.由此看來,就是在試用期間發現不符合條件或者勞動者存在嚴重過錯的情況下,用人單位才能解除合同.
從中我們可以發現,是采用列舉的方法将過失性解除的條件一一列明,看起來很完備,但是細細讀來,會發現其中存在弊端,如第一款在試用期間被證明不符合錄用條件,錄用條件的評定标準是由用人單位來掌握的,第二款嚴重違反用人單位的規章制度,嚴重與否的判斷标準由用人單位掌握,而規章制度更是由單位制定,自己做自己的法官沒有辦法維持令人信服的公正.
( 三) 适用非過失性解除的問題
根據國外的經驗表明,在合同制度上,對固定期限勞動合同的解除是嚴格限制,而對無固定期限勞動合同則比較寬松.而我國解除這兩類合同同樣适用嚴格條件.非過失性解除是指非因勞動者過錯但根據勞動者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動合同時的情勢變更而導緻勞動合同不能或無法履行而使用人單位解除合同的行為.但無固定期限勞動合同适用非過失性解除,是否對簽訂無固定期限勞動合同的勞動者不公平? 當下,用人單位普遍使用勞動者的黃金時期的現象十分嚴重,簽訂無固定期限勞動合同的勞動者可能因為非勞動者過錯而是符合非過失性解除的條件而解除勞動合同,這樣中年的失業人群喪失了原本訂立的無固定期限勞動合同而且就業困難,會成為影響社會穩定的不和諧因素.
從法律條文中可以看出,有一些概念的規定過于籠統,缺失應有的判定标準,比如勞動者不能勝任,什麼叫勞動者不能勝任,不能勝任的判定标準是什麼,這些都沒有規定.然而,這些問題在實踐中都不容回避.現在許多企業采取'競争上崗'或'書面( 或口頭) 考試'等方法來判定職工勝任或不能勝任工作.但竟聘和考試既不公開也不透明,引起職工很大不滿,從而引發勞動争議.
( 四) 用人單位經濟性裁員
經濟性裁員是指用人單位由于生産經營狀況發生變化而出現勞動力過剩,通過一次性辭退部分勞動者,以改善生産經營狀況的一種手段.經濟性裁員是市場經濟中不可避免的,但又給社會和勞動者帶來不利後果影響社會的穩定和增加就業壓力,為了減少這樣的負面影響,許多國家都規定了經濟性裁員的保護措施.我國《勞動合同法》第四十一條第二款在經濟性裁員的情況下裁減人員時,優先留用的是長期勞動合同和無固定期限勞動合同的,是為了遏制合同短期化,穩定勞動關系.
被認為可能形成'鐵飯碗'和'養懶人'的一項規定.該款規定在裁減人員時應當優先留用下列人員: 與本單位訂立較長期限的固定期限的勞動合同的; 與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 家庭無其他就業人員,有需要撫養的老人或者未成年人的.這項規定中的與單位訂立無固定期限勞動合同,是否會成為'鐵飯碗'和'養懶人'的一項規定呢?
( 五) 實體方面單方解除權的限制
為了保護勞動者的合法權益,大多數國家(地區)都規定了用人單位單方解除權的限制條件.如《日本勞動标準法》規定: 雇主不得解雇因工負傷患病在療養期間後三十天内的工人,以及懷孕女工和根據第 65 條規定在享受産假期間及其後三十天的女工.香港地區《雇傭條例》規定'( 一) 任何雇主,由下列日期起至女性雇員分娩假期結束或至懷孕終止( 非由于分娩) 之一段期間内,不得根據第六或第七之規定,終止該雇員之雇傭合同.'我國《勞動合同法》規定也是類似,第四十二條規定的是對處于弱勢群體的勞動者的合法權益的保護.此條為禁止性規定,用人單位如果違反,将承擔法律責任.
( 六) 程序方面單方解除權的限制為了防止用人單位随意解除勞動合同,侵害勞動者合法權益.我國勞動合同法對用人單位解除勞動合同規定了嚴格的解除程序.《勞動合同法》第四十三條規定: 用人單位單方解除勞動合同,應當事先将理由通知工會.用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正.用人單位應當研究工會的意見,并将處理結果書面通知工會.通過解除權行使的程序限制,強調了工會在保護勞動者合法權益方面的作用.用人單位既有事先通知工會的義務又有糾正用人單位違法和違約的權利.
三、無固定期限勞動合同的解除的完善
( 一) 預告解除應區别對待
國外關于預告解除隻适用于無固定期限勞動合同而不适用于固定期限勞動合同.茲以為應區别對待.如法國,一直以不定期期限合同為常态,其《勞動法典》規定,辭職是雇員的單方法律行為,在遵循預告期的前提下,不需要得到對方的接受即産生效力,重新獲得自由.②筆者認為很有道理,無固定期限勞動合同更注重勞動關系的穩定性,預告辭職更适合它,勞動者可以選擇解除與否,更好的權衡利弊.而固定期限勞動合同國外規定,合同雙方都應遵守勞動合同的規定,除非出現法定事由,雙方都不得随意解除勞動合同,否則要付違約責任.建議借鑒國外,無固定期限勞動合同設置預告解除,勞動者可以根據法定事由解除.固定期限勞動合同不得随意解除否則要承擔違約責任.
( 二) 根據解除情況不同規定不同的預告期限
德國《民法典》規定,職工的勞動關系的終止預告期為六個星期,雙方可在合同中約定較短的期限,但不得少于一個月.如果勞動關系在同一個企業或聯合企業已經存續十年的,延長到兩個月,已存續二十年的,預告期延長三個月.③就是根據不同的情況來規定不同的預告期,根據合同時間的長短或者根據職位的不同來規定不同的預告期.一個在企業工作一年的和一個在企業工作十年的對企業的重要性是不同的,企業需要更長的時間去尋找替代的人.同理,一個是普通文員的職務一個是領導核心人物,所需要的時間也是不同的.因此,需要不同的預告期來适應不同的情況.筆者建議: 不同的合同期限設置不同的預告期; 不同的職務設置不同的預告期.兩種條件結合,這樣來适應不同情況,以期能達到勞動者和企業雙方利益的平衡.
( 三) 用人單位單方面解除的完備首先,應完善過失性解除的法律條文:
( 1) 将現有的法律條文細化.
( 2) 将評定勞動者的标準交予第三人,讓其來評定是否符合錄用标準等等.用這樣的方法來擺脫現在的自己成為自己的法官的尴尬局面.
( 3) 對規章制度進行備案以便查閱,可以成為發生糾紛時的證據,也可以成為用人單位制定規章制度時的一種約束.第二,非過失性解除中出現的許多概念,每個單位的要求不同,會導緻産生不同的結果,所以要規範法律概念,給其一個可以評定的标準,讓這些概念擺脫企業的掌控,成為天平而不會偏于一方.
( 四) 實體方面的單方解除
對于實體方面的單方解除的規定,我們要進行更詳盡的分析,以避免勞動糾紛的産生,畢竟在實踐過程中會出現各種各樣的狀況.比如,患病或者非因工負傷,在規定的醫療期内的,不得進行非過失解雇和經濟裁員.這種情況下,勞動者合同期滿了,那麼勞動者的醫療期應該自動順延.還有喪失或部分喪失勞動能力的不僅不應該解除勞動合同,用人單位還應該為勞動者辦理退休休養.女職工在孕期、産期、哺乳期的因為是弱勢群體,單位不應該單方面解除勞動合同,也不應該為了解除勞動合同作出不利于勞動者的行為,應該尊重勞動者.但對于超生等違反計劃生育的勞動者,用人單位可以行使即時解除權.④而且我國的《勞動合同法》沒有将雇員拒絕雇主要求雇員做某些違法行為是雇主不得解雇雇員的情形列入其中,雇員有權拒絕做違法行為,即使這些違法行為是雇主要求雇員做的,而雇主不得以此為理由單方解雇雇員.應該将該點加入其中.
( 五) 完備解除勞動程序
完備解除勞動程序是保障勞動者合法權益的條件,程序是實體權利的保障,我國《勞動合同法》都沒有規定用人單位在單方解除勞動合同時,勞動者的申辯制度,我們可以借鑒外國立法,規定用人單位解除勞動合同時,應當告知勞動者以理由,而且告知可以在一定時間内申辯.這樣可以更加完善勞動程序,減少勞動糾紛.
四、結語
無固定期限勞動合同的根本意旨在于保證雇傭安定與就業穩定之間的自由選擇和均衡,無固定期限勞動合同是一種不可或缺的用工形式.當前,我國無固定期限合同解除制度還不完善,在理論和實踐方面還有很多問題,對無固定期限解除立法欠缺,條文存在誤讀,規定模糊.
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