根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該二倍工資實際上由兩部分構成，第一部分為勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，第二部分為懲罰性賠償金。用人單位在已經支付勞動者正常工作期間勞動報酬的情況下，僅需另外支付一倍的工資，即二倍工資差額即可。但是，二倍工資的工資基數是如何規定的，在勞動合同法中并無明确規定,各地的司法實踐并不一緻，網上有人大緻總結以下幾類計算基數标準：

一、以勞動者應得工資為基數，包含加班費、年終獎等全部工資性收入

例如：江蘇。《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動人事争議案件的指導意見(二)》第二條：用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資,按照勞動者當月的應得工資以确定；其中包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資獎金津貼和補貼等貨币性收入。勞動者當月工資包含季度獎半年獎、年終獎的,應按分攤後該月實際應得獎金數予以确定。上述應得工資其實我們可以理解為屬于工資組成部分的全部工資項目的總和，排除非工資收入。

二、以勞動者應得工資為基數，包含加班費但不包括非按月固定支付的工資項目

例如:廣東、北京。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要》第14條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同,或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂,用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的,應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資,但不包括以下兩項:（1）支付周期超過一個月的勞動報酬,如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（2）未确定支付周期的勞動報酬,如一次性的獎金,特殊情況下支付的津貼、補貼等。《北京市高級人民法院、北京市勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答》 第21條（3）計算“二倍工資”的工資标準時，因基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級别工資等按月支付的工資組成項目具有連續性、穩定性特征，金額相對固定，屬于勞動者正常勞動的應得工資，應作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數，不固定發放的提成工資、獎金等一般不作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數。

三、以勞動者應得工資為基數，不包括加班費和非常規性獎金、津補貼、福利

例如：四川。《四川省高級人民法院民一庭關于審理勞動争議案件若幹疑難問題的解答》：第29條 《勞動合同法》中規定的經濟補償金及二倍工資計算基數按照勞動者正常工作狀态下十二個月的應得工資計算,即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額,但不應包括：(一)加班工資；(二)非常規性獎金、津補貼、福利。

四、以雙方約定的正常工作時間月工資來确定，不包括加班費，需扣除部分工資項目

例如:上海。《上海市高級人民法院關于勞動争議若幹問題的解答》：一、關于雙倍工資的幾個問題……3.關于雙倍工資的計算基數的确定。經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來确定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的,應按《勞動合同法》第18條規定來确定正常工作時間的月工資,并以确定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條：規定仍無法确定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資确定。如月工資未明确各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入确定。

五、以職工所在的崗位(職位)相對應的标準工資為基數

例如:浙江。《浙江省勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件處理若幹問題的指導意見(試行)》：第38條 加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的标準工資為基數。前款标準工資難以确定的,按以下方式确定計算基數。（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；（2）勞動合同沒有約定的,實行崗位技能工資制的單位,以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；（3）崗位、技能工資難以确定的,以上月職工正常工作情況下的工資為基數,同時應扣除績效、獎金和物價補貼;難以區分工資、獎金、物貼等項目的,以職工上月實得工資的70%為基數。上述計發基數低于當地最低工資标準的,按當地最低工資标準為計發基數。

六、以勞動者提供正常勞動所得實際工資為基數，但不得超過用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的3倍

例如:山東。《山東省高級人民法院全省民事審判工作會議紀要》：關于未簽訂勞動合同雙倍工資的計算基數問題。未簽訂勞動合同雙倍工資計算基數應為用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年期間法定工作時間内勞動者提供正常勞動所得實際工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,按職工月平均工資三倍的數額支付。勞動者月工資低于當地最低工資标準的,按照最低工資标準支付。

陝西情況：據筆者了解陝西省并沒有出台有關二倍工資計算基數的指導性意見。筆者以“二倍工資計算地域：陝西省案由：民事案情特征：雙倍工資審判年份： 近5年”為檢索條件，在法信檢索到裁判文書13份，但大多數裁判文書僅簡單表明支持當事人關于雙倍工資差額部分的款數，并沒有說明其計算依據和基數。個别判決相關内容直接或間接反映出個案中法院确定二倍工資的計算依據，例如（2021）陝01民終21522号判決書中，一審法院認為,未簽訂書面勞動合同的二倍工資中加付的一倍工資應以扣除稅費之後的實發工資為計算基數 。二審法院認為, 泾融公司主張應扣除其公司每月向柴悅發放的提成數額,僅以基本工資計算雙倍工資差額之上訴理由于法無據,不予采納,一審法院按照泾融公司提交的柴悅2020年7月至10月工資表中實發工資為标準計算雙倍工資差額并無不當 。通過此案看，法院二倍工資的計算基數是包括扣除稅費後的實發工資（包含提成）。在（2020）陝0632民初1074号判決書、（2020）陝0113民初13416号中，法院未明确其計算依據，從其列舉的工資單或裁判說理上，似是按照實際發放的工資作為二倍工資的計算基數。總之，陝西并沒有統一明确的二倍工資計算基數的裁判規則。

最高法院民一庭觀點：筆者查到最高人民法院民一庭編著的2014年《民事審判前沿》第1輯刊登的《代簽勞動合同的糾紛及其處理》一文中，對于二倍工資的計算基數的觀點是：勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來确定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來确定正常工作時間的月工資，并以确定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法确定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資确定。如月工資未明确各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入确定。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付;勞動者月工資低于當地最低工資标準的，按照最低工資标準支付。

從對于上述觀點看，對于二倍工資計算基數到底是應得工資還是實得工資？個人繳納社保等已代扣代繳部分是否也應計算在内？是否包括提成、獎金、津貼等部分？還是很不統一的。在此談點個人看法：

首先，先準确界定工資的範疇。勞動者的工資應當是其基于向用人單位提供勞動所獲得的相應報酬。對于勞動者工資的具體組成，由于實踐中的情況較為複雜，勞動法、勞動合同法及司法解釋等對此沒有作出明确具體的規定。但在1990年1月1日國家統計局經國務院批準發布的《關于工資總額組成的規定》中，對勞動者工資總額的組成予以了明确規定，該規定第4條具體指出工資總額的6個組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。同時，《〈關于工資總額組成的規定〉若幹具體範圍的解釋》對于工資總額中不包括的項目和範圍也進行了相應規定，勞動保險和職工福利、勞動保護方面的各種收入待遇，均不計入工資總額。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》(勞部發〔1995]309号)第五十三條中規定，勞動者的以下收入不屬于工資範疇：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。财政部《關于企業加強職工福利費财務管理的通知》（财企［2009]242号)第二條對工資外延作出了進一步規定，企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨币化改革的，按月按标準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨币化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定,不得再為職工購建住房。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。這些規定，可以幫助我們确定勞動者的工資組成和工資總額，我認為凡是屬于應納入工資總額的報酬都應作為工資。

其次，關于二倍工資的計算基數是否不包括加班費、提成、補貼這類不固定的工資組成。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。從其文義上看“二倍的工資”應該是指用人單位應向勞動者支付每月應得工資的二倍，即二倍工資的計算基數是勞動者每月應得工資，而應得工資其實就是勞動者在相應時間段内的全部工資收入即工資總額。這個懲罰性賠償金的數額跟勞動者當月工資數額是保持一緻的，當勞動者每月工資數額有變化時，工資之外的另外一倍懲罰性賠償金也通常會随之變化。因此，雖然加班費、提成、屬于工資總額範圍内的補貼、津貼，或者不是每個月都有或者每個月不固定或者是季度或者年度一次發放，但是這些作為當月的工資總額一部分，不應在計算二倍工資時剔除。有觀點認為，隻有那些用人單位固定支付或者經常性支付給勞動者的工資才能被納入未簽勞動合同的二倍工資的計算基數中，其理由不是否定非固定或非經常性報酬的工資屬性，而是認為《勞動合同法》第82條，該規定并不以懲罰用人單位為目的，懲罰隻是手段，目的是促使用人單位增強守法意識，與勞動者簽訂書面勞動合同；所以在司法實踐中，仲裁員或法官不應拘泥于工資在一般意義上的組成部分，而應當根據公平原則來确定二倍工資的計算基數，否則對勞動者過度的保護可能不僅不能使他們獲得實際利益，反而有可能危害到勞動關系的穩定。對此，我不敢苟同《勞動合同法》第八十二條的立法目的就是通過懲罰用人單位，增加其違法成本，督促其及時和勞動者簽訂書面勞動合同。同時法律對于未簽書面勞動合同，也是規定了支付二倍工資的最長時間以及對于勞動者拒絕簽訂書面合同時用人單位可以終止勞動關系等平衡措施。因此，在法律明确規定“每月支付二倍的工資”的情形下，任意的限縮二倍工資的計算基數缺乏法律依據，并不有利于規範勞動合同關系的和諧穩定。如果說有利的話，僅是有利于裁判者在确定二倍工資差額時計算的便利。

再次，關于二倍工資的計算基數是勞動者的應得工資還是實發工資問題。勞動者每月應得工資與實發工資的主要差别在于，實得工資扣除了個人應當承擔的社會保險費、稅費、公積金等。對于社會保險金、稅費、公積金，用人單位承擔的僅是代繳義務，勞動者的納稅由稅務機關負責，社會保險金繳納由社會保險機構負責，該部分費用同樣屬于勞動者的勞動報酬，理應納入雙倍工資差額的計算範疇内。至于個人所得稅，在用人單位向勞動者支付二倍工資差額後，可由勞動者本人根據稅法的相關規定申報繳納。

綜上，筆者傾向于江蘇省的觀點。因未簽書面勞動合同，用人單位每月應當向勞動者支付二倍工資的計算基數應當以勞動者每月應得工資為準，包括加班加點工資、獎金、津貼、補貼等全部工資性收入。

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