領導力提升：跨部門溝通、提高團隊協作力的五大原則
在職場中能做中層的人，溝通能力一定不差，你在職場經過多年的錘煉、也經曆了大量的溝通的培訓，為什麼在跨部門溝通時還會力不從心呢？
各種方法都嘗試過但是結果好像仍然不太滿意。我在跟這十幾個高管在探讨時，他們講了一些成功的經驗，今天和大家分享一下，當然行動遠比知識重要，學了知識後一定要去實踐，通過實踐不斷調協方法，最後找到最适合自己的方法。
一、跨部門溝通的前提
要想在跨部門溝通中取得結果，需要先搞明白以下幾個關鍵詞：主動、不推诿、反饋、執行、跟進和确認。溝通的前提是自己先做好，不能被動的工作。要認清以下幾個現實：
1、無形的牆
部門和部門之間有一堵牆，你看不到，你發摸不着，但它真實的存在。比如：平時工作都很開心，當兩個部門選一個優秀員工時，這堵牆就出來了。要想拆掉這面牆，需要全員升級思考問題，站在公司的角度去看問題，如果隻是站在本部門的解角度去思考，那問題會越業越多。
2、個體差異
我要認識到個體與個體一定是有差異的。讓三位同事回答以下三個問題。第一，最喜歡看的一本書是什麼？第二個，你喜歡的顔色是什麼？第三，喜歡的小吃是哪一個？以上三個問題，三個人都會有不同的回答，重疊的可能性很小，這就是個體差異。所以在溝通時，要因人而異，但是怎麼做到因人而異呢？
3、文化養成
很多公司在開會的時候，隻要領導在大家都保持沉默，隻說面子話，不能展開讨論問題。但是等老闆一走，大家都滔滔不絕，這也是一種文化。所以解決跨部門溝通要從文化入手，如果有的企業隻要犯錯了，就是罰，怎麼重怎麼來。但是有的企業不允許罰，隻能獎。
二、換位思考
先講一個開車的事情，丈夫開車，妻子坐後面，妻子經常說：慢點、别着急，前邊有車！明明是丈夫在開車，結果她很累。現在女性地位高了，也能自己開車了，丈夫坐後面，新的問題又來了，丈夫緊張了，在後面指點江山。妻子反過來說了一句話：你怕什麼？我開車比你認真，開車的是我不是你！
研發、生産和市場三個者之間經常出現矛盾，研發的生産不了，研發新産品市場部認為沒有市場；市場部要求的新産品研發部研發不了，生産部沒法生産；生産部生産的關品質量問題影響了市場開發，生産沒有按照研發的要求生産等問題，都是跨部門溝通失敗的原因。
所以我們經常說換位思考，其實換位思考，在跨部門中是最難的。那麼怎麼解決它？企業最常用的方法，第一是培訓，組織中層以上人員參加專業培訓；第二，崗位輪換，讓你去他的崗位體驗一下。這兩種方法都有弊端，培訓學了那麼多依然無法落地，邯鄲學步，培訓後溝通問題更多了；崗位輪換難度比較大，生産、市場和研發知識領域不同也無法輪換。最關鍵的是要理解換位思考的本質是：為别人着想。我剛到一家公司的時候大家都是等着讓别的部門來找自己溝通。現在有所進步，重要的事情，主動去找到相關部門溝通，走到他辦公室，為他人着想。如果你今天為别人着想了，那他就欠你一個人情，讓别人欠你人情是高手最常用的溝通技巧。
三、用數據說話
用數據說話的目的是減小溝通時間，如果每個部門報告都要用4頁紙，那會議可能要開一上午，總經理審閱更需要花費大量的時間。在三星有開會是111原則，提前一天通知會議，會議時間1小時，會議記錄1頁紙，大大提高了會議效率。所以跨部門溝通要簡單化，簡單化是就是要數字化。
要做到數字化，需要前期收集大量的信息，比如人力資源部做績效考核，需要收集大量的業績信息，不然考核結果大家都不服。沒有數字，大家都不認可，你不買你的帳。十個部門差錯率進行排序，這樣的結果每個部門都沒有意見。如果把數字做到極限，那溝通就簡單多了。
四、借力使力
借力使力不費力我們都懂，但是怎麼用呢？平級溝通時，提前和上級溝通一下，得到了分管領導的認可，再去和平行部門去溝通，不行帶着分管領導一起去。溝通也要用到ABC法則，直接去找市場部談可以談不了，可以和研發部經理一起去找市場部談，可能問題很簡單的解決了。有時候讓下屬去，可能比你自己親自去管用。借力别借錯了力，本來兩人就不合，你再拉他去，那問題就複雜了。
很多時候搞一個飯局也很管用，也有時候女孩子去比男同事去強，不有就是公司的老員工、銷售冠軍、HR部門人員等都可以借力。職場中每一件事情都能借力，但是看你借得好不好，借得越好的，越微妙的，你今天的事情辦得越順利。
五、到位不錯位
有一次銷售經理和總經理一起吃飯，談到了最近招聘不到位的問題，說：“最近HR不知道怎麼搞的，要麼招聘不到人，要麼招到的人水平太低，根本沒法工作，這樣年底的業績怎麼完成？”，在周例會上總經理便開始向人力資源部發射炮彈，“我發現公司招聘成了大問題，後備力量培養不起來，優秀人員進不了公司，這樣公司怎麼發展”。這時HR坐不住了，心想“這是哪出了問題”，總經理在會上點名了”。
看到這樣的結果我心理不是滋味，有沒有更好地方法解決問題呢？銷售經理可不可以直接找人力資源部線是溝通呢？可以找到HR問一下：我用人的标準和現在HR招聘的标準有出路，是我制定的标準高了呢？還是現在市場上人員不好招，還有沒有好的解決辦法？上個月來的銷售人員，剛入職一周就離職了三個，其餘的人中有三個還不上進，不太像能幹銷售的樣子。這樣HR是不是更能配合以後的招聘工作呢？人力資源部經理也能知道招聘出了什麼問題，如果通過上級向下溝通，坦率地說不能說是溝通到位，應該是錯位了。
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