什麼樣的領導才是值得追随的職場貴人？
職場打怪升級，除了自身努力，離不開貴人提攜；而要升職加薪，除了内部晉升和跳槽這條捷徑，追随一位領導，随着他的發展而共進退，更是能夠大大縮短奮鬥的周期。
那什麼樣的領導才是值得你追随的職場貴人？
01
與一位朋友聊天，意外發現有位領導我們都認識，我和那位領導曾經共事，而這位朋友卻是追随了他近十年，曾在多個公司攜手奮鬥；在他的培養和支持下，她從當年初入職場的菜鳥成長為獨當一面的事業部老總；而依托于她出色的策劃能力和強大的執行能力，他也屢創佳績，成為公司的實權人物。
憑着為數不多的接觸，我很難想象他到底有什麼的魅力讓這位同事追随他十年。
“因為他始終會考慮下屬的利益，他會讓你付出就有回報。不管别人對他人品怎麼評價，至少他從來沒有虧待過我，虧待過團隊。”
她談起他們初啟動某個項目時，領導主動向公司申請建立項目提成機制；在目标達成後，又積極督促公司落實獎勵政策；後來公司上市時，又如何為核心人員争取股票期權…..所以後來在她打算離職時，有公司出雙倍薪水挖她，她仍是選擇和他一塊去了新平台。
他擅長高層間長袖善舞，而她可以為他戰略落實提供強有力的執行，這樣互相扶持，互相成就，從小平台到大平台，結成合作超過十年的黃金搭檔，實現職場的雙赢。
不是每個領導都記着給下屬應得的回報。
有的領導，在需要你時，給你打雞血，開支票；而事成之後，卻又和你畫大餅，講情懷，絕口不提現實的回報。即使業績輝煌，卻是和團隊成員沒有半毛錢的關系，還美其名曰為公司控制運營成本考慮，以在老闆面前個人獲得更多的肯定。
讓員工隻付出從來不給予回報的領導都是耍流氓，而這種心态通常是一個人已經固化的行為習慣，你不要指望着他今天他對員工小氣苛刻，明天突然變得大方；即使自己當了老闆，他仍是這樣。
隻有那些惦着下屬的利益，并能夠争取機會對下屬所付出予以回報的領導，才值得追随。
02
公司要重組，讓員工與新部門負責人雙向選擇。
通常情況下，表現欠佳的員工會無處着落；但這次卻是産品部原來的部門總監成了光标司令，沒有人願意去他的部門。
是他為人有問題嗎？恰恰相反。這個總監，好人一個，脾氣好，也大方，出去吃飯、喝酒，經常搶着買單。
那是為什麼？
因為他在工作中沒有身為部門老大的擔當，從來不“罩”着大家。無論是高管會還是部門間溝通，隻要是其他部門一投訴産品部，他不去調查事情原委，也不給相關人員解釋的機會，第一反應就是“都是我們的錯”，因而在領導面前赢得了工作态度好，從不推卸責任的好名聲。
而事實上，很多事情責任根本不在産品部門，每每這時，他安撫大家的口頭禅就是“有則改之，無則加勉”，從不去領導面前說明真相。
久而久之，産品部成了公司的小媳婦，誰都可以上來踩幾腳；而在領導的印象中，産品部也變為問題專業戶，隻要一出問題，就追問是不是産品部的責任。
跟着這樣的領導，不要說出人頭地，每天少受點氣都已經是燒高香。
一個員工能否獲得發展機會，與部門在公司的地位息息相關。綿羊型領導，最後個人乃至團隊都會被擠壓生存空間。領導強勢，習慣于維護部門利益和尊嚴的，往往有能力為部門争取更多發動展空間，為下屬争取更多的發展機會和利益。
所以不要因為領導強勢而排斥，如果氣場相合，利益互補，也許這樣的人才是你的職場貴人。
03
朋友燕遇到了一件糾結的事：已離職的前上司邀她去新單位，職位不變，工資略有增加。去還是不去，她有些猶豫。
這個領導，從燕以前的抱怨中我早有耳聞，就象處于更年期，與人溝通，完全不能控制自己的脾氣；稍有不合意，劈頭蓋臉就是一頓狂批，被罵的人莫名其妙還憋屈，而領導到最後都忘記自己罵人是因何而起。和其他部門負責人也是完全無法溝通，動不動就拍桌子，摔門而去，即使老總在場他也毫不顧忌；發展到最後，隻要他一開口，其他人幹脆一言不發，任他唱獨角戲。而公司此次和他解除合同或多或少有這方面的原因。
但讓人費解的是，在工作場合他和誰都過不去，私下卻三天兩頭請人吃飯示好。有幾個人在職場上是為了交朋友？不都是為了養家糊口嗎？在職場上互相照顧臉面，通力協作，把事情辦漂亮了誰都開心。他這樣本末倒置，隻能說是情商太低。
“你願意為了20%的工資增長，繼續在他那樣的風格下工作嗎？依他那樣的溝通習慣，你覺得他能在新公司站穩腳根嗎？”燕最終沒有追随他而去。
幾個月後，傳來消息，那位領導離開了新單位，毫不意外，又是栽到職場人際關系上。
職場情商太低是硬傷。真正在職場上成大器的，必是情商極高的人，他能屈能伸懂進退。他能夠與不同類型的人協同相處，利用他們的資源去達成自己的目标。這樣的領導值得追随。而性格象叛逆期少年的，即使一時得勢，也行不高走不遠。
04
有一位朋友，已認識十幾年。
我們曾經同事，也是她給予的機會，讓我實現職場上第一次飛躍。
在分公司第一次與總部來的這位領導接觸，我并沒有特别的感覺。後來被她調到總部，不出三個月，我就被她收得服服帖帖，認定這是一個值得追随的領導。
我們是産品市場部，他是被總經理火線提拔的總監。彼時公司剛經曆一次大的風波，公司業務80%的省份被關停，隻剩下幾個省份可推廣，業務全面停滞；公司各部門總監時稱八大金剛，各有算盤，消極對抗空降的總經理的戰略安排。産品部成總經理唯一可以依靠的部門。
她和各大區經理溝通推廣處處碰壁，後來決定曲線救國，找了浙江省一個剛剛出道、野心勃勃的城市經理；同時一改産品部原來推廣支持的角色，變身為市場推廣主導：她策劃市場推廣方案，電話遙控落實，指導他攻城撥寨；産品部周末全員加班，時時跟進推廣效果，及時給城市經理反饋增長數據；而城市經理稍有懈怠，就會收到她的追魂亡命電話。
短短兩個月，浙江省單省月收入就過百萬，其他大區坐不住了，主動申請資源重啟推廣；産品部一舉變身為公司的核心部門，将公司市場推廣的主動權牢牢抓到了手裡；而在她的大力推薦下，那位城市經理被為大區總監，分管江浙等優勢省份，她也借此獲得了渠道絕對的支持。
她為什麼能夠獲得成功，因為她有大的格局，不拘于眼前的現狀，站得高看得遠才能走得更好。
“隻有給公司創造利潤才有發言的資格”她一直給我們這麼說。摒棄原來複雜的考核體系，收入成為産品經理最核心的标準。“你覺得自己的産品好，就要自己去争取推廣資源，争取區域經理的支持。産品再完美賣不出去沒有任何意義”
這種格局支持她從産品總監起步，兩年後成為一公司老總，實現新業務兩年内月收入過千萬。當年她團隊裡的我們這些經理也成為新公司的中流砥柱。“不要讓自己沉迷在細節中，要有大局觀，要去看行業發展的趨勢；也不要着眼于當前的一點得失，要站在更高的層面規劃自己的發展。”這是她對于我的忠告。
如今我們認識已有十多年，她現在管理着多家公司，一批又一批追随她的員工從實習生成長為總監，經理變為副總。
如果你遇到這樣的領導，那絕對是彌足珍貴。
如何識别職場貴人，我們經常容易陷入的誤區是以個人喜好或所謂的道德标準去評判。隻有經曆過才會知道，職場很多事情不關乎道德，隻是各自立場不同而已。
所以請擦亮你的眼睛，去發現那種本身有很大發展空間，願意關鍵時候保護你，更願意與你分享收獲成果的人。
十年修得同船渡，百年修得共枕眠。而職場上的緣份又何嘗不是呢？
本文為頭條号作者發布，不代表今日頭條立場。
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