高手和普通人之間,最底層的差距是這種能力
文/田志剛 摘自《卓越密碼：如何成為專家》
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寫這本書的過程讓我明白，大部分人的職業生涯決定了：
大部分人在三十歲的時候就已經滿足了、放棄了，而這些已經沒有目标又具備了一定的經濟基礎、人生閱曆，但在職場上卻沒有目标、離退休還有很多年的人，就一定會遇到中年危機。 當然，還有接下來的老年危機。 大緻的過程是這樣子的：
當我們初入職場找到自己的第一份工作時，大部分人都戰戰兢兢，生怕自己做不好捅出什麼簍子。
在開始的時候，每個人都使出渾身解數（學習、思考、實踐），盡量将工作做好，以期在領導、同事心目中留下美好的印象。
這個時候，大部分人都有自己的師傅和領導，他們分配給你一些具體的活動讓你去完成，這些活動通常屬于一個具體項目的某一個部分。
譬如一個市場專員，在某個大的市場活動方案确定後，你被分配去聯系嘉賓或記者；程序員可能被要求去做某個功能或者函數的編碼。
在這個階段（新手期、年輕人），你可能都搞不清楚整個任務和項目的全貌是什麼，能夠完成自己這一部分就很有成就感。
随着工作時間越長，積累的經驗越多，新手成老手（勝任期，中年），這個時候你可能有機會去負責整個任務和項目。在這個階段，最重要的不是去完成某項活動而是如何去設計任務和項目實現的方式、方法和方案。
從去完成具體的活動到負責項目和任務，再進一步到确定去做或者不做什麼任務和項目（譬如市場部的會說我們要做一個市場活動，但某個VP說這個活動其實沒有必要然後取消掉），這是一個職場人工作發展的軌迹。
大部分職場人的前期都是被動的，被各種活動、任務和項目追着走：為了完成KPI，為了不掉鍊子，為了讓領導看到自己的能力而奮鬥。在這個被動成長的過程中，每個人都得以發展。
從新手期到勝任期，基本上是這個過程。普通人人能真正勝任的時候，大緻都30歲以上了。 大部分的人如果工作時間足夠長，都會主動或被動地達到能适應自己工作環境的要求，成為一位能夠完成核心工作的人。 這個階段是一個分水嶺，普通人在此止步，少數人仍然前行，差距越來越大。 但在不同的機構裡，勝任期所對應的能力差距和時間差距也很大。
關注視頻号聽免費直播 在某家機構能勝任的能力，在另一個機構可能連入門也不到。在一家機構可能5年就能達到勝任，但在另一家，可能需要10年。
同樣，在一家機構裡勝任的能力，可能在另一家機構已經算得上内部的專家了，不同機構之間對于勝任的要求天壤之别！
在整個職場上，大部分人窮其一生都隻達到了勝任的層次，無論這個人是三十歲還是五十歲。
勝任期的時候，已經沒有人去追着讓你學習，各類考核和KPI你也可以應付過去、大部分項目和任務都能夠完成。
這個階段前期，許多人仍然想去提升自己，但大部分卻沒有堅持下來，因為從能夠完成工作任務的勝任期到成為專家這個過程路還很長，而且愈發艱難。
或主動或被動，大部分人就認命了。
這個時候如果也沒有其他的追求和目标，就開始想歲月靜好，想世界這麼大我要去看看，想沒事帶孩子看看電影喝喝咖啡，想人生苦短好好享受。這當然也沒錯，價值觀不同而已。 因為大部分人其實沒有自己明确的目标也不一定喜歡自己做的事情，隻不過是被外界環境“逼迫”，要完成KPI要升職掙更多薪水，要成為大家眼中的好員工、好老公、好同事，所以通過不斷地錘煉，慢慢地也就勝任了。 但當勝任以後，通常就沒有了動力： 反正任務總能完成、幹好幹壞别人也看不出來，老闆也不給漲工資，那差不多就行了！
但正是這個時候，許多人開始了中年危機！ 那如何破解這個呢？ 核心是個人持續不斷的向上走的的驅動力 ，這種力量可以來自于外部的壓力：不做不行，持續的壓力讓人停不下來，而這種壓力除了外部也來自于個人對社會的責任感；也可以來自于内生的驅動力，我希望變得更好并願意為這個更好付出努力，我對事情有興趣在其中樂此不疲等等。 （本文作者為知名知識管理專家作者田志剛。）
為什麼大部分人都會從青蔥少年、妙齡少女變身為油膩大叔、大嬸，最後走向“狗日的中年”？
随着醫療技術的進步、營養的豐富，總體上講人們平均壽命變長、變老的過程在減慢。但生理的變化誰也擋不住，生出白發、體重在合理範圍内的增長、皺紋等等，這其實是歲月的恩賜。
但人們經常鄙視“中年”男人女人的原因，我相信大部分都不是生理上的，而更多是精神層面的。
典型中年人的樣貌、精神狀态更多指的是那些不修邊幅邋裡邋遢、好為人師不求上進、喋喋不休胡攪蠻纏絮絮叨叨、無目标沒理想混一天是一天牢騷滿腹。
一個人不論多大年齡，如果他對這個社會抱有興趣和善意，有自己喜歡做的事情并樂此不疲，這些事情對社會有價值；他有禮貌、愛學習，不服輸勤思考，去認真幹力所能及的工作。
相信這樣的人一定不會被認作油膩的中年大叔，而是革命人永遠年輕。
在《卓越密碼：如何成為專家》中，将人的職業發展分為5個階段：探索、新手、勝任、高手和專家期。寫這本書的過程讓我明白，大部分人的職業生涯決定了：
大部分人在三十歲的時候就已經滿足了、放棄了，而這些已經沒有目标又具備了一定的經濟基礎、人生閱曆，但在職場上卻沒有目标、離退休還有很多年的人，就一定會遇到中年危機。 當然，還有接下來的老年危機。 大緻的過程是這樣子的：
當我們初入職場找到自己的第一份工作時，大部分人都戰戰兢兢，生怕自己做不好捅出什麼簍子。
在開始的時候，每個人都使出渾身解數（學習、思考、實踐），盡量将工作做好，以期在領導、同事心目中留下美好的印象。
這個時候，大部分人都有自己的師傅和領導，他們分配給你一些具體的活動讓你去完成，這些活動通常屬于一個具體項目的某一個部分。
譬如一個市場專員，在某個大的市場活動方案确定後，你被分配去聯系嘉賓或記者；程序員可能被要求去做某個功能或者函數的編碼。
在這個階段（新手期、年輕人），你可能都搞不清楚整個任務和項目的全貌是什麼，能夠完成自己這一部分就很有成就感。
随着工作時間越長，積累的經驗越多，新手成老手（勝任期，中年），這個時候你可能有機會去負責整個任務和項目。在這個階段，最重要的不是去完成某項活動而是如何去設計任務和項目實現的方式、方法和方案。
從去完成具體的活動到負責項目和任務，再進一步到确定去做或者不做什麼任務和項目（譬如市場部的會說我們要做一個市場活動，但某個VP說這個活動其實沒有必要然後取消掉），這是一個職場人工作發展的軌迹。
大部分職場人的前期都是被動的，被各種活動、任務和項目追着走：為了完成KPI，為了不掉鍊子，為了讓領導看到自己的能力而奮鬥。在這個被動成長的過程中，每個人都得以發展。
從新手期到勝任期，基本上是這個過程。普通人人能真正勝任的時候，大緻都30歲以上了。 大部分的人如果工作時間足夠長，都會主動或被動地達到能适應自己工作環境的要求，成為一位能夠完成核心工作的人。 這個階段是一個分水嶺，普通人在此止步，少數人仍然前行，差距越來越大。 但在不同的機構裡，勝任期所對應的能力差距和時間差距也很大。
關注視頻号聽免費直播 在某家機構能勝任的能力，在另一個機構可能連入門也不到。在一家機構可能5年就能達到勝任，但在另一家，可能需要10年。
同樣，在一家機構裡勝任的能力，可能在另一家機構已經算得上内部的專家了，不同機構之間對于勝任的要求天壤之别！
在整個職場上，大部分人窮其一生都隻達到了勝任的層次，無論這個人是三十歲還是五十歲。
勝任期的時候，已經沒有人去追着讓你學習，各類考核和KPI你也可以應付過去、大部分項目和任務都能夠完成。
這個階段前期，許多人仍然想去提升自己，但大部分卻沒有堅持下來，因為從能夠完成工作任務的勝任期到成為專家這個過程路還很長，而且愈發艱難。
- 這個時候當你想去學習，會發現相應的學習資源都很難找，而且越來越深越來越難。并且即便你學了也沒有人知道，短期内也沒有明顯的效果。換個說法是，缺乏反饋，别說即時反饋，甚至長期的反饋都很少。
- 這時候要求你不僅僅能解決問題，還要去探讨問題背後的原因。要求你主動去找那些更複雜、更困難的任務和項目，做這樣的活動一定很不容易，許多時候你會一籌莫展根本沒有思路和方法，但要硬着頭皮上。幹好了也沒有獎勵和鼓勵，幹不好了可能會有許多批評、諷刺甚至要承擔責任。
- 這個時候要求你思考更抽象、更本質和深刻的内容，要挑戰你原來的認知和習慣，甚至會對你的心智模式和價值觀産生挑戰，你會感覺被冒犯并且深度思考的艱難和壓迫會讓大部分人拒絕去做這些。
或主動或被動，大部分人就認命了。
這個時候如果也沒有其他的追求和目标，就開始想歲月靜好，想世界這麼大我要去看看，想沒事帶孩子看看電影喝喝咖啡，想人生苦短好好享受。這當然也沒錯，價值觀不同而已。 因為大部分人其實沒有自己明确的目标也不一定喜歡自己做的事情，隻不過是被外界環境“逼迫”，要完成KPI要升職掙更多薪水，要成為大家眼中的好員工、好老公、好同事，所以通過不斷地錘煉，慢慢地也就勝任了。 但當勝任以後，通常就沒有了動力： 反正任務總能完成、幹好幹壞别人也看不出來，老闆也不給漲工資，那差不多就行了！
但正是這個時候，許多人開始了中年危機！ 那如何破解這個呢？ 核心是個人持續不斷的向上走的的驅動力 ，這種力量可以來自于外部的壓力：不做不行，持續的壓力讓人停不下來，而這種壓力除了外部也來自于個人對社會的責任感；也可以來自于内生的驅動力，我希望變得更好并願意為這個更好付出努力，我對事情有興趣在其中樂此不疲等等。 （本文作者為知名知識管理專家作者田志剛。）
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