激勵偏見思維模型-不要讓激勵背叛了初衷的美好
一、 什麼是激勵偏見
我們都知道激勵機制的威力是巨大的，我們設立激勵機制的初衷也都是美好的，都期望獲得正向的，積極的回報。
然而事與願違，有時激勵機制也能導緻人們做壞事的時候覺得自己是正當的。
激勵機制引起的偏見是值得我們警惕的，一個常見的後果就是：人們傾向于鑽各種制度的空子，他們往往在損人利己方面表現得極有創意。
有的不少受過高等教育的人，他們有良好的素質和職業道德，然而在激勵機制的驅動之下，他可能會有意或無意的做出一些不道德的行為，以便得到他想要的東西，而且他們還會為自己的糟糕的行為尋找借口。
二、 激勵偏見的事例分析
案例一：施樂公司的銷售協議
施樂公司(Xerox Corporation)，也就是現在打印機行業大名鼎鼎的富士施樂公司。公司早期的時候，喬·威爾遜（注: 喬·威爾遜，1909—1971，美國施樂公司創辦人、慈善家）也遇到了一些問題，他那時已離開公司進入政府部門，但不得不辭職又回到施樂公司，因為他無法理解為什麼施樂的新款打印機總是賣得不如那些性能低下的舊款打印機好。
回到施樂之後，他發現根據公司和銷售員簽署的銷售提成協議，把舊款的打印機賣給客戶，銷售員能得到很高的提成，而如果把新款的打印機賣給客戶得到的提出卻很小。在這種變态激勵機制的推動下，劣等的舊機器當然賣得更好，而新款的打印機卻有很多庫存。這就是一種典型的激勵偏見
施樂公司那些為了得到最高提成，而不惜損害顧客利益的銷售員，不管他們是有意的或者是無意的，他們為了獲得高的提成，肯定會想法設法向顧客推銷舊的機器，我們也可以想象到，他們和顧客說舊款的機器如何好，如何好之類的話。
案例二：安然公司的崩塌
安然公司成立于1985年，是由美國休斯敦天然氣公司和北方内陸天然氣（InterNorth）公司合并而成。從1985年到2000年短短的15年中，它的發展猶如坐上了火箭，才十幾年的時間，就與通用、埃克森、美孚、殼牌等百年老店平起平坐，成為一代商業巨擘。
然而，這一切是如此的短暫，當安然公司發表2001年第三季度虧損的财務報表，宣布公司虧損總計達到6.18億美元後，爆發了财務造假醜聞，安然帝國的崩塌就開始了
安然的财務報表如何造假的呢，其存在的問題主要體現在四個方面：
第一，安然以複雜的财務結構掩蓋存在的問題。為支持安然爆炸般的增長速度，與安然複雜的公司網絡和關聯交易一樣，安然的管理層創造出一套非常複雜的财務結構，不僅一般投資者無法看懂，就連華爾街的分析師和會計學教授都難以解讀。安然利用複雜的财務結構，肆無忌憚的虛構利潤，隐匿債務。
第二，在會計處理上，安然率先采用了一些技術，使公司能夠記錄尚未創造收入的長期合同的盈虧資料。例如，安然采用了一種叫“盯市（mark-to-market）”的會計制度，這種會計制度允許安然和其它能源類公司從帳面上提高其當期淨收益，而這些合同在10年或更長的時間内不一定能夠實現。同時，這種會計制度還規定，公司可以不披露如何對訂單進行估價的細節，也可以不披露收益的多少來自這樣非現金收益。有會計專家認為，由于能源類産品訂單變化很大，因此以沒有規定的方法對其進行估價，這給安然公司造假提供了很大的空間。
第三，安然公司自定會計條目。為了降低其财務報表的負債額，安然通過所謂的“特殊目的實體”（SPE）等方式，增加了不記入資産負債表的交易業務。
第四，安然鑽了美國通用會計準則（GAAP）的空子，在财務報表中不如實反映負債。根據GAAP的規定，對于股權不超過50％的子公司，無須合并其會計報表。安然的結構非常複雜，層級很多，對很多層級較低的公司，安然擁有的股權比例很低，但實際上都受其控制，而這些子公司的負債在安然本身的資産負債表中體現不出來，這大大降低了安然的資産負債率。
2001年11月30日，安然股價跌至0.26美元，市值由峰值時的800億美元跌至2億美元。2001年12月2日，安然正式向破産法院申請破産保護，破産清單中所列資産價值高達498億美元，成為當時美國曆史上最大的破産企業。
2002年1月15日，紐約證券交易所正式宣布，由于安然公司股票交易價格在過去30個交易日中持續低于1美元，決定根據有關規定，将安然公司股票從道·瓊斯工業指數成分股中除名，并停止安然股票的相關交易。
曾經的商業帝國，可謂輝煌一時，卻熱衷于鑽各種制度的空子，利用資本重組，形成龐大而複雜的企業組織，通過錯綜複雜的關聯交易虛構利潤，更是利用财務制度上的漏洞來隐藏債務上的危機，最終轟然倒塌，令人唏噓不已。
案例三：某公司的激勵制度
比如說某公司會有加班文化，老闆想要員工做出更多的成績，就鼓勵員工多加班。于是就設定了績效考評制度，根據考評的分數來給予額外的獎勵。然而員工每個月的考評，有50%的績效得分，都是根據加班時間的長短來評定的，不管員工的實際工作業績如何，加班時間成為了一個很重要的考核指标。
然後就造成了這樣一種現象，大家有事沒事就加班，都呆在自己的位置上，各搞各的，裝着很忙碌的樣品，然而并沒有産生有意義的結果，效率不見提升，公司業績并沒有本質的改變。而員工還在抱怨，天天加班，給的獎勵太少了，為了多拿獎勵，而又不得不多加點班，看起來很是矛盾，加班變得毫無意義。
如果你想鼓勵什麼行為，就要獎賞什麼行為，得到獎勵的行為更容易變成習慣。不管是對别人，還是對自己都一樣。
如果激勵的行為，不能産生達到想要的目的，肯定是期間産生了某種情況的激勵偏見。就如同該公司的績效考評，員工認為加班，理所當然的應該多拿些獎勵，雖然實際上并沒有為公司帶來收益。
案例四：自媒體内容的低俗現象
媒體的本質是：提供讀者喜歡的内容，收集讀者的注意力，然後拿這些注意力吸引流量，或者插播一些廣告，從而獲得收益。
媒體的運營方式可以簡單的歸為兩種套路：一種是高大尚的套路；一種是低俗的套路。
高大上的套路：像大象公會自媒體，關注的是城市精品閱讀内容制作與服務的新媒體平台，每周為用戶提供有關于曆史、政治以及文化等方面的3-4篇原創文章，幫助用戶更好的了解曆史、政治等内容，内容很嚴肅正經，詳實有料，與讀者分享知識、見識與見聞。
低俗的套路：如今日頭條、一衆小号，有一些内容是總是吸引人們的獵奇心，如美女，香豔故事，以及黃賭毒的一些東西，總之就是迎合人性中的低俗和沖動，讓人不知覺的就點擊，然後又不斷的推送。
畢竟高大上不是誰都能幹得了的，所以大多數沒什麼真材實料的媒體從業者，都選擇跟熱點，研究标題怎麼寫，内容怎麼寫才能讓人看得爽，願意一直關注還願意分享到朋友圈。
好幾位科技大佬都說，這個時代的優秀聰明人，都在研究如何讓用戶點擊更多的廣告，那麼我覺得，可能另一部分“優秀的大腦” 如媒體從業人員，都在研究如何讓用戶去點擊更多的标題，去挖掘人性醜惡的一面了，而不是作品内容的質量。
這都不是媒體的錯，這是由普通人的口味決定的：一開始媒體也一定嘗試了多種套路，最後發現人們最喜歡看八卦、娛樂明星，喜歡看沒内涵沒營養的東西。用戶的追捧給媒體人很多正反饋，自然媒體就越來越低俗了。
與其說是媒體的内容越來越低俗了，不如說是大衆的選擇和點擊激勵了媒體，讓媒體創造更多低俗的東西，讓大衆進一步的傳播，這種激勵上的偏見可謂出乎了我們的意料。
三、 激勵偏見的啟示
查理芒格說：“在我這漫長的一生中，我遇到過的管理顧問沒有不在他們的報告結束時寫上這個相同的建議的【這個問題需要更多的管理顧問服務】，由于激勵機制 引起的偏見非常普遍，所以人們往往必須懷疑或者有保留地接受其專業顧問的建議，哪怕這個顧問是一名工程師。”
放到現在這個社會，這些話依然受用，面對今天的專家之流，動不動就建議如何的，我們應該保留一份清醒和認知。查理芒格也給了我們一些對策，可以參考下：
1) 如果顧問提出的專業建議對他本身特别有利，你就應該特别害怕這些建議
2) 在和顧問或專家打交道時，學習和使用你的顧問所在行業的基本知識
3) 複核、質疑或者更換你得到的建議，除非經過客觀考慮之後這些建議看起來是合适的。
激勵機制引起的偏見無所不在，這造成了一些普遍而巨大的後果。例如，與有底薪的銷售員相比，單純靠提成過日子的銷售員更難保證不做不道德的事情。從另一方面來說，無底薪的 銷售員的工作績效會更加突出。因此，企業在制定銷售員的薪酬制度時往往會面臨兩難的選擇。
激勵機制引起的偏見的另外一個常見後果是，人們傾向于鑽各種制度的空子，他們往往在損人利己方面表現得極有創意。因此，幾乎所有制度設計都必須具備防止鑽空子的重要屬性。
制度設計還需要遵守如下的原則：盡量避免獎勵容易作假的事情。如企業的管理人員，政府要職人員，也包括許多受過良好教育的法官律師等，往往會忽略這個原則，社會因此付出了巨大的代價。
有時激勵機制設計不恰當時，可能引發道德風氣敗壞，效率下降，出現的不公平的成本轉嫁和财富轉移，給社會帶來不良影響。如果具備激勵偏見的思維，那麼我們的立法機構和法院将會設計出更好的制度，使社會更加公平和穩定；企業管理者也能制定更好的激勵機制，為企業的發展奠定良好的基礎。
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