企業薪酬管理制度（最新完整版）

薪酬管理制度

一、 目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競争原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來确定每位員工的薪酬水平。

适時調整原則：公司薪酬制度将定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬将依據新的市場環境、公司經營績效進行适時的調整。公司将定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競争力。

遵守國家法律原則 ：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一緻。

三、适用範圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1. 員工薪酬由四大部分構成：

1） 固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資曆工資；

2） 績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3） 附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4） 福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2. 不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構圖（無）

六、薪酬結構說明

薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）基本工資

1、構成

基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

（1） 職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分别與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

a 職位等級表

b 職位等級工資表

2）技術職稱工資

a)認證标準

技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學曆層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證後确認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證後确認。學曆以最高學曆證書以原件為準，并經公司驗證後确認、

b) 技術職稱工資标準參照表

3）工齡工資

工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡＝大年－小年﹢1

工齡工資＝工齡*50元/年（每月計發）

（二）津貼

1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

2、通訊津貼：适用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，标準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應适時安排補休，确因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下:

月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%

2.法定節假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關規定

a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。

b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

c) 對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

d) 公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（隻适用于綜合辦公室、黨建辦公室、财務部的一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續兩年内考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議讨論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

績效獎金年度發放表

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與内部投票系統提名，再将名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門内部進行提名，再由行政會最後評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事迹報道将會發表在公司内部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司将按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并随國家政策的調整做相應調整。

2、自有福利

a)節假日補助

每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。

b)生日補助

正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c)結婚補助

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉在外地的員工每人發2000元的探親補助。

3其它福利

a)體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初将視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批複，總裁批準簽字後，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，确定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b)文體活動

為豐富員工的業餘生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司将舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工将獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司将視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c) 期權福利

對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

七、工資特區

（一）高管的工資發放

公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪*50% +效益年薪*30%+年底分紅*20%

基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；

效益年薪=效益年薪基數 * R，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

R為經營者年度考核基數， 其标準為:

（二）實習生的工資發放

鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。

（三）試用期人員的工資發放

員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分别為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資标準的，用最低工資标準+最低工資标準*10%發放工資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資 = （基本工資+獎金）— （基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83

八、薪資調整

公司每年将進行一次薪酬調查評估以明确及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競争性。由此，公司總裁辦将在總裁的批準下對“員工薪資标準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估後，對其作可能的修正以适應公司内部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求确定，以保證公司内不同崗位的薪資收入水平符合内部公平和外部競争的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益挂鈎，随動性調整，公司根據與績效挂鈎及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生産率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等内，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等内向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況拟定，呈報集團總裁核準後執行。

2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

九、薪酬的支付

（一） 發放标準

1、支付周期

執行月薪制的員工，日工資标準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10号（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議讨論決定。

2、支付方式

以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

（二）應扣除款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）各類假期薪酬支付标準

1、産假：按國家相關規定執行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發放工資。

7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十、附則

1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核準。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

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