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勞動用工合規管理寶典(十四)

誤區 53

用人單位能否把全體勞動者都納入保密和競業限制範疇?

合規建議

01

用人單位為保護本企業核心商業秘密,往往會主動擴大保密範圍,讓更多勞動者承擔相關責任。但是這種做法有欠妥當。

02

根據《勞動合同法》第二十四條規定:“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”由此可見,從立法目的上來說,競業限制的目的雖然是保護企業的商業秘密,但是限定的人員範圍是有限的。

03

在《反不正當競争法》中,商業秘密是指“不為公衆所知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息”。勞動者所掌握的知識和技能等信息一般可以分為兩類:客觀知識和主觀知識。客觀知識是在勞動過程中獲得的生産、經營方面的信息,屬于企業所有的範疇,故屬于競業限制涉及的商業信息範圍;主觀知識是指勞動者具有的一般知識和個人技能,這不屬于競業限制涉及的商業信息範圍。

04

實踐中,審裁機構會根據勞動者在用人單位的職務和崗位,并結合用人單位采取的特殊保護措施等因素,來判斷勞動者是否應當承擔保密義務。

誤區 54

用人單位搬遷,是否必須向勞動者支付經濟補償金?

合規建議

01

受經濟市場影響或者行政政策要求,用人單位搬遷可能在本行政區或者跨行政區進行。審裁機構在處理類似案件時,一般既要尊重用人單位的經營自主權,又要保護勞動者的合法權益,因此會根據搬遷的距離、是否提供交通工具、交通補貼及調整工作時間等因素判斷是否會對員工造成實質影響,是否會影響到勞動合同的履行。

02

為了避免發生大規模糾紛,建議用人單位在搬遷之前,先行準備搬遷條件,比如提供往返交通班車、提供休假補償,甚至提供住宿條件等。然後,形成《搬遷方案》通過民主程序向勞動者征求意見并積極收集反饋信息。最後,對搬遷後的崗位安排情況進行說明并簽訂《勞動合同變更協議書》。

03

實踐中,有部分勞動者不接受搬遷後調整的崗位,用人單位則須結合搬遷是否導緻“勞動合同無法履行”,如否,則勞動者限期不到崗上班,就屬于曠工。如是,則用人單位可以考慮給予離職經濟補償金或安排待崗。

誤區 55

勞動者涉嫌犯罪,用人單位能否直接解除勞動合同?

合規建議

01

根據《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可以解除勞動合同。

02

又根據《關于貫徹執行<勞動法>若幹問題的意見》第二十九條規定、原勞動部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的複函》及現行《刑法》,所謂被依法追究刑事責任,是指被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》免予刑事處分的情形;勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。

03

勞動者如果僅僅是涉嫌犯罪,被采取逮捕、取保候審等強制措施,或者勞動者是違法被行政拘留的,都不屬于被追究刑事責任的情形。對此,用人單位一定要弄清事實後,再做決定。否則,就會被認定為違法解除勞動合同,承擔不利後果。

誤區 56

适用不定時工時制的勞動者,用人單位還能對其進行考勤管理嗎?

合規建議

01

根據《勞動法》第三十九條規定,企業因生産特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的,經勞動行政部門批準,可以實行其他工作和休息辦法。有根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發〔1994〕503号)第四條規定:“企業對符合下列條件之一的職工,可以實行不定時工作制。(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按标準工作時間衡量的職工……”

02

不定時工作制是區别于标準工時制的一種特殊工時制,具有工作起止時間不固定、工作時長不确定等特點,由于這種自主機動的工作特點,導緻企業無法對其工作進行常規的考勤。所以,實踐中用人單位不能對适用不定時工時制的勞動者進行遲到、早退、曠工等考勤管理。

03

以固定工作時間來約束不定時工時制的勞動者明顯違反立法原意,但用人單位可以将對工作成果的績效考核作為對不定時工作制崗位管理的規範。

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