解讀BLM模型12：人才
今天，我們繼續介紹BLM模型戰略執行部分-“人才”模塊的内容。
人才模塊是我們相對比較熟悉的一個模塊。
人才是戰略執行設計的一個核心模塊，也是不可或缺的環節。
在戰略執行設計中，需要識别業務設計及關鍵任務對人才的需求，明确人才的能力标準，對人才的數量、質量和結構進行規劃；然後明确人才聘用、人才培養與發展、人才激勵與保留等核心政策，為人才的選、育、用、留打下基礎。
人才模塊對公司戰略和關鍵任務落地的支撐，具體來說有三個核心工作：
1、關鍵崗位識别
2、人才隊伍盤點
3、人才戰略設計
首先，梳理清楚影響公司戰略和關鍵任務落地的關鍵崗位。
什麼是關鍵崗位？
公司中所有崗位都是有價值的，無論是前端還是後端崗位，抑或是業務崗位還是管理支撐崗位。
但是，在所有崗位當中，那些能夠幫助企業形成差異化競争優勢，直接影響公司戰略和年度關鍵任務落地的工作崗位就是關鍵崗位。
缺少關鍵崗位，戰略目标和年度關鍵任務就無法落地。
如何識别關鍵崗位呢？有兩個簡單的步驟可以幫助我們。
第一步：回顧公司的年度關鍵任務，找到完成關鍵任務所對應的價值創造流程。
舉個例子，某快消品企業，以前通過代理商開拓二三線市場，從2018年起，公司希望通過直營門店拓展二三線市場。
因此，公司2018年的一個年度關鍵任務就是直營門店的建設。
“直營門店建設”這一關鍵任務所對應的主要價值創造流程就是企業的獲客流程。
第二步：根據關鍵價值創造流程，梳理出流程對應的關鍵崗位。
緊接剛才案例。
當快消品企業确認完關鍵價值流程是獲客流程之後，公司繼續分析獲客流程中需要哪些關鍵崗位參與。
顯然，為了在年底前完成50家直營門店的建設，獲客路程最重要的關鍵崗位是門店店長及門店管理團隊。
而公司目前缺乏相應的人才儲備，所以公司急需通過外部人才的引進以及内部店長和管理團隊的培訓開發來彌補缺口。
通過上述兩個步驟，梳理出來每個關鍵任務對應的一系列的關鍵崗位，最終輸出比較完整的影響公司戰略落地的關鍵崗位群組。
提升人才管理能力的第二個核心工作是人才隊伍的盤點。
當公司确認了關鍵崗位之後，接下來需要對公司現有的人才隊伍進行盤點。
這樣我們可以清楚看出，公司當前内部是否有足夠的人才隊伍支撐戰略任務的落地。
人才隊伍盤點包括兩個部分内容：一個是人才描述；第二個是人才評估。
人才描述是指确定關鍵崗位的任職要求。關鍵崗位人才任職要求包括崗位成功所需要的知識技能和素質。某公司績效管理崗位任職要求（示意）如下：
确定了關鍵崗位任職要求描述以後，接下來需要對公司現有關鍵崗位的人才進行盤點。
人才評估的方法很多，我們可以采用一個簡單實用的方法：根據關鍵崗位的人才描述，結合公司實際情況進行人才準備度評估。
通過人才準備度的評估，可以快速發現公司當前人才隊伍供給與需求之間的差距。
舉個例子：
某醫藥公司，最近幾年在國内市場開拓上遇到挑戰，管理層希望通過新藥上市以及營銷模式升級實現業績增長。
在新的戰略目标之下，公司需要打造一支專業的銷售團隊，幫助新藥在三甲醫院進行推廣。
而公司現有銷售團隊的主要經驗是在二、三線市場采用關系營銷的方式進行銷售，因此現有銷售人員的專業技能難以滿足公司戰略目标的要求。
公司管理層和人力資源部門對公司當前的銷售團隊進行了評估。
如上圖所示，公司僅有40%的人才準備度，人才儲備嚴重不足，銷售人才隊伍存在巨大的缺口。
因此，人力資源部的年度重點工作中加入了“專業銷售人才招募及現有銷售團隊能力提升”。
提升人才管理能力的第三個核心工作是人才戰略設計。
通過人才戰略設計，系統打造人才選、用、育、留的機制。
人才戰略可以考慮從人才招聘體系、人才培訓體系、薪酬激勵體系、績效考核體系、人力資源團隊建設等5個維度去分析和思考。
企業的人才戰略要為業務戰略服務，企業制定的各種人力資源政策、制度和措施要服務于企業業務戰略。
制定人才戰略時首先要解讀企業的業務戰略、業務規劃和經營目标的訴求，如市場分布、業務規模、業務結構、業務團隊等，然後結合戰略目标制定出适合企業的人才戰略，滿足企業戰略發展需求。
為了更好地讓企業的人才戰略能夠支撐業務戰略和關鍵任務落地，對人才戰略進行診斷分析時需要思考如下問題：
1、通過對企業現有人才質量、數量和結構的優劣勢分析，公司現有人力資源是否滿足未來業務需求？
2、企業具備哪些關鍵人才和能力，還需要補充哪些關鍵人才和能力？
3、現有員工隊伍支撐新業務的能力有哪些差距？新業務對人力資源有什麼新的要求？
4、如何彌補人力資源方面的短闆？
5、現有激勵機制能否有效調動員工積極性？
6、需要什麼樣的激勵機制來支撐新業務、新組織的發展？
7、關鍵人才流失的根本原因是什麼？如何防止關鍵人才流失？
8、競争對手在人力資源管理方面有什麼可以學習借鑒的？
9、……
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