當領導要學會的四個手段
1、會來事--得有點城府。
這就是人際關系的基礎,沒有這個基礎,你做得再好,也沒有民意支持你,所以你離領導的距離會越來越遠。
2、會拉攏--得有點手段。
要想晉升當領導,沒有幾個知心的人肯定是不行的,所以你得會拉攏人。
3、會裝B--得有點模樣。
如果你不會裝B,有時候說假話的時候臉就通紅,這怎麼能當領導呢?
4、會哄吓--得有點厲害。
有時候你看一個人的意見一大堆,實際上拿一點好處沒有或者是說一些好話哄一哄,事情就平息了,這也是一種本事,實際上就是做思想工作。
怎樣帶出這麼優秀的團隊
1、講過了,就要:盯着
交代過的事情,就要時時緊盯。
2、不會做,就要:練
能力是練出來的,千萬不要把運氣當做本事。
3、不可能,就要:逼
潛力是逼出來的,全力以赴把不可能變為可能。
4、沒辦法,就要:想
辦法是想出來的,辦法大于方法,方法總比問題多。
5、找借口,就要:批評
推卸責任是借口,解決問題才是根本,習慣找借口,成功沒入口。
另外,發現比起管理,激勵更适合中小企業,因為他綁定的是公司和員工的共同利益,而不是老闆驅使着員工幹活。
把員工的收入和公司想要實現的目标挂鈎,讓他們想要提高自己的收入,隻有工作更上心,不再摸魚,不再遲到早退,甚至比老闆還要關注公司的成本利潤。
隻有讓基層員工玩命幹,讓中層管理者負起責任,讓高層像老闆一樣去行動,公司才有可能走得更遠,要不然隻靠老闆一個人再怎麼努力也很難撐起整個公司。
搭建一套保留能人的機制,我們要有一套讓能人多勞多得的系統,讓他們找到小老闆的感覺,幹的越多就賺的越多,必要的時候可以用股權來把他們和公司進行綁定。
其次打消能力差的人混日子的念頭,因為隻有幹的越多才能賺的越多,如果能力差,不管混多久也熬不到核心崗位,隻有這樣才能徹底解決公司的留人問題比直接發高薪要有用的多。
推薦你去看看我的這本新書《績效考核與薪酬設計實操落地版》,在這本書當中,我把企業不同階段應該怎麼對員工進行績效考核,怎麼給員工發工資,怎麼做薪酬設計,講得很清楚。
有話要說...