魯志峰
中國勞動保障報社法律事務中心主任
《勞動和社會保障法規政策專刊》執行主編
最讓HR頭疼的管理問題是什麼？很多人的答案是：員工病假管理。對HR來說，五花八門的病假事由，會導緻越來越低的出勤率，嚴重影響用人單位業務開展。更有甚者，個别勞動者采取“小病大養”“沒病裝病”等方式消極怠工。企業若是縱容，可能導緻此類不良風氣蔓延，要是随意解聘，又可能會被認定為違法解除勞動合同，甚至引發輿論關注，給企業聲譽帶來不利影響。
因此，正确認識職工醫療期概念和依法處理病假問題十分重要。筆者認為，在這方面，必須弄明白8個常見問題。
01
怎麼計算醫療期
所謂醫療期，是指用人單位職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時限。決定醫療期長短的因素有兩個：
▷ 一是勞動者工齡以及本單位工齡。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，勞動者的醫療期最短為3個月，最長為24個月，要結合勞動者的總工齡和本單位工齡來确定。
值得注意的是，醫療期不僅包括連續計算的時間，也包括累加計算的時間。隻是在累加時不能無限期累計，而是在一定的時間階段内進行累加。例如，某職工工作時間不滿5年，根據法律規定，其應享受3個月醫療期，按6個月内累計病休時間計算。如果從2022年1月1日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在1月1日至7月1日之間确定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。
由于醫療期是階段性累加的結果，在實踐中就存在醫療期循環計算的問題。例如，某職工的醫療期為3個月，他隻要在任何連續6個月的時段内未累計休滿3個月病假，用人單位就不得依據醫療期有關規定與其解除勞動合同。“泡病假”職工有可能利用這一規則鑽空子。
▷ 二是勞動者所患疾病類型。《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》第二條規定：“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月内尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以适當延長醫療期。”但是，對于這一條款如何理解卻有分歧。一種觀點認為，隻要勞動者患癌症、精神病、癱瘓等特殊疾病的，無論工齡多久，都有權享受24個月的醫療期；另一種觀點則認為，這一規定僅适用于本單位工齡已滿20年以上的職工。
筆者認同第二種觀點，但是從預防争議的角度考慮，建議用人單位在對特殊疾病醫療期的确定上按以下原則執行：地方已有明确規定的，按地方規定執行；地方沒有規定的，對照地方最新司法判例執行；不能找到司法判例的，盡量保證特殊疾病患者休滿24個月醫療期。
02
醫療期與病假是什麼關系
病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷需要停止工作接受治療時，經醫院出具診斷證明後，勞動者向用人單位申請休息的假期。在概念性質上，醫療期屬于法律概念，其與勞動合同的解除條件直接關聯。而病假屬于管理概念，其與用人單位的審批流程、人文關懷直接相關。
勞動者享受醫療期待遇意味着勞動者在休病假，但是，勞動者休病假不一定處于醫療期期間。有些勞動者醫療期未滿，病假已經結束；還有些勞動者醫療期已滿，但是醫院出具診斷證明後，單位出于人文關懷仍然批準其繼續休病假。
03
病假必須單位批準才能休嗎
不少用人單位為了防止職工“泡病假”，在規章制度中設定詳細的病假申請和審批程序，甚至明文規定，員工請病假時必須得到領導批準後方可離崗休息。按照這種規定，即使職工履行了請假手續，如果用人單位不批準，職工仍然無法休病假；如果職工在單位不批的情形下堅持休病假，單位可以給予職工紀律處分，甚至按曠工處理。勞動争議由此引發。
法律規定，休息休假權以及健康權是勞動者的基本權利，當勞動者患病或受傷時有權休息。因此，在醫院已經出具診斷證明、建議相關員工休息的情況下，用人單位隻有審查請假手續是否齊全的權限，而沒有審批是否準予休假的權限。
當然，如果勞動者醫療期滿後，繼續提供診斷證明要求休息的，用人單位有權依據醫療期有關規定依法解除雙方勞動合同。
04
病假工資标準如何确定
勞動者在醫療期内的病假工資标準如何确定？從國家層面來看，目前的法律和政策依據有兩個：一是1951年2月26日起施行的《勞動保險條例》；二是《關于貫徹執行〈勞動法〉若幹問題的意見》。但是，這兩個規定對病假工資的标準規定得并不一緻，實踐中，經常出現争議。筆者認為，确定病假工資标準，應當按照以下的順序來進行：
▷ 首先，地方有規定的，優先适用地方規定。例如，《北京市工資支付規定》第二十一條規定：“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資标準的80％。”北京市的用人單位應優先适用這一規定。
▷ 其次，地方沒有規定的，可以通過合同約定或規章制度規定的方式确定病假工資标準，但是不得低于最低工資标準的80％。
▷ 最後，地方規定不明、合同或制度也未規定的，可以直接适用《關于貫徹執行〈勞動法〉若幹問題的意見》的規定，按照最低工資标準的80％發放病假工資。
05
如何确定醫療期滿後“不能從事工作”
《勞動合同法》第四十條第（一）款規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據上述規定，用人單位因勞動者醫療期滿解除其勞動合同，至少需要具備兩個條件：醫療期滿後，勞動者不能從事原工作；經調整崗位後，勞動者也不能從事另行安排的工作。
如何認定勞動者“不能從事工作”？筆者認為，應包括以下情形：
▷ 第一，勞動者醫療期滿後，醫院出具的診斷證明繼續建議勞動者休息治療的。在這種情況下，可認定勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位無需履行調崗程序。
▷ 第二，勞動者因健康因素而失去某一崗位的從業條件。例如，勞動者一隻眼睛失明後，将不得從事駕駛工作。
▷ 第三，勞動者經過勞動能力鑒定，傷殘等級為1-4級的。
▷ 第四，勞動者患病或受傷後，因健康原因，向用人單位主動提出調整崗位的。例如，勞動者腿部受傷後，主動表示不能長久站立而要求用人單位調整崗位。
▷ 第五，通過診斷證明能夠推定勞動者不能從事工作的。
06
勞動能力鑒定是解除合同的必經程序嗎
根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者醫療期期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，單位可以解除勞動合同。但是在解除合同之前，用人單位是否應當履行勞動能力鑒定程序，在實踐中卻存在争議。
《關于貫徹執行〈勞動法〉若幹問題的意見》第三十五條規定，請長病假的職工在醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病緻殘程度鑒定标準進行勞動能力鑒定；被鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為5至10級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償和醫療補助費。
根據上述規定，進行勞動能力鑒定，目的是要确定勞動者能否辦理病退或退職。但是，《社會保險法》實施後，全國多數地區都将勞動者的繳費或視同繳費年限要達到15年作為辦理病退或退職的條件。因此，對繳費不滿15年的勞動者啟動勞動能力鑒定程序已經失去意義。
實踐中還有一種觀點，認為單位應當啟動能力鑒定程序，因為可以通過勞動鑒定委員會确定勞動者能否從事工作，依據是已經廢止的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。該文件規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會确認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位除支付經濟補償外，還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。但該文件已經廢止，即使有效時，勞動能力鑒定委員會鑒定時也隻對傷殘等級作出結論，不會就勞動者是否能從事工作提供結果。因此，這一說法不成立。
因此，勞動者醫療期滿後，如果不能從事原工作以及另行安排的工作的且繳費年限滿15年的，在解除勞動合同前，應當經過勞動能力鑒定程序（勞動者拒絕鑒定的除外）；如果繳費不滿15年的，無需進行勞動能力鑒定。
07
解除合同時經濟補償如何計算
目前，經濟補償的标準統一按照《勞動合同法》來确定，為勞動者解除合同前12個月的月平均工資，但是不得低于當地最低工資标準，不得高于社會平均工資的三倍。例如，某患病職工解除合同前12個月的月平均工資為最低工資标準的80％，那麼其經濟補償計發基數應為當地最低工資标準。
08
解除合同應否支付醫療補助費
解除或終止患病職工的勞動合同應支付醫療補助費的規定，最早出自《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。上述文件廢止後，對應否支付醫療補助費，筆者認為，地方有規定的從其規定；地方未規定的，仍需依法支付醫療補助費。
但是，用人單位是否支付醫療補助費，應當以勞動者是否喪失勞動能力為準。勞動者喪失或部分喪失勞動能力的，用人單位應當支付；勞動者未喪失勞動能力的，用人單位無需支付。
編輯丨邱曼
有話要說...