（二）四個心理學效應，讓《把信送給加西亞》式的執行力注定夢碎
導讀：為什麼外企普遍強調溝通？因為他們懂人性和組織管理，知道信息的準确理解和傳遞是人類的普遍難題，所以頗費周章。具體的心理學原理有哪些呢？其實在我們的生活中無處不在。
目錄：
1、追求執行力，無異于守株待兔，試圖重現小概率事件
2、失真效應：信息的準确理解和傳遞，難于産品質量的0ppm
3、失真效應的心理學原理：人性正常思維缺陷的必然結果
4、中企信息溝通那麼亂，為什麼沒崩潰
Slogan：組織管理不是思想體系，而是專業的科學技術，定律和效應如同數理化的公式般清晰。
1、追求執行力，無異于守株待兔，試圖重現小概率事件
上一節通過躬身入局的推敲不難發現，中企追求執行力的本質，就是推卸管理責任、妄想不勞而獲。并在無腦誤會的指引下，對原本不得已的窘境充滿向往、甚至刻意模仿，試圖使小概率事件常态化，完美上演了現代版的守株待兔。
有人會心有不甘，覺得工作難度并不大，風險也不高，如果再高薪聘請人才，守株待兔的成功概率并不會很低。《把信送給加西亞》式的執行力，依然可期。對此，本節通過科學方法來解釋下，為什麼這個幻想注定夢碎。
2、失真效應：信息的準确理解和傳遞，難于産品質量的0ppm
2.1、無處不在的失真效應
隻要留意就會發現，即便是簡單的信息，人與人之間想要實現100%的理解、傳遞，也幾乎是不可能的，或多或少都會有所增減（不僅有減，還有增），造成信息失真，這就是管理學上的失真效應。
專業機構的科學研究和實驗表明，在教育背景、成長環境、思維方式等基礎因素相近的情況下，且地位相近、關系對等，人與人之間信息理解和傳遞的準确率最高，但也隻有85-90%。
而且，這個準确率隻是單次的，多次傳遞、層層打折之後，就十分堪憂了。更重要的是，其餘的10-15%，并不是消失了，而是被扭曲、縮放或憑空增加了，而且層層如此，這才是災難。
而職場中，如此理想的溝通條件幾乎不存在。實驗表明，如果不采用特别的方法幹預，普遍的準确率隻有10-25%，經常是雞同鴨講、面目全非。
2.2、理解偏差、雞同鴨講的真實笑話：德國人在海底撈，被嫌棄背包髒
在國内的海底撈吃火鍋，如果顧客将背包放在地上，就會被服務員用專門的口袋裝起來，以防弄髒。對這項貼心服務，國人幾乎不會産生理解偏差。
但是，有幾個德國人第一次來中國，并第一次到海底撈用餐時，看着自己的背包被“貼心”地裝進口袋，十分困惑。一番研讨之後，他們的結論是：服務員嫌棄他們的背包髒。
因為基礎因素差異而産生的理解偏差随處可見，比如國内的南北方差異，同省的地域差異等等無處不在。
2.3、傳遞偏差、面目全非的經典案例：76歲哈雷将軍的彗星牌汽車
據說是個真實案例：一個高級軍官對傳令兵說：明晚八點，全體士兵集合，觀看哈雷彗星，因為76年一遇，十分難得。可經過各級軍官逐層傳遞之後，變成了：明晚八點，76歲的哈雷将軍，将會開着他的彗星牌轎車路過，十分難得，大家去夾道歡迎。
這類傳遞偏差在中心化組織中非常典型，尤其是一些大集團内，最高領導檢查工作的時候經常發現，自己的“最高指示”經過層層轉達之後，往往面目全非、荒謬絕倫。
這類案例雖然搞笑，卻是人性正常思維缺陷的正常體現。
3、失真效應的心理學原理：人性正常思維缺陷的必然結果
3.1、虛假同感偏差：你媽覺得你冷
很多時候，個體對客觀、外在因素的感知結果（如信念、判斷、行為等），可能隻是局部、片面的個例。但因為自身感受強烈，再加上認知的廣度或深度不足，便誤以為是普遍、必然的共性，從而産生理解偏差，稱為虛假同感偏差。
說人話，就是自己覺得正常、必然、普遍的客觀感受，想當然地認為别人也是同樣的。作為一種思維缺陷，在正常人中普遍存在。典型代表：有一種冷，叫你媽覺得你冷。其嚴重程度往往與個體間基礎因素的差異程度成正比。
就像西方人普遍不理解中國人的多代同堂，很多國人也同樣難以理解西方老人會拒絕與子女同住，斷定是子女不孝、拒絕接納導緻的。這就是因為基礎因素差異過大，在虛假同感偏差作用下的正常結果。
這種偏差想要徹底消除幾乎不可能，但因為比較容易察覺，所以通過提升認知能減小偏差。比如：小孩子的體感溫度通常是與爸爸相近的，所以如果你爸覺得你冷，大概率你真的冷。
3.2、投射效應：以己度人
與虛假同感偏差類似，但不同，更偏重于主觀感受（如善惡、情感、意志等特性），也就是常說的以己度人，也是正常人性普遍存在的思維缺陷。
古語“萬法唯心造，諸相由心生”、“仁者見仁、智者見智”、“以小人之心度君子之腹”，講的其實都是投射效應。
蘇東坡曾與佛印鬥嘴，一起打坐時，佛印說看蘇東坡像尊佛，而蘇東坡說看佛印像坨屎，并自以為占了便宜。被蘇小妹嘲笑才恍然意識到：占了口利，輸了格局，因為諸相由心生。
前文案例中的德國人把貼心服務誤解成嫌棄，大概率是因為他們自身缺少服務意識、具有傲慢特質，在投射效應的作用下以己度人，誤以為服務員也是如此。
相比虛假同感偏差，投射效應更主觀、更難以察覺，即便别人提醒也往往難以判斷和糾正。所以，不僅不可能徹底消除，就連減小偏差都很難。
3.3、知識的詛咒：還能體會自己曾經的無知狀态嗎？
當一個人掌握了某項知識或技能後，便會覺得很容易，而且此後很難再體會自己曾經的無知狀态，更不要說别人的，這種現象稱為知識的詛咒。
比如老司機教新手開車，完全無法體會新手的笨拙與窘迫，就像自己天生會開一樣。小學生家長輔導作業，也會深受知識的詛咒折磨，同樣十分暴躁，都是這個心理學效應的體現。
那知識的詛咒對信息的準确理解和傳遞有多大影響呢？專業機構為此做過專門的實驗。掌握知識的一方認為：多簡單啊，我表達得多清楚啊，就算考慮到對方不會，再笨一點，接收準确率也應該超過50%。
而無知方一頭霧水、一片茫然，完全不知道對方表達的是什麼，實際的接收準确率隻有可憐的2.5%，幾乎可以忽略不計。這個效應即便能察覺得到，也很難減小，更難以消除。
3.4、位差效應：讓職場成為信息失真的重災區
當人與人之間的地位存在差異時（分為上位和下位），導緻信息理解和傳遞的準确率降低的現象，叫做位差效應。依然是無處不在的正常人性，而職場是不折不扣的重災區。
原理并不複雜，首先位差會加大心理差距（上位者比較放松、容易自大，下位者比較緊張、容易自卑），同時基礎因素往往也差異不小，信息更是必然不對稱，形成不對等關系。
其次，這些因素還要經過虛假同感偏差、投射、知識的詛咒等效應進行放大，所以平均準确率低得可憐：
上級向下級：20-25%
下級向上級：＜10%
3.5、對《把信送給加西亞》式的執行力，還心存幻想嗎？
面對這些心理學效應和實驗數據，再回頭看看“隻給目标、沒有溝通、靜等結果”，果真依照這個原則，即便是簡單的工作任務，能100%貫徹并成功，都必然是小概率僥幸事件。
所以，所謂的“執行力”不好，問題不在員工素質上，而是人性無可避免的思維缺陷導緻的必然結果。如果一定要說是人的問題，那也是領導者不懂人性的責任。
在溝通如此之難的情況下，不去想着如何提高準确性，反而背道而馳、雪上加霜，妄圖減少溝通，隻能使管理進一步惡化。所以，追求執行力，隻能是個妄念。
4、中企信息溝通那麼亂，為什麼沒崩潰
雖說中企的信息傳遞确實比較亂，也沒采取什麼系統的方法提升準确率，但從結果看似乎也沒不着邊際，否則早就崩潰了。是什麼因素發揮了作用呢？大緻有兩方面。
4.1、下屬“執行力”不強，為領導糾偏，是中企的常态
中企領導的計劃、規劃能力，是有目共睹的不靠譜，靠拍腦袋發号施令的實在是太多了。如果下屬的“執行力”真的如領導所願，不折不扣地執行，反而會把領導的錯誤充分放大，上演管理的鬧劇。
諷刺的是，鬧劇雖然時不時地上演，但企業并未崩潰，恰恰是因為下屬的“執行力”不強，沒有不分青紅皂白地機械執行，而是根據實際情況，将領導的錯誤偷偷修正了。
如果事後結果好，那就是領導管理有方，即便領導發現自己安排錯了，也會在下屬的歌功頌德聲中借坡下驢。反之，如果結果不好，那自然就是下屬執行力不強，篡改了領導的英明決策導緻的。這是當下中企的普遍常态。
4.2、中企的大秘，領導意圖的解讀機
外企的秘書普遍跟前台差不多，就是端茶倒水、收發文件、打打字、看個門，領導外出也很少随從。而中企的秘書則是重要崗位，要精挑細選，甚至是科級幹部，為什麼呢？
因為這些大秘的重要作用之一，就是領導意圖的解讀機。經常是領導安排任務時，下屬們雖一頭霧水，卻不敢提問和質疑。需事後在秘書的點撥下，才真正明白領導意圖和工作内容。
發揮解讀機作用的有時候是大秘，有時候是領導的某個親信，官僚主義越嚴重，這個人物越重要。很多人初到一個中企的時候，面臨領導的工作指示，大多不敢輕下判斷，而是要向老資格的同事請教，也是同樣的道理。
正是因為下屬“執行力”不強、擅自修正，又有大秘類型的人物輔助解讀，才使得很多中企管理沒有偏航太遠。但也僅此而已，想要提升管理效率，完全不着邊際。
既然溝通如此之難，有效的解決方法是什麼呢？下節來講。
撰稿：張宇華
校審：徐千千
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