為什麼說找不到人才，留不住人才的核心原因，是公司容不下人才！
很多公司經常會出現一個狀況，找不到人才的公司一直找不到，而能找到人才的公司，人才鋪天蓋地撲上來！
為什麼？
很多公司人才流動太快，或者找不到人才，把這個原因歸結于不會招人！或者是因為公司小，公司沒有錢，這是大錯特錯！
公司一出現情況，總想找人來解決問題，所以招人，走人，招人，換人，一直都找不到适合的，匹配的人才，這是為何？
特别是一個公司在剛創業的時候，這個特别突出！
剛創業的公司，最重要的就是如何營銷，如何把錢收回來。
所以，無數的老闆就在想，我要是找到一個高手，我就可以實現業務上的突破了，就能把産品賣出去了，結果，人才找來找去還是找不到？
還有就是公司要做新項目，公司内部的人才跟不上，也想找到一個能夠獨擋一面的人才，結果，還是找不到匹配的？
還有就是人才流動過大，人來人往，公司就覺得是因為招的人不行，大部分老闆都是下意識地想，繼續加大招聘的力度，希望找到好人！
真的是在招聘上出了問題嗎？真的是招不到人嗎？
如果隻是在招聘上解決問題，那招了那麼多人，怎麼還沒有人才呢？
這個隻能證明，公司沒有留住人才的能力！公司沒有留住人才的能力，這個背後的問題是，公司沒有組織能力！
而公司沒有組織能力，是因為老闆本人沒有這方面的思考！缺少的是搭建人才體系的能力！
1、依靠招人解決問題
我們找員工是來解決問題的，如果找來的員工能解決問題，這還好！
如果不能解決問題，那就會制造一堆問題，你就要花更多的時間和精力去解決問題。
招人這個事情是急不了的，人才是需要磨合才能用的！不然，隻會好心辦壞事！
為什麼呢？
這裡有兩個問題：
第一個：你想要的人，市場上找不到。
第二個：招人的成本高，風險大！
你想要的人才在哪裡呢？都在别人家裡，都在高工資的地方，你想要的人，他不要你；你不想要的人，他想要你。
而且一個真正厲害的人，他還會去打工嗎？顯然不太可能，因為他都可以當老闆了，特别是在這個互聯網時代，一台電腦，一個手機，一根網線就能創業的時代！
招人的成本太大了，你要真正找到一個好的人才，不知道在哪裡找？特别是匹配你工作崗位的人才，更加難找。
你不知道在哪裡找人，誰也剛好要找工作，也不知道來的人，真的是有那麼優秀嗎？就算這個人優秀，真的就匹配你的公司嗎？
這裡面的信息嚴重的不對等，導緻找人的時間很長，找人的成本很大。
如果動用獵頭，這個成本更大，而且靠獵頭找來的人，也會被獵頭給獵走，這是大概率的事情！
你能花多少錢找人才呢？什麼叫人才市場，人才是市場，市場是要講價格的。
業務員有業務員的價格，經理有經理的價格。
我們想要經理，卻發現我們隻能發業務員的工資，這樣怎麼找到人才呢？這就變成了你要的人，他不要你！
這樣就會導緻找人的成本太大，不但隻是财務方面的成本，還有時間方面的成本！
或許，等真的人才找到了，公司業務都黃了！
本事能力如雷軍，他在創業的時候，都要花80%的時間去找人才！要找到優秀的人才，時間，金錢的投入都很大！
為什麼會這樣，原來是因為你公司的盈利空間限制了你，決定了你公司不能找到更加優秀的人才！限制了找人才的能力！
如果開一家快餐店，能找到高級職業經理人嗎？職業經理人會過來嗎？
因為盈利的上限決定了公司人才的上限！
但是，如果你是一家連鎖型的快餐店，那麼，招募的人才，就完全不一樣了！
所以，一個公司的商業設計，會決定一個公司的人才規模的量級，水大魚大！
找不到人才，留不住人才，核心原因就是因為公司賺不到那麼多錢，沒有錢來分給人才！所以自然就沒有人才！
招人就是難的，不隻是難在招人上，而且人才過來以後，還需要磨合的問題，急不了！
2、公司需要人，不能依賴神人，能力，超人
一個公司在什麼時候招人呢？
公司找到了盈利方式的時候才開始批量招人。不然，一開始就大批量招人，公司成本太大了，特别是創業公司，會承受不了龐大的人工支出和管理成本。
這裡要注意的是，很多老闆以為，我找到了好的人才了，我公司就能掙錢了！這是錯的！
人才怎麼會幫你掙錢呢？任何人隻會幫自己掙錢！員工表面上是幫公司掙錢，其實，員工是在給他自己掙錢的基礎上，順便給公司掙錢！
所以，公司必須要先掙錢，或者找到了掙錢的盈利方式！這樣才能更容易找到人才，當找到了匹配的人才以後，讓你這個本來就掙錢的業務，更加掙錢而已！
千萬要注意，這裡的邏輯不能搞錯了，順序不能搞錯了！如果順序搞錯了的話，公司再多的錢，招再多的人，也不能讓公司做起來！
當生意不賺錢的時候，不要指望找個高手，找個神人，找個超人就能賺錢！
所以，當我們的生意賺錢的時候，就要把這個業務流程進行分拆！
分拆成一個一個關鍵點，讓每個人都隻做點上的事情，而隻做點上的事情，那麼，這樣的人就容易找，而且成本低，他們隻需要做好點上的事情就可以了。
而且，每個人都不能對業務造成影響，不管是誰走了，都可以找人來替代，不會因為人才的離職，讓業務癱瘓！誰都不能制約公司的發展！
如果你公司現在是依靠神人的，超人的，那麼，就會将公司置于風險之下，一定要把業務流程流水線化，這樣的話，就不會依賴于人才！
當然，任何公司都需要優秀的人才，但是，不會依賴于某個人才！
因為點上的事情，員工做多了，自然就成了點方面的專家！
當每個點都做好了，把這些點加起來，這就形成了公司團隊作戰的能力，而且這個成本是最低的，團隊能力是最強的，這個時候，公司就有能量了！
所以，一個公司找不到人才的原因，是太依靠于人才，沒有把業務具體分拆，沒有分拆的原因是因為我們對業務不了解，所以，不要跟不懂業務的人去談管理，談如何帶團隊！
我們找到員工，隻需要簡單的培訓，就能讓員工快速地把點上的事情做好，這樣就能在最短的時間産生盈利。
唯有這樣，公司才能快速的批量找到适合的，成本低的人才，這樣公司才能快速的進入高速發展的軌道！
那怎麼樣才能做到不依賴于人才，而又能快速的找到人才，并且讓人才快速的上手呢？
這就是組織能力，這就需要作為老闆的人，作為合夥人，需要有很強的能力，需要對業務非常精通，才能把業務裡面的流程一個一個拆分。
就拿銷售來講，如果公司都不知道客戶是誰？連客戶需要什麼都不知道，還怎麼賣呢？
如果我們找到一群銷售人員，給他們定指标，定獎金，然後給超額的提成，讓銷售人員自己發揮，這樣有用嗎？
這樣的話，那麼就需要找到很多厲害的銷售人員，但是，厲害的銷售人員，市場上容易找嗎？厲害的人才，工資還能低嗎？
如果我們精通業務，把業務流程拆成一個一個關鍵點，把這些關鍵點形成标準化，流程化。
這樣的銷售策略，那就不需要每個人都是銷售高手，隻需要一個菜鳥，就能把點上的事情做好，就不再需要銷售大神了！
而且這些點做好了，就能持續提升點上的能力，做得好與不好，一眼就能看出來，就能進行對症下藥的分析。
讓點上的工作做得更加好，而且還能快速地複制，把經驗沉澱下來，讓公司的流程化，标準化更加流暢。
怎麼做呢？
先把成功的經驗提取出來，變成方法，把這樣方法進行标準化，流程化，然後再把方法複制給所有人。
把個人成功的經驗，變成團隊的能力，這樣才能讓團隊的整體能力提高，而且，不屬于某一個人，這才是團隊的能力。
所以，作為一個老闆，你必須是公司裡面最厲害的人，而且是具備十八般武藝的人才，打鐵還需自身硬，自身硬了會打鐵！
當老闆本人是人才了，有了商業的方法，然後才能找到人才！如果自己不是人才，那是沒人才會跟你的。
3、人才的激勵，留住人才
公司，團隊是由人組成的，管理人，更重要的是還要激勵人，因為事情是人才做出來的！
當然，人才的激勵，錢隻是一方面，有提成，有獎金，有超額的獎金，有福利，有期權，這些隻是管理基本物質激勵而已，這些隻是管理的基本功。
如何設計工資，如何設計績效考核，如何實行股權激勵，這些基本功一定要過關。
不然，沒有實質的錢，錢不到位，人才是激勵不了的，因為員工也是人，是要穿衣吃飯的，還要養家糊口的！
如果錢不到位，人才遲早會跑掉！
但是，隻有物質激勵就行了嗎？
當一個人的收入高到一定程度了，再用錢來激勵，那錢的作用就太弱了。
因為員工也是人，也是需要實現自我尊重，自我實現的更高層次的需求，那公司就要把這個願景，文化，價值觀做好。
有一個更偉大的目标讓大家去孜孜以求，才能激發大家更大的夢想，凝聚大家的心在一起，讓公司的事業變成大家的事業，為共同的目标去努力！
最後：
一個公司招不到人才，一個公司沒有人才，這個隻是表象！
背後的原因可能是公司沒有精通業務，對業務不深入！
或者是公司沒有形成标準化，流程化的能力，或者是激勵的方式不對，或者是公司的盈利空間太小。
所以，才會造成水淺王八多，廟小妖風大，因為大家都吃不飽，大家就會搶，就會把公司搞到亂套！
這才是一個老闆應該深入思考的問題，而不是有點問題就要找人才解決！特别是創業期，如果自己不解決，那就永遠都解決不了！
學習《商業理念》，從這裡開始，此視頻時間有點長，建議你在安靜的地方，沒人打擾的地方，認真觀看，才能有所心得體會！
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