勞動合同期滿後未續簽 員工仍在公司工作算有合同嗎？
按照《勞動合同法》第7條、第10條規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。否則，用人單位應當依據本法第82條規定向勞動者每月支付二倍的工資。
楚皓淵（化名）在勞動合同期滿後未與公司就續簽一事達成一緻，但他繼續在公司工作。後來，他以未繳納社保為由提出辭職并要求公司支付二倍工資。公司拒絕他的理由是：依據最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第16條規定，楚皓淵的情形可視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。既然如此，雙方之間就算有合同了，公司無需支付二倍工資。
本案曆經仲裁、法院一審之後，3月15日，二審法院認為，“視為按原條件繼續履行合同”并不等于有合同，如果沒有合同就應當支付二倍工資，因此，終審判令公司向楚皓淵支付二倍工資差額等48305.2元。
合同期滿未再續簽 員工繼續在崗上班
楚皓淵所在公司是一家消防器材生産經營企業。2014年4月1日入職後，他一直在公司擔任産品質量檢測員職務。在職期間，雙方的勞動合同是一年一簽，期限均為一年。
2018年8月1日，雙方簽訂最後一份《勞動合同書》，約定合同期限為2018年8月1日至2019年7月31日。在合同中，雙方約定楚皓淵的社會保險不經由公司繳納，由其自行在戶籍地繳納，公司每月向其支付500元保險補貼，日後雙方不因保險事宜産生糾紛。該合同同時約定：“勞動合同期滿即自行終止。”
楚皓淵說，合同到期後公司未與他續簽，而他繼續在原崗位、從事原工作至2019年12月15日。2020年1月9日，他以公司未繳納社會保險為由書面通知公司解除勞動合同，要求公司向其支付未簽訂勞動合同二倍工資差額、離職經濟補償金、年假工資、延時加班及休息日加班工資等。
對于楚皓淵的要求，公司拒絕的理由是：勞動合同期滿後他仍在公司工作，公司未表示異議，應視為雙方已經續訂勞動合同，不應适用《勞動合同法》第82條規定，無需支付二倍工資。再者，公司就續簽勞動合同事宜曾多次告知楚皓淵并與之進行協商，但因其個人原因未能簽訂勞動合同。溝通無果後，公司于2019年12月6日向楚皓淵郵箱發送《勞動合同到期續簽/終止告知書》，提示其盡快續簽勞動合同。因公司已經盡到了相應提示義務，故不同意支付未簽訂勞動合同二倍工資。
未簽合同卻仍在崗 公司應付二倍工資
經多次協商無果，楚皓淵于2020年4月21日向勞動争議仲裁機構申請仲裁。公司不服該裁決，又向一審法院提起訴訟。
一審法院庭審時，公司就其主張提交了勞動合同書、員工手冊、會議記錄、郵件網頁截圖、勞動合同到期續簽/終止告知書及通話錄音為證。楚皓淵認可勞動合同書和通話錄音的真實性，但不認可其他證據。
公司訴稱，其未給楚皓淵繳納社會保險費的原因，是楚皓淵主動要求支付保險補助，不同意由公司繳納社會保險費。因此，公司對未繳納社會保險費不存在過錯，不應支付解除勞動合同經濟補償金。
庭審中，雙方均認可楚皓淵延時加班天數為4天、休息日加班天數為6天。不過，公司主張應當将基本工資作為加班工資的計算基數，根據已付數額，公司不存在拖欠加班工資的情況。為此，公司提交考勤表、工資表、銀行回單等證據予以證明。
根據工資表顯示，楚皓淵的工資組成項目有基本工資、職稱補貼、餐補和社保補助等。此外，雙方均認可楚皓淵每年應享受5天年假，公司雖主張楚皓淵已經休完年假，但未提交證據予以證明。
一審法院查明，勞動合同到期後楚皓淵在公司繼續工作，就雙方未續簽勞動合同原因，公司主張合同到期前後曾多次提示楚皓淵續簽勞動合同，并表示願意在提高工資待遇的基礎上與之續簽勞動合同，但楚皓淵拒絕續簽，公司認為，楚皓淵應當承擔未簽訂勞動合同的相關責任。
一審法院認為，與勞動者簽訂勞動合同屬于用人單位的法定義務，在雙方就工資待遇問題無法達成一緻的情況下，合同到期後用人單位應當在1個月内及時終止與勞動者的勞動關系，否則，應當按照規定向勞動者支付二倍工資。因公司該項主張于法無據，不予支持。
關于解除勞動合同經濟補償金的問題。《勞動合同法》第46條規定，用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。本案中，楚皓淵對公司提交的通話錄音不持異議。根據該錄音，楚皓淵同意公司提出的解除勞動合同，應當認定雙方經協商一緻解除勞動合同，公司應當按照法律規定支付解除勞動合同經濟補償金。因公司的主張缺乏法律依據，一審法院不予支持。
關于加班工資的問題，一審法院認為，加班工資應當以實際發放的工資作為計算基數，用人單位按月直接支付給職工的基本工資、補貼、補助、獎金等都屬于實際發放的工資，不應僅以基本工資為限。而公司主張以基本工資作為加班工資計算基數，依據不足，不予支持。
綜合以上情況，一審法院公司支付楚皓淵未簽訂勞動合同二倍工資14364.75元、解除勞動合同經濟補償金28693.5元、延時加班及休息日加班工資差額2168.72元、未休年休假工資3078.23元。各項合計48305.2元。
誰應主動簽訂合同 法律已作明确規定
公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。
公司上訴稱，楚皓淵對合同不能續簽存在過錯，在其認可公司解除勞動合同的情況下，本案屬于續訂勞動合同的情形，不屬于用人單位和勞動者首次簽訂勞動合同的情形，因此，不應适用未簽書面勞動合同支付二倍工資的規定。
此外，根據最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”該規定表明，在未續簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的應視為續簽勞動合同。既然是視為續簽勞動合同，那麼，楚皓淵沒有續簽勞動合同仍在公司工作，且其并未提出異議，應視為與公司已經續訂勞動合同，理所當然不适用《勞動合同法》第82條規定的情形，一審法院判決公司支付二倍工資缺乏事實和法律依據。
公司還認為，其已經積極履行了續訂勞動合同的法定義務。楚皓淵對每月領取的工資亦沒有異議，不存在一審法院認定的工資待遇問題無法達成一緻的問題。楚皓淵以過高的工資增長為借口不訂立勞動合同，又提起仲裁主張未訂立勞動合同二倍工資差額，顯然存在惡意。
對于勞動合同簽訂問題，二審法院認為，《勞動合同法實施條例》第6條明确規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。
本案中，公司提示楚皓淵續簽勞動合同後，雙方就工資待遇問題無法達成一緻，楚皓淵不同意續簽勞動合同，在此情況下，公司應該在合同到期後1個月内及時終止勞動關系，否則，應當按照規定向勞動者支付二倍工資。而一審法院所作認定，并無不當。鑒于原審認定事實清楚、适用法律正确，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。（據《勞動午報》報道 勞動午報記者 趙新政）
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