HR領域OD紅得發紫的6大原因，這篇文章講透了
在人力資源管理中，OD（組織發展）無疑是最難的模塊。因此近年來，OD的職位薪酬從30萬起一直到了180萬。不僅是因為企業面臨轉型的問題更加系統化複雜化，同時此崗位的要求讓諸多HR望而卻步。諸多企業和獵頭争相搶市場OD人才，而在中國真正能勝任大型集團公司的OD總監不過百人。
無論是人才供給方和人才需求放，為什麼OD在這段時間如此紅得發紫？
筆者認為有幾項因素促使企業需求旺盛而人才稀缺，這幾個因素分别是：職位稀缺、待遇誘人、專業高階、能力綜合、職責多樣和背景多元。
職位稀缺
這次科技引領的變革令世人矚目，幾乎每家企業都在談變革、思變革。
世界著名管理大師彼得.德魯克提出:“我們無法左右變革,我們隻能走在變革的前面。”這次企業變革是企業經營環境發生了較大的變化，管理者必須不斷地變革管理才能保證企業生存和發展。
引領内部企業變革的團隊就是OD團隊，所以企業對OD的需求度急劇上漲，尤其是具備一定規模的企業，對高級别OD專家的需求更是迫切，因為具有一定規模的企業變革一次，不亞于重建一個公司。
一般企業的OD隻有一個編制，不像是業務人員和操作人員，一個崗位多個編制，會有大量招工的現象，而OD編制有限，因此也一定程度帶來市場職位的稀缺性。
待遇誘人
人力資源職業不如技術等職業有那麼較高的薪酬，人力資源職業的平均薪酬是相對較低的一類職業薪酬。但是組織發展的待遇今年飙升，很多職位還是一将難求。以下是出自某網站的招聘截屏。基本薪酬都在60w+。
為什麼會比人力資源其他職位高出一些？
這裡隻是提及一個原因：邊際成本。
舉例來說明：
汽車行業，假如花50萬建一條流水線，開始制造汽車，每輛車的全部為20萬，這樣，不管你造多少汽車，每多造一輛汽車，總成本就增加20萬。将這50萬的流水線成本平攤到很多車中，每輛汽車制造的成本無限接近于20萬。
管理學行業，假設花50萬做一套管理體系，然後花20萬的人力成本去維護，不管将這套系統提供給多少企業用，其成本依然還是70萬，甚至無法複制，到了其他企業也許還需要重新建設。即增加一個管理體系成本幾乎不會造成總成本的增加。即邊際成本為零。
因此大家就會明白了，OD的薪酬是一份獨特的能力薪酬。
專業高階
OD主要專業是組織發展學。組織發展學其本質是關于管理變化變革的，強調個人、團隊、組織以及社會等層面變革的重要性。
隻要這種變革是以提升生産率或者經濟效益、改善工作環境與條件、實現員工福祉為目的的，都是組織發展中的主要内容，是涵蓋面非常廣闊的一種企業變革發展的專業。
大緻包含了幾項内容：
（1）組織評估與診斷
（2）行動計劃與幹預
（3）個體幹預設計
（4）團隊幹預設計
（5）流程幹預設計
（6）組織幹預設計
（7）過程與結果評價
（8）職業道德與價值觀
這些專業在傳統的人力資源模塊中有較少的涉及，是專項解決問題的項目管理，OD能夠對企業的問題較為系統性提供解決方案。
組織發展學獨立于管理學之中，是人力資源管理中的高階内容，擁有一定的理論基礎，因此可以獨立成為一門子學科，成就OD實踐者的理論高度。
能力綜合
十年前，有兩位管理學家提出過組織發展專業人員的勝任力模型，列出了七個基本的知識能力領域：組織行為學、個體心理學、群體動力學、管理和組織理論、研究方法（包括統計學）、比較文化觀點以及業務知識。同時提出六個核心技能：
（1）咨詢過程的管理
（2）分析和診斷
（3）設計并選擇适合的幹預手段
（4）催化過程的咨詢
（5）開發客戶的能力
（6）組織變革評價
能力提升，尤其綜合能力的提升關鍵在于大量的知識積累和付諸實踐中的反複訓練，即積累和實踐。
因此，想成為一個合格的OD，在提高個人能力上主要應該加強以下幾個方面的訓練。
（1）積累。
積累就是通過大量的學習，積累各方面知識。加強學習是提高個人觀察、記憶、思維、想象能力重要手段。一個人的能力水平如何，來源于所掌握在知識的多寡。
史鑒使人明智，詩歌使人巧慧，數學使人精細，博物使人深沉，論理之學使人莊重，邏輯與修辭使人善辯。
所以，隻有廣覽群書，博采衆長，才能不斷增加知識,拓寬自己的視野，才可能成為OD所需要的複合型人才。
（2）實踐。
在掌握大量知識的基礎上，要在企業實踐中反複運用才能将書本上的知識變成自己在社會實踐中的真正本領。同時在項目實踐中培養自己的組織能力。
完成一項工作或任務，首先要謀劃制勝的方略，以方略率衆。方略就是全盤的計劃和策略，并将方略告訴大家。
一個正确的方略，不僅可以起到凝聚人心、統一思想、統一意志、統一行動、統禦部屬的作用。還是鍛煉自身心智能力的核心。
職責多樣
OD到底是有哪些職責，可以先看看幾家公司招OD崗位的JDs：
阿裡巴巴OD
1、理解業務戰略，把握業務節奏，通過組織診斷、團隊學習、績效創新等，催化組織能量、推動戰略落地。
2、能應用現行管理實踐的專業理論、方法、工具，為内部客戶提供專業解決方案，實現組織能力全面提升。
3、根據組織發展需求設計人員成長路徑及人員培養方案，有效制定和實施人才發展計劃并跟進實施。
4、設計和開發多元的學習形式（包括但不限于課程研發、沙龍設計、引導技術等），實現人才成長，促進業務和組織目标的達成。
5、整合公司培訓資源，搭建專業的講師團隊體系。
騰訊OD
1、根據公司組織及幹部管理等相關政策，負責事業群相關工作的落地實施。
2、負責推動設計和優化事業群内組織架構變革，協助确保組織變革過程中各項溝通、協調的落地，跟進實施組織架構調整的各項工作。
3、根據事業群内的管理要求和實際情況，負責幹部管理工作，包括幹部盤點、任免、評估、培養等環節的有效執行，參與并推動相關領導力發展體系的設計和實施。
4、參與事業群内組織相關的診斷、優化、變革等工作，推動組織有效運轉。
恒生電子OD
1、根據事業部業務發展需求，圍繞人才發展策略規劃核心人才培養發展體系，并主導落地。
2、針對不同人群特點、不同業務要求，積極開拓及整合資源，開發設計不同的培養項目，推動業務目标的更好落地。
3、能應用組織發展或培訓實踐的專業理論、方法、工具為内部客戶提供專業解決方案支持，實現組織能力全面提升。
可見，不同的企業對OD的職責定義也不盡相同，這就是讓OD更加有了不确定性，需要OD的綜合素質，應對不同企業不同問題，有較佳的方案和工具輸出出來，來處理企業的共性和個性問題。
背景多元
可以先看一家企業年薪80萬招聘OD總監的任職要求。
任職要求：
1、本科以上學曆，企業管理、人力資源管理、心理學相關專業；碩士研究生學曆優先；
2、8年以上人力資源規劃、組織發展相關經驗，具有房地産行業從業經驗者優先；
3、具備現代人力資源管理理念和紮實的理論基礎，了解相關人事政策、勞動法規；
4、較強的信息收集、數據分析能力；
5、有知名咨詢、人才測評公司項目實施經驗者優先。
這家企業對OD的任職要求是一個OD人才市場的縮影，要求一般有三個主要的方面：
首先是學曆要求，碩士優先；
其次是專業要求，管理學專業出身優先；
最後是背景要求，咨詢公司出身優先。
大部分企業招聘OD都有這麼大概的三個項目，已經快成為OD的标配，行業背景都成為次要，有些企業還希望是跨界來的。
比較難于勝任的是咨詢公司背景，為什麼OD需要管理咨詢公司背景呢？
管理咨詢師是一個市場經濟的産物，也就是說随着市場經濟的發展，企業的競争越來越激烈的情況下，企業對管理越來越重視，這種情況下就有了一個行業。
這個行業是管理咨詢業，作為管理咨詢是具有系統、紮實的理論基礎和豐富實踐經驗的這樣的專業技術人員，深入到企業，了解企業的實際存在的問題，查找産生問題的根本原因，幫助企業改善這些問題，提出具體的方案，并指導實施，這樣一個活動叫咨詢服務活動，這樣的從業人員叫管理咨詢師。
因此管理咨詢公司出來的OD，具備的能力和素質比較綜合。
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