第一章，每一位員工都是主角

一、先員工之苦而苦，後員工之甜而甜

公司不再是一個人的夢想，不再是公司領導者一個人的天堂，而應該是所有職員的生活所依。

怎樣重視員工？（1）要重視員工物質和精神兩方面的幸福年底老闆要給員工發年終獎。方式有兩種，一是給員工獎金， 1000元；二是請員工去吃一頓大餐，每人花費500元，再給員工500元獎金。很顯然第二種效果更好—交流感情，增強幸福感，增強聯系，滿足員工的幸福感。（2）讓員工過上好日子，給員工發展的空間柳傳志曾對管理者們說：“員工剛進公司素質不高，不是你們的錯。但過一段時間後，員工素質還沒提升，那一定是你們的錯。”培訓是提升員工素質的重要手段。企業要給員工創造公平的競争機制，建立崗位輪換機制，這樣可以提高員工的綜合素質，使員工更好地适應不同的工作崗位。

二、你愛員工，員工才會愛客戶

“以員工為本”的經營理念（1）用愛心做事，重視員工經營企業的本質，是經營自我，因此你是什麼樣的企業家，是什麼樣的管理者，注定了你會造就什麼樣的企業。因此，如果你想企業有美好的前途，就必須用美好的心靈去經營，用愛心做事。（2）用愛心做事，重視顧客稻盛和夫曾表示，經營企業要堅持利他思想，不要在意短期的利益回報。

三、不應該要求部下自我犧牲

（1）明确公司究竟為何而存在公司不是管理者一個人的，而是公司内部所有人員的，要給員工營造一種歸屬感，賦予一種責任感，從而心甘情願的為之付出。（2）領導人對下屬要禮遇善待，使下屬主動為公司奉獻管理者必須照顧員工的情緒，隻有善待員工，讓員工感受到你的真誠，讓員工在工作中感到快樂，員工才願意為公司貢獻力量。（3）讓員工具備敬業精神“如果大家需要依靠在公司工作來謀生，那麼我們就要保持良好的狀态，保持敬業精神，共同維系公司的運轉和發展。”學會以這種方式激勵員工。要想員工更敬業，管理者就必須重視公司“軟性”因素，比如，員工與領導者的關系，工作與生活的平衡，工作環境，公司氛圍，工作量是否合理，等等。

四、珍視員工，就會産生凝聚力

舉辦企業聯誼聚會時，有些問題管理者要注意（1）事先安排好聯誼聚會的内容，盡可能使聚會豐富多彩聯誼聚會内容：領導總結講話，表彰優秀的員工，欣賞有趣的文藝節目……一定要增加一些團體性的遊戲（2）管理者要積極參與到活動中去，尤其是那些搞笑、出醜的活動（3）引導員工參與到企業經營方針的制訂中來

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第二章、企業經營的精髓：不斷構建和解構

五、如果你一人管理力不從心，那麼就要劃分小團隊

“公司做大了，必須轉變凡事親力親為的觀念。一定要讓職業經理人來做，強調分工合作。”

（1）注意避免員工随心所欲、偏離主旨“阿米巴經營”是一種放權形式的經營模式，它把決策權下放給現場，下放給一線員工。但是權力下放不等于放任不管。（2）把阿米巴當作一個雜貨鋪來經營先經營最小的阿米巴，等員工的經驗積累到一定程度後，再分一個大一點兒的阿米巴給他。

六、要善于不斷構建和解構企業内部組織

（1）阿米巴之間要保持必要的協調（2）加強溝通，減少官僚主義，提高員工能動性

七、積極建立作業中心，嚴格控制經營成本

不懂會計不能成為真正的經營者。

會計不能僅僅反映經營結果，而要及時反映經營現狀，使得管理者可以針對現狀，進行及時調整。

（1）對公司的部門作進一步的細分，建立獨立核算部門（2）明确各個部門支出的費用（3）做好食品原料的庫存管理不能因為一時原料便宜就大量購買囤積。

八、建立業績考評體系、明确業績考核目标

當一個企業沒有明确的業績考核目标時，出了問題大家就容易互相推卸責任。明确的業績考核目标即考核指标，比如，營銷部門這個月的營銷額應達到多少，這個月研發部的目标是什麼，财務部的目标是什麼……而不是籠統地提出一個目标，如果目标沒有實現，各部門就互相找借口。

一個團隊也是一樣，問題出現之後，大家應該找問題、想辦法，而不是自我保護，把責任往别人身上推。

稻盛和夫曾經指出，遇到問題就界定責任，這是人的一種慣性思維。可是，當我們把精力放在界定責任上時，最後得出的結論都是自己沒有責任。員工都在忙着劃分責任，客戶就被晾在一邊了。等員工把責任劃分清楚了，客戶也已經喪失殆盡了。這樣的結果是，企業的赢利目标無從實現。

（1）協調各方面的關系和資源，排除障礙在診斷問題的過程中，管理者應做到“對事不對人”，要客觀地說明工作中存在的問題，不要涉及人格問題。而且牢記一點，不要拿兩個員工作比較，而應該拿員工的現在和過去作比較，評價員工的時候，切忌用“沒能力”、“真差勁”等詞語。（2）明确業績考核目标，保證每件事都有人負責幫助員工樹立責任意識，改進工作方式，提高工作效率，有利于充分調動員工的積極性和主動性，使公司形成一種以業績為導向的企業文化。

九、要優先設立事業部而不是創辦子公司

如果企業已經有了子公司，不妨把現有的子公司與母公司進行合并，讓子公司在母公司内以事業部的形式發展。

（1）設立事業部之後，各部門采取獨立的核算制度有利于員工專心鑽研某一種技術或産品，從而提高産品質量，使他們不斷取得精益求精的研究成果。（2）充分放權，分工明确，讓事業部有獨立的權限母公司的領導最好不要幹涉事業部的産品研究和決策。母公司的高層領導隻要保證事業部發展和研究的方向符合整個公司的發展方向和願景就可以了。

十、通過小集體的劃分來催生員工的經營意識

（1）用經營理念和信息共享提高員工的經營意識要想使員工與管理者團結一心，首先必須讓員工接受管理者的經營目的和經營理念。【企業文化】（2）讓全體員工在工作中感受到人生的意義和成就感讓員工自己制定目标，并為實現這個目标而努力，那麼全體員工就能在工作中找到生命價值和樂趣。

十一、要努力培養員工的目标意識

有目标，行動更明确，更有方向感，更容易成功。

（1）培養員工求真務實的工作精神（2）建立有效的激勵和約束機制獎勵和懲罰：根據員工所在的不同階段、不同部門、不同崗位，采取靈活的激勵和約束機制。（3）為員工提供合适的技能培訓

十二、必須實行高度透明化的經營模式

即使公司發生了不好的事，也要有勇氣向外界公布，這樣做反而能進一步提高公司信譽

（1）财務狀況要光明正大（2）重視公司内部的溝通高層在考慮什麼，有什麼目标，都應該通過内部溝通傳達給員工。（3）堅持“一一對應”原則“一一對應”，指的是一件件物品的流動，必須有一張張相對應的票據。

十三、有意識地在公司内部培養領導人

“經營者必須選擇信賴并尊敬你的人作為自己的副手，但是那些富有才幹的人不可能一開始就對你信賴和尊敬。因此，經營者最終還是需要通過自身的成長和進步來吸引這類人才。”

（1）選擇品性高尚的助手作為幹部來培養隻要一個人的品行端正，能持之以恒地為公司努力工作，那麼，即使他們的能力有所欠缺，經營者也應該以情為重，給他們機會發揮自己的能量。這裡要注意的是，使用這類人時要賦予他們與能力相匹配的工作和職務。同時，管理者應該重用那些能力和學曆雖不突出，但是能長期追随企業并且最終嶄露頭角的員工。（2）要說服資深員工接受後來者居上的現實公司要繼續發展，就必須吸收新的力量。

十四、在企業内部建立起信任的關系

（1）以追求員工物質和精神上的幸福為經營目的管理者要抛棄單純追求私利的想法，要在福利待遇各方面給予員工更多的利益，包括工資、保險、娛樂、假期等。（2）企業要避免裁員給組織内部帶來不信任必須裁員時，管理者要注意裁員方式，盡量減少裁員帶來的消極影響。比如，建立公平、合理、客觀，公開透明的裁員方案。

十五、數據精确比精細更重要

精确化管理的精髓，就是掌握到每一分鐘，控制到每一分錢，讓企業不斷提高效率，同時讓員工更加快樂。

采用精細化的數據管理。管理者要重視數據，因為數據是衡量一個人、一個部門乃至整個公司效率的最有利的依據。

（1）要有明确的工作目标（2）要嚴格把握工作進程（3）要實時對工作進行監管

十六、工作的結果=熱情×能力×思維方式

人生或企業的成功=熱情×能力×思維方式

（1）用具體的問題評估員工的熱情評估員工的熱情的兩個問題：第一個問題讓對方回答 “我對什麼事情有熱情。這件事情中，哪些内容讓我一早醒來就想投入工作”；第二個問題讓對方用實際行動證明自己的回答。（2）想辦法調動員工全部的潛能

十七、“為錢工作”是行不通的

僅僅為了錢工作，會使人産生厭倦情緒。在被逼無奈的情緒中面對工作。

其次，僅僅為了錢才工作，會使人産生急功近利、不擇手段的心态和行為。

第三，僅僅為了賺錢才工作，會導緻金錢至上，錢成為這個社會唯一的價值評判标準。

（1）把工作視為磨煉靈魂的道場将工作的目的分為三個層次。最淺顯的層次是“為錢而工作”；再深一點的層次是“為提供優質、超值的客戶價值和社會價值而工作”；最深刻的層次是“為提高心性、修煉靈魂而工作”。（2）從事自己喜歡的工作，或者讓自己喜歡上工作

十八、管理者要帶頭融入到工作中去

（1）要對産品傾注全部的愛（2）鼓勵員工在工作中多一些主動不僅自己要帶頭，還應及時教育員工。

十九、在“漩渦中心”工作

自己主動領頭、帶動周圍的人把工作有聲有色地開展起來的人。

（1）跟工作談一場轟轟烈烈的戀愛（2）拼命工作的同時思考如何改進工作

二十、讓合适的人同行

不管個人的好惡，全體人員都需要擁有共同的思維方式，需要理解并贊同這樣的思維方式。否則就應毫不猶豫地将其辭退。

（1）堅決不要容忍不合群的追随者（2）選擇對公司有認同感的員工選擇人才不能隻看員工的能力，人品才是首要因素。

21、對不合格的員工絕不妥協、示弱

經營企業歸根結底是如何治人。

（1）對于工作态度不合格的員工，絕對不能妥協（2）對于不能為公司大局着想的員工，絕對不能妥協（3）針對不合格的員工制訂相應的懲罰措施

22、以員工為師，鑽研熟悉公司業務

（1）深入工廠或辦公室，真誠地向員工學習（2）制定相應的制度對提出有效建議的員工進行肯定

23、打造充滿活力的企業文化

以“追求企業員工的幸福”為目标

（1）不以成敗論英雄——成果主義無助于企業的活性化人事考核沒有簡單易行的規則，評估員工必須花費心血，注意每一個員工，深入企業的每個部門，參與所有的會議等活動。同時還要考慮人情世故和員工的心理特征。不能僅憑業績來獎罰。（2）内部聯誼聚餐會是溝通心靈的最佳方式

24、成事比願景更重要

（1）管理者要樹立“成事第一”的信心（2）管理者要重用“幹成事”的員工（3）管理者要善于激勵員工去成事在對消極者給予恰當的激勵，能使他們克服人性的弱點而幹成事。永遠不要放棄團隊中業績不夠好的人。

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第五章 答案永遠在現場

25、企業領導應該身居一線

要想培養員工的能力，領導者就必須讓員工承擔實際的工作，而不能自己去做，剝奪員工的鍛煉機會。——這種觀點都是“無的放矢”。這種話都是沒有實際經營管理經驗的人說的，真正的管理者絕對不會說出這種觀點。如果員工認為領導者身居一線不利于他們能力的提高，那麼這類員工是靠不住的。

真正希望提高自身能力的員工，會非常希望管理者去一線，他們會緊緊跟在管理者後面全身心地投入到工作中，努力追随管理者的身姿。如果管理者自身有能力，卻不運用到具體工作中去，而是一味把工作全盤托付給員工，是無法真正培養出人才的。

（1）不要為逃避去一線而找借口管理者積極到工作一線去走動，包括拜訪客戶、到現場視察工作、激勵員工、督促創新，激發員工的積極性。（2）要求關鍵員工親臨一線

26：釋放“地頭力”抓住現場的靈魂

地頭力：“抓住現場的靈魂”，“答案永遠在現場”。管理者應該徹底貫徹現場主義，要想解決問題，就必須到現場去，對待工作和産品，要有一股不服輸的熱情，而且要用率真的眼睛專注地觀察現場。

（1）身體到現場，眼睛和心也要到現場（2）抓住“走動”的機會對現場進行“點檢”“走動式管理”，管理者應該做到“點對點”的檢查。（3）在工作現場要保持做記錄的習慣

27：通過率先垂範赢得員工的認同

（1）放下高高在上的“官态”作為企業的管理者，一方面身先士卒，勤勤懇懇地工作，另一方面，也要讓員工向自己的标準靠攏。（2）抓住細節，做好表率

28：要及時把數字反饋給現場

（1）一旦從數據中發現問題，就要趁熱打鐵進行反思——可以及時将生産現場的問題揪出來。（2）一旦反思到問題所在，就要立即解決問題為了避免員工拖拉的情況，管理者就必須做好任務下達後的監督工作。

第六章 思維方式決定人生和經

29：大道至簡 把企業經營得簡單一些

做善事，以善為準繩來判斷、決策、經營企業。經營是以人為對象的一種行為。所以，什麼事應該做，什麼事不應該做，都不應該偏離人的最原始、最樸素的規範。

（1）用幹淨的眼睛看問題，不要被細枝末節所惑越是遇到複雜的問題，越要回到原點，根據單純的原則進行判斷。（2）反其道而行之，用三維的觀點來觀察二維的問題（3）簡單思維，還要簡單執行用簡單的經營原則，尊重員工、體諒員工、尊重顧客。

30：當喜則喜，保持率真的心态

所謂率真，不是讓往右就往右，一味順從，而是勇于承認自己的不足，并不遺餘力地保持謙虛的學習态度，同時善于聽取别人的意見，經常審視自己真摯的雙眼，并把它們常備于心。

（1）每天進行自我反省，磨砺心智（2）保持善心，即使被人說成傻

告31：牢記“有意注意”的人生

（1）有針對性地與員工談話，避免信息遺漏不要選擇嘈雜的公共場所談話，不要邊做事邊和員工談話。（2）思考要涉及每個細節，目标才能實現稻盛和夫建議，無論是在工作中還是在人生中，想做某事之前，要先描繪出這件事的理想狀态，然後把實現這件事的步驟在腦子中模拟演練，直到“看見”它的結果為止。

32：絕不依據所謂“常識”進行判斷

（1）以普遍性的哲學作為判斷标準（2）避免按照常識作判斷，想當然地去思考問題

33：以善惡，不以得失來判斷

“欲望”“憤怒”“愚癡”是人類的三種本能，是所有煩惱中最難駕馭的。

（1）堅守“幼稚”而本原的判斷标準一個人最重要的是他心中的夢想，必須用人生正确的思維方式去實現。（2）以利他之心作判斷，努力實現雙赢合作

34：用汗水換來合理的利潤

即使聽說可以獲取巨額投資利潤，也要告誡自己“不可貪得無厭”。越會玩把戲越容易受到威脅。踏實地走正道可能會繞遠，但卻能夠保證成功的穩定性。

（1）面對誘惑不為所動，堅持自己“當你猶豫彷徨時，我建議你遠離自我利益，選擇那條充滿荊棘的道路。”（2）絕不投機，額頭流汗換來的利潤才有價值

35：考慮要周全，做到未雨綢缪

當你确定了想要什麼時，你要做的就是把這件事變成一個強烈的願望，直到你能“看得見”成功的畫面。

（1）做事前要有缜密的計劃堅信做得到，并能夠描繪成功的景象，大膽宣傳自己的設想，把周圍那些樂天派聚集起來，使大家團結起來去行動。（2）前期做好全面的準備一種成功的模式——“樂觀派設想，悲觀派計劃，樂觀派執行”。如果沒有膽小、謹慎、小心的心理，所謂的勇氣，不過是一種蠻幹。

缜密的計劃 充分準備 未雨綢缪的長遠眼光

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第七章六項精進，助管理者實現飛躍

36：付出不亞于任何人的努力

（1）以百米賽跑的速度跑“馬拉松”隻有做到比競争對手更努力，才能在殘酷而激烈的競争中把企業經營好。（2）不亞于任何人的努力，必須每天持續堅持

37：要謙虛，不要驕傲

（1）不要認為自己的看法比别人正确（2）取得成績時不沾沾自喜，記得這是大家的功勞

38：要每天反省

“凡事說起來容易，做起來難，執行起來更不是那麼容易的。如果我們不能以堅定的意志去貫徹落實，那麼，制定的規章制度就會失去意義。”

（1）反省自己是否有超越規章制度的念頭（2）反省自己說的話是否有失偏頗

39：活着，就要感謝

（1）對現狀要無條件地表示感謝（2）不管多微不足道的事情都要感謝（3）時刻準備表達感謝“不敢當”既是一種自謙，也是對自己能得到如此高的待遇的一種不安和感謝

41：忘卻感性的煩惱

擔心、煩惱、失敗是人生常事。但是，覆水難收，總為已經的失敗而悔恨毫無意義。

（1）你沒有時間煩惱 你要先反省自己（2）壞事已經成為過去 沒有必要煩惱

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第八章管理者必備的三種力量

42：管理者應具備七種品質【自力】

（1）要感恩（2）要仁愛（3）要勤奮

（4）要慷慨（5）要正直

（6）要慎獨（控制沖動）（7）要守信

43：讓員工信賴你、欽佩你，做你的得力副手【他力】

（1）對企業經營必須抱有崇高的使命感，把這種使命感表達出來，感化部下（2）努力取得全體員工的信賴和協助（3）通過率先垂範赢得員工的認同感

44：按因果法則辦事，就能借到宇宙、自然之力【他力，因果法則】

（1）盡己所能幫助陷入困境中的企業和員工（2）經營利潤取于社會，用于社會

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第九章 經營十二條原則的大智慧

45：明确事業的目的和意義，并向部下明示

（1）扪心自問經營企業的動機（2）真誠的服務是企業前進的根本保障

46：設立具體目标，與下屬共同制訂相應的計劃

（1）在設定企業目标的過程中，要廣泛聽取下屬的意見，集思廣益（2）三五年後的事情，誰都無法預測，因此不要輕易設定中長期目标管理者隻需把這一年的計劃細分到每一天，督促員工做好每一天的工作。

47：胸中要懷有強烈的願望

必須擁有滲透到潛意識的強烈願望！

“水庫式經營”：要想讓企業保持良好的經營狀态，管理者就應該像在水庫蓄滿水一樣保證企業内部資金留存，以備不時之需。

（1）利用大事件來獲得強烈的沖擊性刺激管理者要有危機感，想象一下：當企業瀕臨倒閉時，你将如何面對？管理者要有樂觀心态，想象一下：當企業未來的某天成為世界500強時，你将如何應對新形勢下的競争？通過想象，使虛拟的大事對你的潛意識産生沖擊，從而激發你的強烈願望。（2）反複向員工宣揚夢想，激發員工的激情員工心中強烈的願望可以通過管理者不斷宣揚企業夢想而激發出來。

48：經營取決于強者的意志

體現管理者意志的目标必須成為全體員工的共同意志。管理者要讓大家認同你制訂的目标、你的管理手段和經營方式。

将“永不放棄”作為自身信條。

（1）用堅強的意志做好員工的表率（2）用锲而不舍的精神解決問題

49：拿出勇氣做事

（1）拿出勇氣作對公司有利的判斷（2）當企業面對困境時用勇氣面對

50：始終抱有樂觀、向上的态度

（1）不管處于何種逆境，管理者應該保持開朗和積極向上的态度（2）不要煩躁不安，讓自己樂觀鎮定（3）經常搞一些慶祝活動調節緊張的氛圍

常在公司裡舉辦慶祝活動的好處：第一，讓員工感覺到公司正在欣欣向榮的發展，前景美好，并且目前有不錯的成績。第二，針對出色的員工給予一定的表揚，激發大家的鬥志。第三，放松大家緊繃的神經，調節大家負重的心理。第四，員工與員工之間、領導與員工之間可以增加互動，有助于拉近大家之間的感情，使大家更融洽地相處。

51：要以關懷坦誠之心待人

懷揣愛心，指的是體貼關懷下屬，同時嚴格要求下屬，而絕非一味地讨好下屬。

（1）對待合作夥伴要堅持利他原則（2）對待員工要友愛和嚴厲相結合

52：不斷激勵下屬的士氣

（1）用偉大的夢想激發員工不斷挑戰崇高目标的勇氣（2）管理者要有自我犧牲的勇氣，才能影響員工提升工作積極性

53：不斷從事創造性的工作

（1）每天鑽研一點創新，今天比昨天更近一步（2）管理者時時要有創意，并激發員工去想新點子（3）專注于目标，這份專心會帶給你創意

54：重視定價，此乃經營之本

聰明的管理者應該在正确認識自己産品價值的基礎上，以最大利潤為定價原則，找到客戶認同、心甘情願掏錢購買的最高價格。

（1）一線的銷售員工決定着銷售商品的定價管理者身先士卒，到營銷一線去展開銷售活動。（2）要求技術人員不但要開發産品，還要努力節省成本（3）對于具有劃時代意義的新産品，可以按照自己的意願來定價

55：銷售最大化，經費最小化

（1）采用“阿米巴經營”系統大企業内部設置小集團，然後要求每個小集團清晰地核算經費。通過這個系統，一目了然的看到每個部門、每個月的經費。（2）采用每小時核算表把經費科目細分把籠統的名稱進一步細分，并把這些費用單獨地列出來，每種費用都有明确的核算表。

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第十章 把蕭條當作企業飛躍的舞台

56：全員營銷

有利于緩和生産人員與銷售人員之間的對立關系。

（1）用産品代替獎金，這不是企業經營的上策把銷售不出去的存貨發放給員工，不考慮員工是否需要這些産品，這種做法是有違人性的。動員全體成員，可以以内部優惠價推銷産品給自己的親朋好友，解決存貨，獲得現金，再以獎金的形式給到員工。（2）告訴員工推銷的時候要學會低頭、謙遜。（3）全員營銷之前，開展有針對性的營銷培訓。

57：全力開發新産品

蕭條時期可以全力開發新産品。平時太忙沒空兒着手的産品，沒空兒充分聽取客戶意見的産品，都要積極開發，不僅是技術開發部門，營銷、生産、市場調查等部門都要積極參與、共同開發。 銷售員可以了解客戶需求，反饋給研發部門、技術部門，以便開發出客戶滿意的産品。

（1）考慮産品性質和用途（2）考慮價格和銷售量（3）考慮消費者需求的變化速度和方向（4）要保證産品創新有滿足市場需求的能力

58：徹底削減成本

（1）人工費不可随便削減在削減成本時，除了重視提高員工的工作效率之外，其他方面的費用都要徹底削減。“現在的制造方法是否是最好的？”“所使用的材料是否是最便宜的？”（2）切忌不加區别地削減成本削減成本，是建立在不以犧牲企業實力為代價的基礎上的。包括削減過度消費成本，合理分配生産任務，降低員工工資和采購比例，消除跨部門裁員。将成本削減計劃建立在數據分析和論證的基礎上。（3）一步一個腳印地削減企業成本

59：維持高生産率

前提是企業積累充分的内部留存，才能保證企業維持下去。

（1）周密計劃、統籌兼顧管理者應該根據企業的設備、設施、人力資源等綜合能力，找出企業的關鍵、瓶頸，再根據關鍵資源和瓶頸決定産能的原則，制訂出生産計劃，然後讓員工有效地執行計劃。（2）明确目标，抓住關鍵（3）嚴格執行，有效監管（4）認真總結，持續改善

60：構建夥伴型人際關系

患難的時候是見證人心、見證企業關系最好的時候。

（1）利用各種機會與員工談話，使大家保持同一思維方式不能光說好聽的話，苛刻的話也要說。（2）與員工關系再好，也不能要求員工在蕭條時作出自我犧牲。（3）蕭條期降薪，蕭條期一過應大幅提高獎金，保護員工的利益