中國企業的商業智慧7：以奮鬥者為本——華為的價值分配
- 作者：劉百功
- 德榮投資集團 董事長
- 普智管理咨詢 創始人
- 鎬略家業傳承研究院 院 長
- 中外管理利潤倍增中心 學術主任
- 工信部人才交流中心 受聘講師
- 西南财經大學·西部商學院企業賦能增長研究中心 執行主任
企業管理過程中，最重要的兩個要素：一是“分工----目标的制定和任務分解、實施”；二是“'分贓’----企業創造價值後，如何進行分配”；“分贓”，也是激勵機制中最重要的一個環節。華為強調“以奮鬥者為本”，其核心也是“價值分配”的問題。
作為價值分配主要形式的薪酬管理要解決好四個基本問題：報酬什麼，怎麼報酬，報酬多少，以及支付能力。
一、價值分配的指導方針
1、向奮鬥者、貢獻者傾斜
效益優先，兼顧公平，這是市場經濟的特點；倒過來公平優先、兼顧效益，這個社會就會垮掉。
2、導向沖鋒
要多引進“胸懷大志，一貧如洗”的優秀人才。
3、不讓雷鋒吃虧
堅持以物質文明鞏固精神文明，促進千百個雷鋒不斷成長，使愛祖國、愛人民、愛公司、愛自己的親人與朋友的一代新風在華為蔚然成風。
我們已明确員工在公司改變命運的途徑有兩個：奮鬥和貢獻。
4、利出一孔
如果我們堅持“利出一孔、力出一孔”，下一個倒下的就不是華為。
5、保障企業的可持續發展
我們一定要保證個人收入增長率低于經濟增長率，這樣才能持續發展。
6、促進組織的均衡發展
研究很多東西賣不掉，就是浪費。
過去公司采取的是“強幹弱技”政策，現在要加強組織均衡發展。
7、防止高工資、高福利對企業的威脅
高福利可能産生動力不足，所以短期的不理智高福利政策，就是飲鸩止渴。
二、正确處理分配中的矛盾
1、凝聚與耗散
公司管理是一個耗散結構，就是在平衡與不平衡間耗散，在穩定與不穩定間耗散，把這些優勢耗散掉，形成新的優勢。
2、企業和利益攸關者
我們的組織目标是建立一個穩定、安全的公司，其手段就是“利益均沾”原則。
未來的企業之間的競争是供應鍊與供應鍊之間的競争，完成全鍊條的戰略建設，才會使我們有力量。
重視但不敵視我們的競争對手。
3、個人與集體
任何時候要以公司利益為重，個人服從集體。
4、短期與長期
我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均收入高于行業相應的最高水平。
我們從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比和平均主義。
未來激勵導向調整的原則是：降低長期回報，增加短期回報；降低資本的收入，增加勞動的收入；壓縮分紅，提高獎金。
5、剛性與彈性
短期分配的激勵性要加強柔性的、彈性的部分，而減弱剛性的部分。
6、平衡與打破平衡
在不斷地打破平衡又導向平衡的過程中，公司整體就會向前邁進一大步。
生命的力量就是差異，沒有差異就沒有生命力。
前20年華為怕不平衡，後20年華為怕平衡。
7、勞動與資本
勞動和資本共同創造了一切。
8、勞動者和奮鬥者
以奮鬥者為本，不光是将勞動者，也包含了投資者，投資者也是勞動者。
9、曆史貢獻者和當前貢獻者
功臣不一定要居高位，可以享受相當的福利、獎金，職務一定要給責任者。
10、公平與效率
效率優先，兼顧公平，可持續發展，是我們價值分配的基本原則。
11、公平的相對性和絕對性
不要過度地宣傳公平、公正，世上從來沒有真正的公平與公正，我們職能不斷地改進，盡可能做到公平、公正。
12、期望與現實
不要指望大民主帶來什麼好結果，人們的思想是動蕩的，人們也最不能實事求是、充分地認識自己，個人欲望最容易膨脹。因此民主隻能是有限度的、有控制的民主。
要合理管理員工的期望，不對員工輕易許諾。
三、價值分配政策
1、處理好按勞分配和按資分配的關系
其他公司過多考慮創業者的利益，華為公司更多考慮共同奮鬥者的利益。
2、發展機會的分配向奮鬥者和成功團隊傾斜
待遇除了錢，還包括機會、地位、處理問題的權利和責任。
公司視組織權力（不是權利）為一種可以分配的價值，而且把它作為比利益更重要的一種分配價值。
這世界最不值錢的就是金子，最值錢的是未來和機會。
3、各種經濟利益的分配要體現各自的報酬定位
工資要實行能力主義，同等能力同工同酬；獎金實行效益主義，靠自己業績取得獎金；退休金根據勞動态度評定。
按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作态度。
4、工資分配實行“以崗定薪、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”
員工工資的确定基于其所承擔的職務責任、實際貢獻大小和實現持續貢獻的任職能力；員工的學曆、工齡、社會職稱等不作為其工資确定的要素。
5、獎金分配要打破平衡，向高績效者傾斜
公司獎金不僅要與收入挂鈎，也要與利潤挂鈎。
6、福利改善要防止高福利對企業将來的威脅
舒舒服服是不可能長久的，唯有艱苦奮鬥才能創造美好的生活。
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