企業如何做到精兵簡政？我總結以下5個法則，老闆一定要牢記
很多企業的費用很高，這章講講費用是如何精簡的，我總結了一下，有幾個地方要去反省，第一，就是辦公室人員過多，所以如果企業要想精簡人員，先減二線，先減辦公室。
第二，管理人員過多，前面文章我也講過，管理越多，成本越高，而且變革難度越大。
第三，部門設專職助理沒必要，我們到很多企業去調查，讓員工去寫意見，哪些費用高了，你們把它列出來，然後羅列出來就很有代表性，很多部門經理是專職助理，絕對沒有必要。
第四，招待費用太高，就是吃喝拉撒，應酬費用太多，花了很多錢應酬，還有就是培訓多，但是沒有效果。
培訓多沒效果，其實我覺得是一個很尴尬的話題，如果一個企業沒有培訓，員工覺得企業沒有什麼學習成長的機會，老闆都不關注我們的學習跟成長，如果企業的培訓多了，員工又不參加，很讨厭，很矛盾。
有人就問怎麼解決這個問題？我說很簡單，讓員工為誰學習，這才是重點，員工說我們公司沒有培訓，培訓太少，抱怨老闆不關心員工的成長，這句話的意思是什麼？員工是想為自己學習？不是想為老闆學習。
很多企業做大量的培訓，都是覺得你需要做這個培訓，讓員工為老闆學習，為公司學習，他不樂意，人永遠是自私的，所以我們要去找到背後的根源是什麼。
如果我要做培訓，除了一些必須的培訓，你一定要參加，不參加扣你的工資或者是降你的底薪，那你就要建機制了。
第五，生産損耗太大。
第六，公司做的内報表沒人看，很多老闆重視文化，重視内部的教育或者内部的一些宣傳，就是不喜歡看報表。
第七，會議衆多沒結果，各種會開來開去，但又不是以目标為導向，沒有結果導向。
這是我們調查中發現員工找出的一些常見問題，都是比較花費時間成本和人力，把這些減掉有助于我們去降本減費。
精兵簡政如何實施給大家五個法則。
第一個法則，叫一個原則，不能帶來經營價值的管理行為，都有可能是浪費啊，特别是小微企業，本來賺點錢不容易，結果在疫情當中還要養那麼多人，很多老闆已經有了這種深刻的思維，那些不能夠帶來經營價值的管理崗位，管理行為、事務工作都可能是浪費。
要把它開掉，特别小的企業一定不要把時間花在那些看起來好，但是沒有實際價值的，我講的價值指的是經營價值。
如果你要講價值，每個崗位都有價值，每一件事情都有價值，你說不過他，但是你問會給我的經營價值帶來什麼樣的直接影響，這就是經營價值。
第二個法則叫一個數據，非經營性崗位不能超過員工總人數百分之十，非經營性崗位在很多企業大部分認為就是财務、人事部算不算非經濟崗位？人力資源部是一線還是二線？
我的看法，人力資源部是一線崗位，我認為他是經營性崗位，我們都知道生産部，經營的就是産品，研發部就是創新産品新品，業務部是客戶，人力資源部經營的是人才，因為企業都靠人去幹，人力資源部是人才驅動的重要引擎，所以它必須個經營部門。
因此，人力資源部的經理必須是KSF加PPV的設計，絕對不可能拿固定工資，是要有結果招到人，還有培養人，培養人之後帶來的業績的效果。
他必須幹這個，如果他幹不了這個，那麼我們招這個HR 經理，要不然他就要成長，要不然他就不合适。
第三個原則叫一個指向，全員經營結果輸出，結果導向，産值輸出。
要不斷地灌輸這個概念，如果我們沒有這種觀念，就很容易養閑人和養懶人，養一些做表面工作，但是不面向結果的人，沒有服務客戶，沒有經營導向。
第四個法則叫一套預算标準，所有的支出都必須走預算過審核，你要有标準，都要走預算規則，要養成這個習慣，不要這裡花五十塊，那裡花五百，然後那裡花五千，細水長流到處都是漏水的地方。
第五原則叫一頁紙，老闆經常抱怨，制度執行力很差，員工不努力不付出，然後制度白寫了一大堆，避免繁瑣是制度執行力的第一個核心，所以我叫一頁紙，特别我們中小企業，制度一定要重建，機制重合，制度要簡潔，一頁紙什麼概念？就是一頁紙都寫清楚就行了，制度方面一定要簡潔明了，不要為了寫一個制度長篇大論，真的看到很多寫手，寫的制度，十頁紙的薪酬制度，員工就看其中最多半頁到一頁之間那麼三五行重要的，比如這一個月要花多少錢？什麼時候多發，什麼時候少發，能多發多少，别的跟我沒關系，他根本就不看，其實沒有太大必要，因為你的規模沒那麼大，我們不要像一個法律條文那麼極其嚴謹，在制度裡面要嚴謹，在機制裡面嚴謹，機制裡面是說錢，一定很嚴謹，錢要是不嚴謹，産生矛盾就不好了。
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