深度｜揭秘阿裡巴巴的管理三闆斧：揪頭發、照鏡子、聞味道

管理者需要具備三項核心能力：眼界、胸懷、心力。關鍵是如何具備這三項能力？天貓智囊團負責人天機總結了管理的三闆斧：揪頭發、照鏡子、聞味道，目的是塑造一個内心強大、使命驅動的優秀管理者。

管理三闆斧，指的是中高層管理者在組織中發展與成長的方法與思路，分别是“揪頭發”、“照鏡子”和“聞味道”，分别代表着一個中層的管理者，需要具備的三項最核心的能力“眼界”、“胸懷”、“心力”。

通過“揪頭發”鍛煉一個管理者的“眼界”，培養向上思考、全面思考和系統思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和“小團隊”，從更大的範圍和更長的時間來考慮組織中發生的問題。

通過“照鏡子”來修煉一個管理者的“胸懷”，管理者是需要孤獨的，因為要面對自我内心的強大，管理者需要是融入的，因為需要通過“上通下達”來推薦企業與組織的發展，以自己為鏡，做别人的鏡子，以别人為鏡子，将自我完善。

通過“聞味道”來修行一個人的“心力”，任何一隻團隊的氛圍，其實就是管理者自我味道的一種體現與放大。一個管理者的味道，就是一個團隊的空氣，無形無影但無時無刻不在影響每一個人思考和做事的方式，尤其影響團隊内部的協作以及跨團隊之間的協作。

管理者的三闆斧，力在塑造一個内心強大的，視人為人的，使命驅動的優秀中層管理者，通過組織和平台的力量，打造企業管理團隊的梯度成長和發展的基礎，并在管理者成長中，真正促進整個組織的成長。

第一闆斧：揪頭發

為什麼要揪頭發？

中高層管理者最容易出現的問題是什麼？首先是本位主義——屁股決定腦袋，其次是急功近利——撿了芝麻丢了西瓜，短期目标與長期目标的平衡，還有就是圈子利益——山頭林立各自為戰，大團隊的戰略與小團隊的發展的取舍。

怎樣揪頭發？

一個好的中高層管理者有什麼樣的标準呢？在思考與思維的層次上，我們認為至少需要做到以下三點，首先是眼界；其次是胸懷；最後是超越伯樂。

1、開闊眼界

在揪頭發的實際培訓中，開闊眼界的訓練方法，最直接是三點：做行業曆史與發展趨勢的分析；做競争對手的數據整理與競争分析；做産品及業務的詳細規劃與發展分析。所有的分析，不簡單是有一張數據表格，而是小組有3位以上的同學做同一個主題的分析，然後在一定的時間，同一主題的同學集中來彙報和演講，并由專業的評委評出名次，記錄到管理者的評級體系中。在這樣的培訓體系中，應用最直接的管理思路就是“教學相長”，給别人說得清楚，才證明你自己想清楚了。

2、訓練内心

在培訓中，我們如何訓練管理者強大的内心呢？也是從以下的四個方面：一是尋找管理者内心的力量，通過坦誠的交流與教練的引導，發現我們自己成長過程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的體驗，讓我們保持這種自我悅納的心态；二是要求團隊的參與及支持，充分的團隊内部溝通，和團隊成員一起探讨變化的必要性與可能的方法，最終得到團隊的支持；第三是更高級别管理者的參與支持與資源支持，上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛的；第四是願賭服輸，将目标與計劃寫入KPI，在業績考核指标制定的時候，充分地交流，一旦确定，那就願賭服輸，按照事先的約定來做。

3、超越伯樂

一個優秀的管理者，是通過成就别人來成就自己的，所以一個好的管理者，必須是一個好的教練。

而在培訓與發展中，如何提升超越伯樂，讓管理者願意培養比自己更優秀的管理者呢？重要的方法有三點：首先是後備軍機制，如果一個管理者，沒有培養出一個可以替代自己的人，那這個管理者就沒有升職的可能性，給他一個升職的空間和标準，他就會願意給出别人升職的空間與培養。其次是管理者的專業管理培訓，不同級别的管理者，必須設置不同的管理課程學習的計劃與目标，管理也是一門科學，也是需要長期的思考與修煉的。最後就是允許人才一定的流動，讓人才用腳投票，如果一個管理者不能給人空間，不能真正培養自己的團隊，那麼他的團隊成員可以自己選擇更好的團隊，這樣好的團隊整體會向前發展。

作為一個優秀的中高層的管理者，不僅要能夠把事情做好，還要做到了解業務發展的路徑與方法，探究行業演變的規律與經濟環境的局勢。

第二版斧：照鏡子

第一面鏡子：心鏡——做自己的鏡子

曾經有一段時間，我的主管和我交流，他說我最近變了，成長了。我說為什麼，他說現在的我不再陷在“自我”的圈子裡，而是開始有了思想的鏡子，有了更多的超我。

首先是找到内心強大的自己，讓我體會到内心強大的自我，可以在痛苦中堅持自己、成就别人。一次的培訓會中，發現其中一個輔導的對象沒有達到我内心的标準，但按照KPI，他通過我這關就可以有升值機會，而我的目标也是讓更多的人考核通過，但就是内心那種感覺，那種堅持讓我定下心來，即使面臨着一定的沖突，面臨管理者的孤獨和被人不理解，也要堅持内心的弦。最後她沒有通過，大家都有痛感，直到幾個月後，她通過極大的努力再達标，我們終于釋懷，非常互相的感激。

第二面鏡子：鏡觀——做别人的鏡子

要在一個管理團隊中，彼此就是對方的土壤，彼此成為對方的鏡子是一件非常有挑戰的事情。而既然希望我們通過别人的鏡子看到我們更加全面真實的自己，首先我們需要學會的是如何才能做一面鏡子。

做鏡子，首先需要的是聆聽，能夠放下自己的評價與好為人師的沖動，能夠做一個靜靜的聆聽者。

做鏡子，其次需要的是同理心，也就是能夠站在對方的角度去思考問題，但并不是說要盲目的認為他是正确的。首先去理解他的道理，我們才能求同存異，達到共識與理解。

做鏡子，還需要的是共情，也就是能夠與對方的情感與情緒共鳴。我們各自的人生經曆、價值觀與生活的道理可能都不一樣，但我們的情緒卻是相同的。

第三面鏡子：鏡像——以别人為鏡子

能夠自我照鏡子，又學會了做别人的鏡子，我們才有可能以别人，以環境為鏡子，真正從多個不同的鏡子和去發現自己、去認知自己。

以别人為鏡子，需要創造一個簡單信任的團隊氛圍。我們團隊流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背後說，那麼請你離開”。一隻團隊有了信任，才有可能協作的土壤和機會。

以别人為鏡子，還需要我們能主動的去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿裡巴巴我們說“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關注你的思維和價值觀，平級關注你的溝通與胸懷，而下級關注你的能力和關愛。去主動與這三類人員交流，坦誠中，自然會看到真實自我和提升點。

第三闆斧：聞味道

一、我們彼此互為土壤，互為空氣

電子商務行業迅猛的發展，許多中小企業為了跨越式的發展，往往會考慮從大型的公司挖優秀人才。不久前有兩位能力極強朋友也是滿懷雄心來到了創業型企業，後來一位小有氣象，另外一位卻舉步維艱。原來在這兩位加入一個新的團隊的時候，大家相同的是都非常看好創業企業項目的前景，同時與企業老闆有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，參與過團隊的團隊旅遊以及團隊的月會，之後才選擇這家公司。他說到一個新的團隊，關鍵不僅有業務的前景，因為業務好，是這個行業的事情，并不代表着這個團隊真的能夠在這塊業務中可以獲得成功，更加不代表着自己一定能在團隊中發揮作用。

二、管理者需要怎樣的味道

作為一個優秀的中高層管理者，我們認為一定要有的味道是：簡單信任。

這個簡單說的是簡單真實，管理者需要做真實的自己，将心比心，不矯揉造作，不粉飾太平。阿裡土話說“因為信任所以簡單”，這個簡單，真的不簡單，因為每一個看似簡單的背後，都需要有強大的内心與自我管理。

簡單，就是說到做到。要讓團隊做到，必須自己做到，小到一個遲到早退，大到戰略布局，做你所說，說你所做。

簡單，就是獎勵要獎得心花怒放，懲罰要罰得心服口服。因為獎勵不能服衆，團隊也會土崩瓦解。如果懲罰不能服人，不該罰受了懲罰，該罰的沒有處罰，或者處罰的力度寬松不到位，都會引起非常大的動蕩。

簡單，關鍵的背後在于信任。相信團隊的每個人都是有能力的，相信大家是可以成長的，而成長過程如果有痛苦和需要給出痛苦，作為管理者就要用一個勇敢的心。簡單，背後是相信自己簡單的信念。

三、散發你的味道

味道，是管理者會自然散發的，着力的散發反而形神不符。在團隊中，優秀的團隊管理者應該是非常敏感能夠感覺到團隊溫度的人，獎罰的時機，都是散發味道最好的時機。在管理中，最為關鍵的是“365天的績效考核”，有優點，要及時傳播和獎勵；有缺點，要馬上發現與建立改進機制，不要秋後算賬。

在我們的印象裡，‘土裡土氣’這個詞用來形容“鄉巴佬”、“村姑”、‘山裡娃’再合适不過，但現在這個詞已不再隻是這些群體的代名詞了，有一家家喻戶曉的上市公司給自己披上了“土”色。它就是阿裡巴巴！

一、為什麼“土”？

馬雲，一個家喻戶曉的人物，但大多隻是因為當了淘客後，才知道茫茫商海還有這号尖嘴猴腮的人物。所以絕大多數人對淘寶潛規則的了解，都比對馬雲本人了解的多的多。關注過“阿裡”的人大多都知道在那裡“管理”、“制度”的字眼是極少提到的，或許隻有在業績上會提到吧！言外之意，你隻要保證了業績，其他的事情你可以做主。因為馬雲就是這麼一個這般任性的人，“老闆文化其實就是企業文化”在阿裡體現的淋淋盡緻。

二、“土”在哪裡？

剛有提到你隻要能完成業績，其他的事情你可以做主。那麼哪些事情可以做主呢？比如：上班時間、穿着打扮、甚至管理者公衆場合嘴裡跑下火車。No problem！不需要你注重什麼商務禮儀、職場禮節等等那些在大家看來是職場必修的課程。在阿裡沒有固定的上班時間，所以，随時随處可見那些大學校園的場景（因為大學沒逃過課的人據說都很難找到工作的哦！），需要休息就找個休閑區眯一會，餓了就找個餐廳補充點能量，想鍛煉下身體就去健身房。還有，我們去參觀交流，到了以後發現連個橫幅都沒拉！起初我真以為是不怎麼待見我們呢？後來才知道他們從沒“這号預算”！

所以，很多去過阿裡的人都有一個同感--那是企業嗎？看起來更像所大學吧！

三、我“土”，我驕傲！

其實看到這裡很多人就會疑問：既然管理的那麼亂無章法，那麼它是怎麼高速健康的發展的呢？接下來針對這個問題将個人的淺見給大家做一個分享：

90後的管理模式

有句話是這麼說的：這個社會現在是我們的，将來會是你們這些年輕人的，但最終它屬于每一個年代的年輕人！

随着90後畢業生大軍進入職場，很多企業管理人員都在相互探讨如何調整固有的管理模式，讓它更能适用于現在的新職場人員。讨論中出現最頻繁的字眼就是---人性化！因為這個詞語不僅适用于新新人類這個群體，同時适用于全體人員，隻是在這些90後群體裡被空前的放大了，然後才被大家關注到。現在大家再想一下，剛剛提到的“土”真的很土嗎？其實它很接近大家所講的“人性化”！這個模式在人才招聘、穩定性方面必将起到正面積極的作用！

試想：一個回歸“校園生活”的企業，有多少年輕人不願加入呢？

不努力=被淘汰

行業的高速發展、經驗人才的緊缺在迫使整個電商行業必須使用大量的新新人類，那麼這時就要面對一個現實的問題：怎麼讓他們盡快上手工作、盡快出業績？

當經過溝通後得知他們基本不會組織，也沒有辦法組織這麼多人的大課堂培訓時，的确也有些疑惑，因為很多管理者都知道“老帶新”這個省時省力省錢的培訓模式，但大家也都知道這個模式想要真正的健康有效的推進，需要成熟的管理制度作為基礎，良好企業文化氛圍作為鋪墊，合理的激勵措施作為推動力。雖然沒有展開來溝通那些決定勝敗細節，但那時我的腦海裡卻閃現了一首歌——“沒那麼簡單”！

沒有了系統的培訓，其實最難的不是管理者，而是那些初入職場、打了雞血的新新人類們，他們沒有經曆過太多的職場波折的曆練，沒有經曆職場疲勞期的沉穩，腦袋裡隻有速成術、暴發戶的概念！但這時的他們我想應該就是初入職場的初曆練吧！因為自古就有“教會徒弟，餓死師傅”一說，所以也就有了師傅口中的“師傅領進門，修行在個人”的肺腑之言。

言下之意，新人将開始一段艱苦奮鬥的修行歲月。這個過程也必定會淘汰一批意志力較為薄弱、抗壓能力較差的人員，從人才選用方面來講，倒也算合理吧！

試想：一個可以靠真才實幹實現自身價值的企業，有多少有抱負的年輕人不願加入呢？

“土豪”OR“好土”

這個時候也許很多人就會質疑一個現實的問題：那麼阿裡是依靠什麼競争力讓大家願意加入并且留下來呢？

其實，那些隻靠參觀了解不到的内在薪資福利、晉升機制、内部管理才是制勝的關鍵所在，比如員工提供30萬5年無利息貸款（物質需求）、有競争力的報酬（物質需求）、上千人的物業安保管理團隊（安全需求）、5年醇儀式（尊重需求）、人性化的管理（情感需求）、高速發展下的人才梯隊建設（自我實現）等等，我認為這些才一個成熟企業的标志，當然你可以說他是土豪，也可以說他财大氣粗，其實阿裡一直秉承着一個理念，就是企業是大家的。

試想：一個願意和共同奮鬥的員工一起分享利益的企業，誰又不願意去跟随呢？

“零距離”的溝通文化

“人性化的管理”怎能缺少“伸冤之處”，在阿裡，溝通早已不再停留于表面、部門、階層，他們有着自己的平台。在這裡，你可以和下屬、同事、上級直接溝通，甚至針對老馬洩憤式的發帖（請放心，隻要不是惡意的人身攻擊，不會有任何人追究你。）。溝通信息公開話、透明化，全員可閱、可回帖，在這裡沒有老闆、領導和下屬之分，暢所欲言。當然，阿裡的這部分文化絕大多數企業是無法效仿或者說不願意去效仿的，認為很多管理者認為這樣不就是搬起石頭砸自己的腳，沒事找事嗎？（坦言講，我也建議慎用。）但不得不說這樣一個平台的确可以讓高層更真實了解基層人員的心聲，也更利于高層更明确管理中存在的矛盾點，便于針對性的解決實際的問題。

試想：一個願意和員工沒有“距離”的老闆，誰又不願意去跟随呢？

當然，阿裡的成功遠不止我所羅列的這些。一個人的一時沖動足矣創立一家企業，但企業的發展壯大靠的必定是加入的員工，大家會有意思的發現：他們的發展其實就是企業的發展。

所以，作為管理者我們應該深思：如何做好人才開發。

作者：易楓