勞動糾紛案例：非全日制用工帶來的風險
關鍵詞：
由于用工形式靈活，用人單位不用與勞動者簽訂，而且終止用工時，用人單位也不用向勞動者支付經濟補償，因此很多企業都會采用這種用工形式。但是，如果用人單位使用不當或者動些歪腦筋，非全日制用工一樣也會給企業帶來用工風險。下面通過兩起來說明非全日制用工帶來的風險。
【案例一】
2015年，來自農村的夏女士進城務工，在武漢硚口區某單位的食堂找了一份洗菜的工作。雙方口頭約定為非全日制用工形式。該單位欺負農村來的夏女士不懂法，每天讓她工作六七個小時，而且是每月發放。
夏女士工作了2年半之後，她被口頭通知下崗了，而且沒有分文補償。夏女士雖然讀書少，但是她還懂得維護自己的合法權益，她覺得該單位這種做法肯定存在問題，于是她來到硚口區法律援助中心進行咨詢求助。
法律援助中心的律師在了解了夏女士的經曆之後，斷定該企業違反了勞動合同法。雖然，夏女士與該單位口頭約定是非全日制用工，但是夏女士的每日工作時間以及工資支付的方式完全是全日制用工形式。因此，該企業不僅應支付夏女士經濟補償，而且還應繳納夏女士的養老保險費用。
2017年11月，硚口區勞動仲裁委員會裁定，用人單位支付夏女士養老保險費、基本醫療保險費、解除合同經濟補償金共計4.5萬餘元。
該用人單位不服，向硚口區法院提起訴訟，法院依法維持了硚口區勞動仲裁委員會的裁決。
2018年2月，用人單位對一審判決不服，仍然認為夏女士是臨時工，随時可以解聘，便向武漢市中級法院上訴。
今年7月，武漢中院維持一審判決。曆時一年多，李女士終獲4.5萬多元賠償。
【案例二】
2014年，小張在大學畢業之後，由于暫時找不到合适的工作，隻能進入武漢某公司工作。該公司規模不大，因此在2014年9月小張進入該公司工作時，公司并沒有與其簽訂書面勞動合同。
小張在公司每天工作5小時，每周工作5天，工資為每月2000元。由于公司工作制度比較自由，有的時候，小張直接在租住的房子裡将公司安排的工作完成，并以郵件的形式發送給主管，也不用去上班。
2015年6月，小張去另一家公司應聘，并獲得了錄取通知書。于是小張向該公司提出辭職，并且以沒有簽訂書面合同為由，要求某公司支付雙倍工資的差額18000元。某公司認為與小張簽訂的是非全日制用工的勞動合同，并且提出公司與小張的勞動關系以文字補充形式落實在《以完成一定工作任務為期限的非全日制用工登記表》内。因此，該公司拒絕支付雙倍工資差額。于是小張向勞動争議仲裁委員會中請伸截。
勞動争議仲裁委員會經審理，裁決支持了小張的申訴請求。
本案中，雖然某公司的工作制度比較自由，同時小張也經常在租用住房中完成工作，但是正常情況下，小劉每天工作5小時，每周工作5天，超過了勞動法中關于非全日制用工的規定，而且小劉每月工資2000元，這也與非全日制用工的規定不符。所以，該公司要支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額18000元。
案例總結
通過上述兩個案例，用人單位就應該明白非全日制用工不僅僅隻是與勞動者口頭約定就能成立，具體還要看勞動者實際的工作時間和工資支付方式是否符合勞動法中關于非全日制用工的規定，因此，無論用人單位是有意還是無心，一定要小心規避非全日制用工所帶來的用工風險。
【附：勞動合同法關于非全日制用工的規定】
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以随時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬标準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資标準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
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