華為集成領導力開發：系統解決人才梯隊建設問題
集成領導力開發，是IBM與華為聯合開發的一套服務于組織戰略，集人才管理和人才發展手段為一體的領導力開發系統。其核心目的包括：
1.系統解決人才梯隊建設問題，防止出現崗位空缺和人才斷層等管理困境；
2.快速提升核心管理團隊的領導力水平，促進團隊工作效能提升和戰略落地；
3.幫助管理幹部順利實現業務轉型和變革，提升組織的凝聚力和核心競争力。
許世光
喬諾商學院産品學習會分享
很多領導力相關的課程，都是講如何提升個人的魅力、塑造個人的領導風格，怎麼讓員工跟随你，這都是從個人的角度講的。我們今天講的領導力，是圍繞組織的向心力來開發的，不是講個人領導力的提升。
華為之所以強大，就是從組織的角度來開發領導力的，是從高、中、基層立體化開發領導力的，讓每一個層級都能夠按照公司的戰略願景、管理思想和運營思路來開展工作。
一、華為領導力培養的實踐經驗
1. 對領導力的培養不能一刀切，關鍵領導力的内容導入後，實際工作開展過程中每一個人的風格、每一個團隊的情況都是不一樣的。
2. 最能夠有效評價并反饋每個人領導力的是其身邊的工作團隊和經理，領導力提升的評價不是直接看你自身的表現，是看你所領導的這個團隊對你個人和對工作成效的反饋。
3. 越高層領導者越需要廣域的領導能力，關鍵經驗的曆練和積累是其發展最有效的方法，也是驗證其能力的有效手段。課程隻能起到一個導入的作用，隻能解決10%的問題，70%的問題一定要通過内部的發展路徑來解決。
華為經過這些年的實踐後，形成現在比較完整的幹部選拔、使用、培養、激勵系統，我們稱之為集成領導力開發。
二、華為集成領導力開發系統▲華為ILD系統解決方案業務框架
集成領導力開發（ILD，Integrated Leadership Development），是IBM和華為的人力資源管理團隊共同開發的一套系統。說的簡單一點，就是把人才管理和人才發展手段融合在一起，通過壓力、動力及牽引力，讓所有幹部的領導行為發生改變，以确保業績目标的達成。
下面給大家梳理一下ILD系統的邏輯。
1、繼任者計劃TSP
領導力的開發解決的是未來的問題，需要圍繞戰略目标的實現進行人才規劃和人才盤點。
比如說我們未來3-5年哪些核心的崗位緊缺人才，哪些人才的崗位有流動性，哪些崗位急需轉型，把問題診斷出來了以後，才知道未來的團隊怎麼來搭建，人才的結構怎麼搭配比較合适，然後才會有繼任者計劃。
繼任者計劃的核心是“四點一線”。
所謂四點是指：業務戰略、組織人才需求、崗位需求、人才梯隊；
所謂一線是指：我們開展這項工作的時候一定要嚴格按照流程操作。
一定要嚴格按照這個思路，從業務到人才，到崗位要求，把我們内部的幹部隊伍做一個全面的盤點和梳理。在梳理的過程中，哪些是需要外部引進的、哪些是需要通過外部的第三方機構解決的、哪些是通過我們内部的培養來解決的，這些事情就一目了然了。
然後，會把我們所有的梯隊人員分成三種狀态：
①完全準備好了，隻要有崗位需求馬上就可以任命；
②在能力上或經驗上有一點欠缺，但是能夠在半年之内補充上去；
③再差一點的，要通過兩年甚至更長的時間來提升準備度。
2、90天轉身計劃
有了選拔的對象之後，我們不管是通過曆練也好、培訓也好、輔導也好，有的甚至是找教練，總之通過一些工具和方法讓他達到我們目标崗位的要求。
怎麼讓這些新上崗的幹部快速适應崗位的要求，盡快實現角色的轉變，達到人崗匹配的狀态呢？
最核心的是五個階段，從準備期到融入階段，到規劃路徑階段，到加強影響階段，到最終上崗，每一個階段都會有不同的任務。
第一個階段，上崗溝通。大概要一個星期左右的時間，部門的領導和HR都會跟目标對象進行溝通，幫他制定接下來的一些工作計劃。
第二個階段，與團隊建立關系，用一個星期的時間熟悉團隊成員的情況，快速的融入團隊。
第三個階段，要把部門内部的管理問題做些分析，在分析的問題裡面找一個短期内能夠速赢的項目。
第四個階段，成果或經驗的内部分享，有些經驗做的比較好的話也可以進行推廣。
第五個階段，轉正答辯。其實導師、教練、主管非常看中這個環節，都會跟你溝通怎麼樣呈現自己的工作成果，這是非常嚴肅的一個過程，如果在答辯的現場沒有達标，這次的儲備就是失敗的，有可能你就回到原來的崗位上了。
3、MFP經理人反饋計劃
人崗匹配之後，我們之前培訓幹部的經營管理、團隊建設、員工績效輔導、員工激勵等内容，如何驗證效果呢？這就要用MFP管理者反饋計劃。
這個計劃整體就是，你的直接下屬對你個人過往半年或一年中管理工作的反饋，直接作為你個人未來管理能力提升的依據。MFP會通過流程化的反饋和溝通，讓幹部從前期的反饋到後期的改進提升能夠真正落地。
比如說，某次反饋牽扯到40個被反饋的對象，可能正好在一個體系或者兩個體系裡面，反饋下來第四項的管理行為平均分是6分，但是你隻有3分，你會有什麼樣的想法？為什麼整個團隊都是6分而我隻有3分？到底我做的哪個地方不如别人了？其實不用别人告訴你怎麼改，你也會找到問題點，也會有意願做一些調整的。
4、管理者發展計劃MDP
管理者發展計劃除了基本的領導力相關課程外，還會涉及到運營能力、專業能力的内容。
雖然我們講的是領導力的開發，但是事實上，在項目的包裝設計和執行階段，同時需要把領導技能、管理能力、專業技能打包執行，這三個方面一個都不能少。
那麼在執行的過程中，涉及到的就不是人力資源和外包機構單方面的問題了，要把内外部的資源，把分管能力全部拉到這個裡面去。這對我們整個的運營的要求非常高，策劃能力、資源整合能力、協調能力都要非常高。
5、高管發展計劃IDP
對于高管來講，尤其是一些副總裁以上的人員，他們關注的問題是公司戰略性的長遠問題，通過某一個培訓班肯定是解決不了問題的。要激發他們的事業心，單純培訓技能就沒有用了，我們要教精神和文化，精神和文化不是通過老師講述就能獲取的，要通過教練的方式來做。
IDP最核心的就是教練的方式，是上下級主管的一種交流，最多人力資源部參與一下。
教練技術的核心是什麼？我永遠不給你答案，永遠在提問題，讓你自己發現你自己想要什麼。就是通過這種方式激發大家的事業心，讓他們的思想境界得以提升，讓個人的發展和公司的事業能夠完全結合在一起，這才是IDP的目的。
ILD項目在執行的時候，每一個環節都有針對性的目的和收益。
■通過人才盤點和TSP計劃，幫助企業搭建自身的後備管理幹部資源池；
■通過90天轉身計劃，促進新上崗幹部快速實現角色轉變及人崗匹配；
■通過MFP計劃，讓管理者明确自身在團隊管理中的問題及改進點，通過反思提升管理者的領導力；
■通過MDP計劃，使組織快速實現業務轉型和變革，提升組織核心競争力；
■通過高管IDP計劃，增強核心經營管理團隊的願景共識度和文化認同度；
■通過AAD計劃，盤活組織人才資本，實現幹部的最優配置，提升幹部任用決策質量和效率。
最後總結一下，通過人才發展和人才管理的手段結合在一起，從人才的選、用、育、留四個維度，綜合化的使用一些方法，才能真正把我們核心管理團隊的領導力開發出來。而且這個領導力一定是組織領導力而不是個人領導力，這樣才能保障公司戰略真正的落地。
喬諾商學院2018年1月公開課
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