【領導方略】領導者應對精英型下屬技術與能力壟斷的方略

領導者應對精英型下屬技術與能力壟斷的方略

【摘要】精英型下屬技術與能力壟斷主要有打造技術與能力壁壘、設置技術與能力鎖定、創建技術與能力聯盟三種表現，其會帶來削弱領導權威、阻礙工作推進、惡化組織生态、弱化創新能力等危害。領導者可從提升領導素養、大膽引進人才、引導觀念轉換、大力倡導創新等方面出發予以應對。

【關 鍵 詞】領導者；精英型下屬；技術壟斷；能力壟斷

【作者簡介】李明陽（1984— ），男，桂林學院教學科研處副處長、副研究員，主要研究方向為公共管理、高等教育。

【基金項目】2020年廣西人文社會科學發展研究中心“科學研究工程·應用型高等教育發展研究”專項重點項目“廣西民辦高校治理體系和治理能力現代化研究”（項目編号：LJGD202004）

【中圖分類号】C933 【文獻标識碼】A 【文章編号】1003-2606（2021）19-0106-04

單位快速發展和創新變革既與領導者的領導能力緊密相關，也與單位下屬員工能力強弱有着極大的關聯性。對于單位領導者而言，能力超強和素質過硬的精英型下屬是幫助領導者執行組織任務和實現組織發展目标的重要力量。但要充分發揮和利用好精英型下屬的才能，領導者必須對精英型下屬實施有效的管理和控制。換言之，唯有領導者始終保持着對精英型下屬的有效管理和相對控制，才能夠确保精英型下屬成為落實領導決策、推動單位變革的積極力量。然而，現實中往往存在領導者難以管控的精英型下屬，甚至會陷入精英型下屬憑借專業技術與能力優勢實施壟斷的尴尬境地。對于領導工作開展和單位發展而言，精英型下屬技術與能力壟斷會帶來巨大的危害。因此，領導者應當在充分調查和分析基礎上，掌握精英型下屬技術與能力壟斷的具體表現及可能帶來的危害，進而結合單位實際情況制定切實可行的應對策略。

一、精英型下屬技術與能力壟斷的表現

（一）“建堡壘”：打造技術與能力壁壘

打造技術與能力壁壘是精英型下屬實施技術與能力壟斷的第一個主要表現，其目的在于通過将技術與能力限制在一定範圍，或通過主觀設置技術與能力障礙，阻礙其他員工獲取技術與能力，以維持自身技術與能力優勢地位。具體而言，精英型下屬打造技術與能力壁壘主要有以下幾種方式。一是“設門檻”。“設門檻”主要是指精英型下屬通過提高某項技術标準和運用某項技術的能力标準，将不具備相應專業技術知識和使用能力的領導者排斥在使用門檻之外，以達到技術和能力壟斷之目的。二是“耍花招”。“耍花招”是指精英型下屬主觀有意對技術進行“包裝”，故意設置煩瑣的使用程序，将原本相對簡單易用的技術複雜化，進而變相提高能力要求、實現技術與能力的壟斷的行為。三是“搞定制”。部分精英型下屬為實施技術與能力壟斷，表面上全心全意依據領導者能力特質和技術素養設計某些管理系統，實際上打着為領導者量身定制的幌子，刻意設計與其技術、能力相悖的管理程序或機制，以達至壟斷目的。

（二）“設密碼”：設置技術與能力鎖定

設置技術與能力鎖定是精英型下屬實施技術與能力壟斷行為的第二個主要表現，其主要方式是通過主觀設置技術與能力障礙，或實施技術與能力分散策略，以最大限度維持自身技術與能力優勢，同時提高其他員工實現技術與能力突破的難度。具體而言，精英型下屬設置技術與能力鎖定主要有以下幾種策略。一是故意設置技術與能力障礙。以單位某項專業技術為例，精英型下屬可能會在将技術及其運用方式傳遞給領導者的過程中，故意在其中設置相關技術運用障礙，以維持領導者對自身技術能力的依賴，實現壟斷目的。二是有意加強技術與能力控制。精英型下屬可能會通過加強對技術和能力控制的策略來實現壟斷。比如，精英型下屬在領導者要求之下，雖然會将有關技術與相應能力标準提供給領導者，但實際上依據這樣的技術與能力标準并不能實現有效應用，而隻有精英型下屬才能夠實現技術應用。三是實施技術與能力分散策略。精英型下屬通常會借助将技術分散化的方式實現對技術與能力的壟斷。也就是說，精英型下屬将技術與相應使用能力分成若幹部分傳遞給不同對象，使之呈現碎片化狀态，從而實現自身對技術與能力的鎖定。

（三）“搞幫派”：創建技術與能力聯盟

創建技術與能力聯盟是精英型下屬實施技術與能力壟斷的第三個主要表現，其主要是通過與單位其他成員相互勾結組成技術同盟或技術共同體以共同實現技術與能力壟斷。具體而言，一是拉幫結派。精英型下屬會通過拉攏單位其他成員組建技術同盟或技術共同體的方式，在單位内部形成技術性“山頭主義”。既是為了強化自身對技術和能力的壟斷，也是為了增加與領導者對抗的籌碼。二是籠絡人心。由于精英型下屬通常都是單位中能力超強和素質極高的群體，其對周圍員工具有一定的吸引力和引導力。這就意味着精英型下屬可能會利用這種優勢在單位内部籠絡人心，為創建技術與能力聯盟打下必要基礎。三是組建聯盟共同體。精英型下屬既能夠與單位一般員工實施結盟以達到技術與能力壟斷的目的，也可以選擇與其他精英型員工強強聯合構建更為強大的共同體，以在更大範圍實施技術與能力壟斷。

二、精英型下屬技術與能力壟斷的危害

（一）削弱領導權威

精英型下屬實施技術與能力壟斷帶來的首要危害就是會直接削弱領導權威，即技術與能力壟斷會對領導權威的構建和維持産生較為明顯的負向沖擊效應。具體而言，主要體現在以下方面。一是導緻領導工作難開展。精英型下屬技術與能力壟斷最為明顯、最為直接的影響就是會嚴重阻礙領導者各項工作的順利開展，甚至會使領導者陷入工作推不動、決策難執行的尴尬境地。二是導緻任務難落實。精英型下屬本應當是落實和執行領導任務、實現領導意圖的得力助手，但在其實施技術與能力壟斷的情況下，技術與能力壁壘就會成為領導者計劃與任務落實的關鍵性障礙。在精英型下屬拒不配合或消極應對情況下，任務落實與貫徹到位就會成為領導工作的“痛點”。三是導緻命令難執行。精英型下屬實施技術與能力壟斷行為本身就體現出精英型下屬對領導者的反抗。一旦精英型下屬技術與能力壟斷形成，将直接強化其對抗領導命令的底氣，導緻領導者各項命令與決定難以執行到位，進而嚴重影響單位工作開展。

（二）阻礙工作推進

精英型下屬實施技術與能力壟斷行為帶來的第二個較為明顯的危害就是會嚴重阻礙單位工作推進，緻使單位各項工作進展遲緩甚至停滞，嚴重時可能誘發單位發展和生存危機。具體而言，主要體現在以下方面。一是惡化上下級關系。如前文所述，精英型下屬實施壟斷行為必定會對領導工作開展産生不利影響，這就有可能在領導者與精英型下屬之間引發嚴重沖突，破壞和惡化正常的上下級關系，最終影響到單位整體工作的順利開展。二是複雜化工作流程。精英型下屬存在極大可能将技術複雜化作為實施技術與能力壟斷的方式，這就意味着其在客觀上将原本相對簡單和簡短的工作程序複雜化了。工作環節複雜和程序拉長毫無疑問會延緩單位任務與計劃執行完成的時間，進而間接阻礙單位工作推進。三是削弱其他成員工作熱情與信心。精英型下屬實施技術與能力壟斷不僅會對領導者工作開展産生不利影響，也會在很大程度上對其他員工工作産生影響。最為直接的就是會嚴重打擊其他員工開展工作的熱情與信心，對其工作推進産生負面影響，最終影響到單位整體工作的有效落實。

（三）惡化組織生态

精英型下屬實施技術與能力壟斷帶來的第三個主要危害就是會嚴重惡化組織整體生态，緻使單位整體發展生态朝着污名化、分散化和不正常化的方向行進。具體而言，主要體現在以下方面。一是“山頭主義”擡頭。精英型下屬在實施技術與能力壟斷策略的過程中，極有可能采取創建技術與能力聯盟的方式實現壟斷目标。這就會直接造成單位内部精英型下屬相互之間拉幫結派、相互勾結形成利益共同體，緻使單位内部“山頭”林立，嚴重破壞單位整體團結。二是誘發沖突與摩擦。精英型下屬在實施技術與能力壟斷過程中，一方面會對領導者工作順利開展産生影響，另一方面也會給其他員工正常履行工作職責帶來不利影響。這就意味着其技術與能力壟斷行為會直接增強單位成員摩擦和沖突發生的可能性，進而惡化組織人際關系。三是嚴重敗壞組織風氣。當精英型下屬在單位内部實施技術與能力壟斷并成功時，其可能會成為其他精英型下屬學習和模仿的“榜樣”，進而導緻單位内部出現大規模壟斷現象。在得不到有效控制的情況下，将會嚴重損害單位健康的、正常的組織風氣，危害單位整體健康氛圍。

（四）弱化創新能力

精英型下屬實施技術與能力壟斷所帶來的第四個危害就是會大幅度弱化單位整體創新變革的能力，進而緻使單位長期陷入技術與能力發展緩慢、整體競争能力難以有效提高的艱難處境。具體而言，主要體現在以下方面。一是破壞單位創新環境。精英型下屬技術與能力壟斷會嚴重破壞單位成員技術與能力發展創新的熱情與信心，在很大程度上影響單位整體創新環境氛圍的營造和員工創新意識和能力的培育，緻使單位成員被籠罩在技術與能力壟斷的陰影下而畏懼創新。二是阻斷單位技術擴散與能力學習的途徑。精英型下屬實施技術與能力壟斷本身就直接切斷了單位内部技術擴散與能力學習的途徑。同時，随着壟斷的逐步固化和壟斷效應的外顯，将會進一步切斷技術擴散和能力學習的途徑，緻使單位陷入更大發展危機。三是鎖定創新能力。在技術服務領域，服務提供者能夠通過鎖定效應獲得壟斷地位。［1］因此，當精英型下屬實施技術與能力壟斷時，就容易将單位技術與能力水平鎖定在相對固定的水平限度上。在精英型下屬停止技術創新和其他員工無力突破技術與能力壟斷的情況下，單位創新能力将會長期被鎖定在原來的水平，難以實現持續性創新發展。

三、精英型下屬技術與能力壟斷的應對策略

（一）提升領導素養

精英型下屬成功實施技術與能力壟斷在很大程度上暴露出單位領導者管理能力與領導素養不足的缺陷，這就意味着領導者應當将提升領導素養作為應對精英型下屬技術與能力壟斷的關鍵策略之一。具體而言，一是要強化技術知識學習和運用能力。領導者作為單位領導核心和單位發展領頭羊，雖不需要具備與專業技術崗位工作人員相當的技術知識與能力，但至少應當對單位内部相關技術與能力要求有着清晰而明确的認知。這就要求領導者積極通過學習來提升技術知識掌握度和基本的技術識别與運用能力。二是要着力強化管理能力。單位領導者應對精英型下屬技術與能力壟斷并不需要緻力于将自我技術與能力提升到精英型下屬之上，而是應當将提高對精英型下屬的管理能力作為首要策略。因此，領導者可借助外出學習、培訓或向優秀管理者請教等方式來逐步提高管理能力以應對壟斷危機。三是領導者要時刻保持良好心态和理念。盡管精英型下屬技術與能力壟斷會在很大程度上對領導工作開展和單位正常發展産生不利影響，但領導者面對壟斷也要時刻保持良好心态和理念，切忌氣急敗壞、操之過急而陷入更加被動的境地，應當在采取措施适度控制壟斷的情況下，積極尋求協助或提高自身能力以打破壟斷。

（二）大膽引進人才

精英型下屬敢于實施技術與能力壟斷有一個十分重要的前提條件，即單位内部缺乏與其水平相當的人才。因此，單位領導者應當在充分考量單位人力資源結構和單位發展需要的情況下，積極引進高水平、高素質人才，以有效打破精英型下屬的技術與能力壟斷，實現單位和諧發展。具體而言，一是以人才引進打破壟斷。領導者可通過引進人才的方式，壯大掌握核心技能的後備軍隊伍，以有效避免精英下屬形成技術壟斷。［2］當領導者通過多元渠道引進高水平與高素質優秀人才進入單位工作時，精英型下屬就會在客觀上産生憂慮，進而出于維護自身利益的考量而主動打破壟斷。二是以人才引進警示精英型下屬。領導者引進高水平人才不僅會在客觀上對精英型下屬産生地位威脅與利益威脅，也能夠釋放出領導者對精英型下屬壟斷行為的态度信号。換言之，領導者通過引進高水平人才，既能夠對精英型下屬起到警示作用，也能夠充實單位人力資源儲備。三是引進人才組建領導智囊團。單位領導者不一定要具備多強的能力，關鍵在于要具備利用能力的能力。因此，領導者可通過大力引進人才的方式構建起領導工作智囊團，既能夠有效打破精英型下屬技術與能力壟斷，也有助于提高領導者決策、命令的科學性，實現強化領導權威的目的。

（三）引導觀念轉換

領導者應對精英型下屬技術與能力壟斷除了從領導者角度出發予以處理和應對之外，還需要從精英型下屬角度出發，制定科學可行的應對策略，以起到雙管齊下的作用。一般而言，精英型下屬實施技術與能力壟斷通常都與其個體利益有着極為密切的關聯性。但其聰明一世糊塗一時，未能意識到單位整體利益的實現與增值才是提高個體利益的本質途徑。因此，領導者要積極采取措施轉變其觀念以實現打破壟斷之目标。具體而言，一是要表明利害關系。領導者應當通過各種途徑和方式，向精英型下屬說明實施壟斷與運用能力助力單位發展之間的利害關系，用利益這個敏感點去刺激精英型下屬，使其明白隻有組織整體利益實現了，其個體利益才會有所增加，進而引導其轉變觀念認知。二是積極組織典型案例學習。領導者可通過組織單位員工開展典型優秀員工案例學習活動，一方面，借助優秀員工案例學習活動向實施壟斷的精英型下屬傳遞信号，給予其改過自新的機會；另一方面，領導者可借助典型案例的學習起到敲山震虎的作用，間接促使精英型下屬思考壟斷行為正當性，以達到消除壟斷的目的。

（四）大力倡導創新

變革創新是生存發展之基，隻有始終保持積極創新與變革才能夠為實現單位可持續發展注入強大的原動力。同時，單位強大的變革創新能力也是有效打破精英型下屬技術與能力壟斷，實現單位技術與能力創新發展的關鍵動力。因此，單位領導者應當将創新作為應對精英型下屬技術與能力壟斷的重要策略。具體而言，一是要着力發展多元技術與能力。單位精英型下屬實施技術與能力壟斷的一個重要原因在于單位對其技術與能力依賴過于嚴重。這就意味着單位領導者可以通過發展多元化技術與能力降低對精英型下屬的依賴，進而有效打破其壟斷。二是積極培育員工創新意識與能力。領導者既要在單位工作中積極倡導和呼籲單位員工積極創新、敢于創新，也要為員工創新提供一定的資源和資金支持，以确保創新落地實踐。三是可設置創新獎勵基金。單位領導者可在條件允許的情況下，抽出部分資金設立單位創新獎勵基金，用以獎勵和表彰積極創新并對單位發展産生實際促進作用的個體或部門，以此來激發單位整體創新的積極性和主動性。

參考文獻：

［1］蔡培如.個人信息保護原理之辨：過程保護和結果保護［J］.行政法學研究，2021（5）：91-101.

［2］張克磊.領導者應對精英下屬技能壟斷之策［J］.領導科學，2021（21）：47-49.

[選自《領導科學》2021年10月（上）]

責編：姜佩亞