朱曉丹
大連知行分舵
三級拆書家
小李的報告又出錯了。由于工作經常出錯,領導覺得有必要和他溝通一下:“小李,我看到你報告引用的是去年的數據,為什麼沒有用公司最新發布的數據?”
小李說:“沒注意到,沒人告訴我有最新數據啊。”
領導不高興了,“已經通知到所有人,你怎麼會不知道?”
小李開始搪塞,說可能是自己那幾天太忙沒注意到通知,一會兒又說可能通知時他恰好不在辦公室,還怪同事沒有提醒他。
領導對小李的這些理由也很無語,隻好提醒他下次注意。而小李還是會經常犯各種小錯誤。
我們都遇到過那種經常犯相同錯誤的同事、或者朋友、家人,說了很多遍還是沒有用。這個時候,如何與他們進行溝通才能促使其改變呢?
《先學說話,再帶團隊》一書中精心挑選了在企業實踐中經常困擾管理者的39個溝通案例,并給出了相應的解決方法,幫助管理者有效地解決問題。這是一本操作層面的書,裡面的方法可以直接拿來使用。
這裡的“說話”,并不僅僅是如何表達的問題,而是要改變思維方式。通過改變溝通方式,培養員工積極性,促使其主動調整行為。
作者吉田幸弘,是日本著名溝通設計師、人才培養顧問、高管教練。現在從事面向經營者、中層管理幹部的人才培養、團隊建設、銷售改進等咨詢業務。他還著有《不懂說話,你怎麼帶團隊》《帶人要同頻,管人要共情》等書,也都非常暢銷。
在工作中,你是否因為與下屬溝通不暢導緻工作進展不順利?這本書可以幫你面對不同的下屬,使用不同的語言,達成高績效的同時,促進其成長。
《先學說話,再帶團隊》
對于那些常犯相同錯誤的下屬,比起責問他們“為什麼會出錯”(╳),不如詢問“是什麼原因導緻出錯”(〇)。
因為,“為什麼”關注的是人,而“什麼原因”關注的是事。
在領導面前,下屬一般不會承認犯錯,以免領導對自己産生負面評價。因而,當領導使用“為什麼”時,對方就會感到被責問,認為自己有問題,從而産生負罪感。這時下屬就會想如何維護面子,推卸責任。這樣,往往很難查到真實的原因。
下屬都希望能給領導留下好印象,就算做不到好,也會盡量避免暴露不好的一面。
正确的表達是要問“什麼原因”,這樣可以讓人從客觀角度審視自我,看看問題到底出在哪兒,從而積極地改變自己的行為。
比如領導可以問小李:“是什麼原因導緻沒有引用最新數據?”這樣表達,領導并不是在追責,要求小李給出一個理由,而是引導他自己反思。
《先學說話,再帶團隊》
╳:問話時預先斷定錯誤的原因在下屬身上
〇:問話時先假設錯誤的原因在管理者身上
管理者需要營造一個讓下屬覺得安全的溝通氛圍。要讓下屬感覺可以與上司輕松讨論這個問題,不用過多顧慮,從而坦誠講出自己犯錯的原因。
這時,管理者可以先把責任歸咎于自己表達不善,可以說:“是不是我講的不到位,我沒解釋清楚?”“或許是我的講解有問題,你覺得我應該怎麼講比較好?”
比如,領導可以對小李說:“我之前是不是沒有說清楚,忘記提醒你要用最新數據?”“如果我有什麼地方沒講清楚,你一定要告訴我。”聽到領導這麼說,下屬一般會想,領導也會犯錯,那我犯錯也是很正常的,就會比較容易說實話。
接下來,再引導下屬思考要如何改正自己的行為。管理者還可以問:“你覺得怎麼做才不會出錯?”如果下屬提出了一個可行的方法,管理者可以說:“我覺得我們應該相互提高,所以,如果我有什麼地方做得不對,請直言相告。”這樣,領導者既表現出很謙遜,又是對下屬方案的認可。
如果下屬提不出适當方法,管理者可以說:“在我看來,錯誤的原因出在這個地方。”用探讨的口吻提出下屬問題所在,不至于引起對方抗拒。
下屬經常犯錯,重要的不是追責,而是幫助其把失誤變成成長的機會。管理者要引導下屬以客觀的态度反思,并找到改正的方法,才能避免重複犯錯。
有話要說...