人社發布: 企業勞動用工80條指引 (含入職 勞動合同 規章制度) | 勞動法行天下
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國内具有社會影響力的勞動法公衆号，創始人劉秋蘇專著 正熱銷。關于發布《石家莊市新辦企業規範勞動用工指引》的通知 各縣（市、區）人力資源和社會保障局、局屬有關單位、市直有關部門： 為加強對新開辦企業的用工指導服務，幫助企業提高用工管理水平，防範勞動用工風險，保護企業和勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據優化營商環境和實施勞動關系“和諧同行”能力提升三年行動計劃工作要求，我們制定了《石家莊市新辦企業規範勞動用工指引》，現予以發布，供企業參考。 請各縣（市、區）人社局要結合本轄區實際，對《石家莊市新辦企業規範勞動用工指引》進行補充細化，在有關政府網站公布，并編印成冊，作為開展勞動用工指導服務和勞動保障法律法規普法宣傳的資料，可在各涉企服務窗口擺放，在企業辦理社保等業務時免費發放。同時采取上門服務、集中開展普法宣傳活動等多種形式，加大宣傳指導服務力度，不斷提高企業依法治企的自覺性,努力實現企業勞動用工從“要我規範”向“我要規範”轉變，維護勞動者權益，促進企業發展，助力經濟社會高質量發展。 請市人社局局屬各有關單位做好《石家莊市新辦企業規範勞動用工指引》發放宣傳工作，并結合各自職能做好相關勞動用工指導服務工作。 聯系人：市人社局勞動關系科 趙金忠 聯系電話：0311-86689139 附件：《石家莊市新辦企業規範勞動用工指引》
石家莊市人力資源和社會保障局
2022年4月6日
前 言
積極服務新辦企業，是優化營商環境的應有之義。為助力新辦企業持續穩健發展，防範企業初創時期出現勞動用工風險，我們制定了《新辦企業規範勞動用工指引》，旨在通過問答形式将勞動用工法規政策融入企業開辦和日常管理，力求簡單明了，方便實用，供新辦企業參考使用。目錄
一、招聘入職
二、勞動合同管理
三、規章制度
四、附則
1.勞動合同 ( 示範文本 )
2.集體合同（示範文本）
3.企業勞動規章制度（參考文本）
一、招聘入職
1、單位發布招聘廣告或啟事時有無注意事項？ 招聘廣告或啟事中必須杜絕出現歧視性内容。勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不因民族、種族、性别、宗教信仰等不同而受歧視。故在發布招聘信息時，除工作性質特殊并不受歧視外，不得對性别、戶籍等作出條件限制。 2、公司可以向勞動者收取押金嗎？ 不可以。《勞動合同法》第九條明确規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取财物。 3、用人單位可以招用未成年人嗎？ 需要區分未成年人是否滿 16 周歲，禁止招用不滿 16 周歲的未成年人（童工），可以招用 16 周歲以上不滿 18 周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，且在用工過程中有諸多注意事項，用人單位需依法保護未成年工的合法權益。 4、勞動者入職時，用人單位必須要安排入職體檢嗎？ 并非所有勞動者都必須安排體檢，但建議進行入職體檢，一方面可以了解勞動者的基本身體狀态，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務，比如接觸職業病危害的作業的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。 5、用人單位可以與暑假打工的在校大學生建立勞務關系嗎？ 可以。在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂書面勞動合同。但是建議單位與大學生簽訂書面協議以明确權利義務。 6、招聘時需要審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀态嗎？ 建議審查，尤其着重審查是否存在競業限制，可以通過背景調查了解基本情況。《勞動合同法》第 91 條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。審查該事實有助于單位降低用工風險。 7、試用期是否可以不為勞動者繳納社會保險？ 不可以。勞動關系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動合同期限内，試用期内員工即享有各項社會保險。 8、可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同嗎？ 不可以。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同，該兩份合同視為連續兩次訂立固定期限勞動合同。 9、試用期内，以不符合錄用條件為由解除需要經過培訓或調整工作崗位嗎？ 不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據是《勞動合同法》第 39 條第一款第一項的規定，且無需支付經濟補償。而經過培訓或調整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區分。 10、錄用條件的設置有哪些注意事項？ 錄用條件要明确具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動者告知錄用條件和考核标準，可以通過簽字、郵件等方式告知。 11、用人單位可以随時延長試用期嗎？ 不可以，勞動合同法對試用期期限有明确規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 12、對勞動者進行崗前培訓，可以簽訂服務期協議嗎？ 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。“崗前培訓”是專業技術培訓并提供專項培訓費用的，可以約定服務期，如果不是，則不能據此約定服務期。 13、試用期内，勞動者的工資可以低于當地最低工資标準嗎？ 不可以。《勞動合同法》第 20 條規定， 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。 14、向勞動者發送錄用通知書後，可以撤回嗎？ 基于契約精神和誠實信用原則，不可以随意撤回，當然在錄用通知到達勞動者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民法典》第 476 條規定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷 : ( 一 ) 要約人以确定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；( 二 ) 受要約人有理由認為要約是不可撤銷的 , 并已經為履行合同做了合理準備工作。 15、可以在錄用通知書中附條件嗎？ 可以，比如在錄用通知書中附生效條件，如“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無誤，如有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效或自動失效”。 16、很多公司在勞動者入職前會發offer，這是必須的嗎？ 并非必須，無強制性要求，企業可以根據自身實際情況自行安排。但需要注意，錄用通知不是勞動合同，但屬于民事合同中的要約，滿足條件時對雙方都是有約束力的。 17、錄用通知書與勞動合同的内容不一緻時，如何适用？ 對适用規則雙方有明确約定的，從約定；無約定，後簽訂的書面勞動合同優先；勞動合同未進行約定的，可以适用錄用通知書。 18、用人單位可以收集或采集勞動者的詳細個人信息（如指紋、虹膜等）嗎？ 用人單位因用工管理需要采集勞動者信息時應征得勞動者同意，以避免侵犯員工隐私的行為，提醒用人單位在采集勞動者信息時應當注意保護勞動者的個人信息。 19、聘用外國人，用人單位需要注意哪些？ 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國來華工作許可證》後方可聘用。 20、我是個體工商戶，與聘用的員工建立的是勞動關系嗎？ 個體工商戶用工隻要符合勞動關系用工特征的，則其與員工建立的是勞動關系，應履行勞動關系下的各項義務。 21、試用期内，勞動者解除勞動合同是否需要賠付用人單位的招錄費用？ 招錄費用是用人單位的經營成本，勞動者在試用期内依法與用人單位解除勞動關系無需賠付。但勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 22、試用期期滿後，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？ 不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期内。 23、試用期内，發現員工患有精神病，用人單位是否可以解除？ 可以，但關鍵在于錄用條件及精神病的确診。勞辦發〔1995〕 1 号《對〈關于患精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的複函》的規定：“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期間問題的複函》的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期内發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。此外，原勞動部發〔1996〕354 号《關于實行勞動合同制度若幹問題的通知》第十一條也明确規定：“用人單位對新招用的職工，在試用期内發現并經有關機構确認患有精神病的，可以解除勞動合同”。 24、在正式錄用前，進行試工或試崗，是否存在風險？ 有風險。試工或試崗可能已屬實際用工，而勞動關系自實際用工之日起建立，用人單位應履行勞動關系建立後的各項應盡義務。 25、勞動者在應聘過程中未如實陳述是否構成入職欺詐？分不同情況而定。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但如果勞動者隐瞞的是與拟任崗位無直接關聯的事項并不構成欺詐，比如個人婚姻生育等涉及個人隐私的信息。
二、勞動合同管理
26、企業按規定招用了16-18 周歲的未成年工，未成年工是否需要與其訂立勞動合同？ 需要，而且未成年工上崗前用人單位應對其進行有關的職業安全衛生教育、培訓；未成年工體檢由用人單位承擔費用。 27、現在用工難，企業是否可以與限制民事行為能力人訂立勞動合同？ 法律不禁止用人單位與限制民事行為能力人訂立勞動合同，但是實際用工過程中應當安排其從事與其認知能力相适應的工作。 28、我是個體工商戶，是否可以與招用人員訂立勞動合同？ 個體工商戶可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。 29、居委會、村委會是否可以訂立勞動合同？ 能夠承擔用人單位權利義務的居委會、村委會可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。 30、本公司在各地設有分公司，分公司是否可以訂立勞動合同？ 依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的委托授權。 31、本公司機構設置較多，财務獨立核算，内設機構、職能部門是否可以訂立勞動合同？ 内設機構、職能部門不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。 32、訂立勞動合同，是否必須使用人社部門的模闆？ 可以使用人社部門的勞動合同模闆，也可以使用自行設計的勞動合同，或在與勞動者協商一緻後依據協商結果共同訂立勞動合同。但是，勞動合同至少應當具備下列條款： ( 一 ) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； ( 二 ) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼； ( 三 ) 勞動合同期限； ( 四 ) 工作内容和工作地點； ( 五 ) 工作時間和休息休假； ( 六 ) 勞動報酬； ( 七 ) 社會保險； ( 八 ) 勞動保護、勞動條件和職業危害防護； ( 九 ) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 33、企業與勞動者的工作時間應當如何約定？ 工作時間的約定應當具體，盡量将勞動者在單位工作時間、就餐時間、休息時間作出區分，否則就工作時間部分易引發争議。 34、公司業務有明顯淡旺季，對于工作時間制度有無好的建議？ 可以向所在地行政審批部門申請綜合工時制，獲得審批後，在勞動合同中明确約定采用綜合工時制。但是，在綜合計算周期内的工作時間超過法定标準工作時間的，依然視為加班。 35、企業銷售人員經常在外跑業務，無法和其他勞動者一樣按時上下班，應當如何約定工作時間？ 可以向所在地行政審批部門申請不定時工時制，獲得審批後，在勞動合同中明确約定采用不定時工時制。但是，不定時工時制隻能适用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員等難以持續工作或難以按時上下班的勞動者。 36、是否可以在勞動合同中約定年休假？ 可以在勞動合同中約定年休假天數及固定的休假期間，但約定的天數不得低于法定标準。 37、企業是否必須與勞動者訂立書面勞動合同，口頭是否可以？ 全日制用工下，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同；否則，自用工之日起超過一個月不滿一年，應當向勞動者每月支付二倍的工資。口頭不可以。非全日制用工可以訂立口頭協議。 38、勞動合同最遲什麼時候簽訂？ 應當自實際用工之日起一個月内與其訂立書面勞動合同。 39、企業是否可以與勞動者訂立電子勞動合同？ 經用人單位和勞動者協商一緻，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合《電子簽名法》等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。鼓勵用人單位選擇通過“石家莊市人社業務一體化平台單位網報系統”官方網站:9000/pc/#/user/anon/login，登錄并使用“石家莊人社電子勞動合同平台”，與勞動者簽訂電子勞動合同 40、一個勞動者連續工作滿十年了，但勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同，公司能否主動提出與其訂立固定期限勞動合同？ 可以，但必須是用人單位明确告知勞動者有訂立無固定期限勞動合同的權利後，在勞動者同意的前提下才能訂立固定期限勞動合同。 41、企業能否解除無固定期限勞動合同？ 隻要有法律規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，例如勞動者嚴重違反規章制度，用人單位就可以解除無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同并不是無法被解除的勞動合同，一般情況下，其解除條件與固定期限勞動合同一緻，僅是沒有固定的終止期限。 42、無固定期限勞動合同的内容能否調整或者變更？ 經用人單位和勞動者協商一緻，可以變更無固定期限勞動合同的内容。無固定期限勞動合同并不是不能變更的勞動合同。 43、企業因項目建設需要招用部分人員，項目完成則勞動關系終止。應當訂立何種勞動合同？ 可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，工作任務完成時勞動合同終止。 44、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是否可以約定在工作任務完成後一次性支付勞動報酬？ 不可以。以完成一定工作任務為期限的勞動合同應當約定每月工資标準，可以同時約定按時完成工作任務的額外獎勵，但不可以約定在工作任務完成後一次性支付勞動報酬。 45、勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業是否需要承擔法律責任？ 訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，如勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業應持審慎原則招錄該勞動者，否則，可能帶來用工風險，承擔相應的責任，比如雙倍工資等。 46、勞動者拒絕訂立書面勞動合同怎麼辦？ 對于拒絕訂立書面勞動合同的勞動者，從用工風險角度考慮，建議用人單位必須在用工之日起一個月内書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者仍不訂立書面勞動合同的，應當書面通知勞動者終止勞動關系。此種情形下，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。 47、企業已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已辦理、繳納社保，是否可以代替書面勞動合同？ 不可以。訂立書面勞動合同是用人單位的法定強制性義務，勞動用工備案和辦理、繳納社保并不能消除該義務。即使用人單位已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已辦理、繳納社保，隻要未及時訂立書面勞動合同，用人單位依然需要承擔法律責任。 48、試用期應當如何約定？ 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 49、勞動者離職後再次入職，是否可以重新約定試用期？ 不可以，同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。 50、勞動者離職後再次入職但崗位不同，是否可以重新約定試用期？ 不可以。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期，該規定隻針對用人單位而不針對崗位。 51、企業某崗位短期用工，僅與其訂立了兩個月期限的勞動合同，如何約定試用期？ 不得約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 52、試用期是否包含在勞動合同期限内？ 試用期包含在勞動合同期限内。 53、是否可以在試用期内解除勞動合同？ 試用期内，勞動者不符合錄用條件的，或者有《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期内解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。 54、員工入職企業，是否可以約定服務期，要求其2 年内不得離職？ 用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期；否則，不得約定服務期。 55、企業依法對勞動者進行了專項培訓，同時與勞動者約定了服務期，是否可以同時約定服務期違約金？ 在不超過用人單位提供的培訓費用範圍内，可以約定勞動者違反服務期條款的違約金；超出的部分無效。 56、勞動合同期限屆滿，但服務期尚未到期怎麼辦？ 勞動合同期滿但服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿；但是，雙方另有約定的，從其約定。 57、勞動合同中能否就特别事項約定違約金？ 在勞動合同中約定除了服務期和競業限制以外的違約金，對勞動者不具有約束力。 58、某勞動者以欺詐手段入職，單位是否需要支付勞動報酬？ 勞動合同被确認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬；勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。 59、什麼是集體合同？ 集體合同是指用人單位與工會或勞動者代表訂立的主要調整用人單位與集體勞動者之間的權利義務的一種特殊的勞動合同。 60、如何訂立集體合同？ 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以在将草案提交職工代表大會或者全體職工讨論通過後訂立集體合同。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 61、集體合同中勞動報酬、勞動條件等标準與政府訂立的标準，或與單獨勞動者訂立的勞動合同中的标準不一緻怎麼辦？ 集體合同中勞動報酬、勞動條件等标準不得低于當地人民政府規定的最低标準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬、勞動條件等标準不得低于集體合同規定的标準。 62、勞務派遣的勞動合同和一般勞動合同基本内容是否一緻？ 勞務派遣的勞動合同，除必須具備一般勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 63、某企業系人力資源公司，訂立勞務派遣的勞動合同應當注意什麼？ 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報酬；訂立勞務派遣的勞動合同後未安排勞動者工作的，應當按照當地最低工資标準向勞動者發放無工作期間的勞動報酬。 64、企業部分員工是勞務派遣員工，用工單位是否需要與該部分派遣員工訂立勞動合同？ 不需要。接受勞務派遣用工，應當與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，無需與勞動者訂立勞動合同。但是，處于風險防控考慮，可以要求勞務派遣單位提供勞務派遣勞動合同的副本。 65、企業是否可以全部使用勞務派遣工？ 不可以。勞務派遣用工隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。且勞務派遣用工不得超過本單位用工總量的10%。 66、什麼是非全日制用工？ 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 67、企業與員工口頭訂立非全日制用工的勞動合同可否？ 可以。非全日制用工雙方當事人可以訂立書面協議，也可以訂立口頭協議。從規範管理和防範風險的角度，建議訂立書面勞動合同。 68、員工與某企業訂立了非全日制用工勞動合同，能否與其他單位訂立勞動合同？ 可以。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 69、非全日制的員工，試用期如何約定？ 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 三、規章制度 70、規章制度在用工管理中有無作用？ 在勞動争議處理中有很大作用，《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第五十條的規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為确定雙方權利義務的依據。 71、規章制度對勞動者進行适用的條件 第一、内容合法、合理；第二、經過民主程序；第三、對規章制度公示，或者告知勞動者。 72、勞動合同法關于民主程序如何規定？ 《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。 73、民主程序的會議，是共議共決還是共議單決？ 根據《勞動合同法》第四條的規定，體現的是“讨論”和“協商” 的過程，沒有要求“讨論通過”和“協商一緻”，因此是共議單決。 74、曠一罰三，是否可行？ 曠工一天罰三天工資沒有法律依據，且可能構成未及時足額支付勞動報酬，曠工當天隻能扣除當天工資。 75、規章制度約定工傷責任自負，是否可行？ 不行。工傷是無過錯責任，單位承擔工傷責任。 76、規章制度可否約定末位淘汰制？ 不行，末位淘汰不符合勞動合同法有關可以解除勞動合同的法定情形，故規章制度約定“末位淘汰”無效。 77、規章制度與勞動合同約定不一緻，如何處理？ 《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位制定的内部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的内容不一緻，勞動者請求優先适用合同約定的，人民法院應予支持。 78、母公司的規章制度能否當然适用于分子公司？ 《勞動合同法實施條例》第四條的規定， 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。也就是說分公司、子公司都是勞動法意義上的合法用人單位，作為用人單位，自然要按照《勞動合同法》第四條的規定經過民主程序，因此不能當然适用。 79、向員工公示或公示規章制度有無固定的方式要求？ 不強制要求固定的方式，用人單位可通過管理系統、電子郵件、培訓簽到、考試、勞動合同約定等方式進行公示或告知，公示或告知最好留存記錄。 80、企業的規章制度可否約定對員工進行罰款? 不可以，建議單位更換管理與考核方式，通過績效考核或者獎勵措施等進行管理。 四、附則（略） 1.勞動合同 ( 示範文本 ) 2.集體合同（示範文本） 3.企業勞動規章制度（參考文本）本書
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