什麼樣的領導，值得終身追随

在很多團隊中，成員經常這樣看待領導：“盡管他很優秀，但是我卻不願意追随他。”

于是，他們便會抱着“成敗與我無關”的心态來工作，顯然，這對于團隊以及成員的未來發展都是十分不利的。

雖說有能力是很重要的條件之一，但因為領導藝術是産生于人與人之間的，所以源自人性更根本的東西才更為重要。

今天為大家介紹3個基本原則，領導們可借以對照和自省，員工們也可以從中增長經驗，獲得成長。以下，Enjoy:

01 全心全意、全身心面對部下

如果不能建立起牢固的人際關系，組織就幾乎不可能發揮作用。

建立牢固人際關系的第一步，就是作為領導者要以誠信為本，言行一緻、始終如一。

那麼，确立了這種根本原則之後，在直接與每一個部下相處時，做到什麼程度才算好呢？這是人們經常會問的問題。

答案很簡單，那就是百分之百。

不要妄想隻通過浮于表面的交往就能改變一個人，這在人際關系上是不可能發生的事。

那麼，具體地說是要怎樣做呢？

最重要的就是，要真正為對方着想。

不妨結合自身的經曆回想一下。他們到底是什麼樣的人呢？

一定是能夠站在對方的立場上，順應對方的思維方式，感同身受地傾聽對方心聲的人。隻有這樣去傾聽對方的心聲，對方才會覺得“這個人或許能夠理解我”。

在認真傾聽部下的心聲之後，還要用心理解并接受部下。但是，這并不等同于部下說什麼是什麼。

所謂用心理解并接受，是指針對部下所說的話，運用自己所有的經驗、知識和能力進行分析，考慮應該如何給他提出最好的意見和建議。

如果部下的想法不對或是過于簡單，那就必須指出他的想法哪裡不對，或是哪裡過于簡單；

如果想讓他從不同的視角來考慮，那就需要給他一個從不同視角考慮的提示。

要想讓部下接受自己，就必須讓他覺得你是能夠理解他的境遇和情感的人。

不難想象，這麼做是需要花費相當大的精力的。不花費100%的精力絕無可能做到。

除此之外，領導的工作就是要讓部下的未來一片光明。

因此，如果真為部下的未來考慮，就必須如魔鬼般對其進行嚴格的指導，直至其能夠勝任某項工作。

如果部下以低标準來要求自己并因此而自我滿足，那你必須做“魔鬼”，毫不客氣向他指出“你失敗了”。

而且，還必須做一個為部下設立一個又一個目标，向部下提出越來越高要求的“魔鬼”。

做“魔鬼”有一點至關重要，那就是不能因為不喜歡某個部下就嚴格要求他，也不能感情用事，憑自己的心情去做，而是要讓部下明白嚴格要求他是為了讓他擁有一個美好的未來。

這無須時刻挂在嘴邊。隻要你真是這樣想的，部下一定能感受得到。

也許有時由于部下不能馬上理解而被部下在背後罵，但是将來總有一天會得到他們理解的。

另外，如果你隻是“魔鬼”的話，部下不會追随你，也得不到成長。

所以，當你認為部下做得不錯，或者比以前有進步時，你就要做“菩薩”，好好地表揚他并對他的工作予以認可，這同樣非常重要。

02 不對成員過度指揮

能夠按照自己的思路進行自由發揮，能夠自己處理工作中的所有環節，能夠自己去企劃，自己去完成。

人隻有在這種情況下才能獲得自我實現和自我成長。

這樣的工作方式是最讓人感到開心的。

而且，如果成員把工作當成自己的事來做，那麼即使失敗了，他們也能從失敗中吸取教訓，将失敗轉變為自己的寶貴财富。

這樣一來，成員就能在失敗中獲得成長。

這其實是一種為成員着想的人才培養方法。

領導者應該鼓勵成員：“失敗了也沒關系，有我呢，放心大膽地幹吧”，并不斷放手讓成員去做。

一旦把工作交托給了成員，就要有睜一隻眼閉一隻眼的勇氣。也就是說，要懂得忍耐。

當然，正如松下幸之助先生所說的一樣：“放手，又不能完全放手。”

也就是說，放手不等于放羊，不能放手了就不管了，而是要時刻關注着，必要時還要聽取成員的彙報。

如果發現成員的做法偏離了我們的根本目标或标準，就要以提建議或指導的方式對他進行修正。

如果沒弄明白這個問題，那麼在放手之後，就難免會對成員的工作指手畫腳，一會兒讓他這麼幹，一會兒又讓他那麼幹，這種過度的指揮會使成員失去工作的意願。

幹涉過多的話，越是優秀的成員越會離你而去。

“放手”固然很重要，但是“放手的方式”也同樣重要。

1. 放手前，必須共享目标願景

在這裡，我還要講一下放手時的注意事項。

在放手之前，領導者必須與成員進行反複溝通，讓成員清楚自己希望成員達成什麼目标、執行什麼标準。

領導者必須牢記這一點。如果成員對領導者要求的目标和标準尚不清楚，就要不斷溝通，直至雙方達成共識。否則切不可放手讓成員去做。

需要注意的是，有些成員貌似在聽領導說話，但其實并沒有聽進去；貌似聽懂了領導的要求，但其實并沒有真正理解。

作為領導者對此必須很敏感。一旦感覺到有人在不懂裝懂，就必須反複說明，直到他聽懂并且理解了為止。

如果想放手讓部下去做，在這方面就不能含糊不清。

你認為自己已經把工作交代清楚了，他已經明白了你想讓他做什麼，但他卻未必真明白，所以最終的成果才會出現偏離。

這樣一來，雙方的信賴關系也有可能因此而産生裂痕。

2. 放手後，必須準确地傳達評價

自己交托的工作，成員完成得好還是不好，對此領導者必須認真進行評判，并在日常交流時或尋找合适的時機将自己的評判結果告知成員，這一點非常重要。

在成員取得好的成績時，不要忘記表揚他“做得很好！”，如果發現成員做錯了，就要告訴他這樣做不對，或是做得不夠。

如果不這樣，很多人就意識不到自己做得不夠、做錯了或者失敗了，而是以為自己一直都做得很成功。

放手讓成員去做，并認真給予評價，這是使人成長的一個很重要的因素。

反之，最糟糕的情況是，作為領導者卻不能清楚地給予評價。

這種做法不但不能使成員獲得成長，還會讓他們覺得領導根本不在乎自己。

這樣一來，成員就會開始敷衍了事地應付工作，并與領導者漸行漸遠。

03 抱持最強烈的取勝欲望，堅持自我變革

團隊合作不同于朋友關系，并不是成員之間彼此關系好就行了。

團隊作戰的前提條件是全體成員都要抱持強烈的取勝欲望。

為了讓成員都抱持取勝的欲望，首先領導者自己的取勝欲望必須比任何人都更強烈。

如果領導者能夠抱着“即使戰至最後一人也要取勝”的意識加入團隊，并能身先士卒的話，成員就會逐漸理解你的激情，團隊會變得目标高度一緻，并且凝聚力也會越來越強。

需要注意的是，盡管領導者抱有強烈的取勝欲望，但在工作中一定要讓成員做主角，讓成員成為英雄。這是管理的藝術。

随着經濟上的富足，“生而無求”的理念已逐漸被社會認可。

“何必非要挑戰？這麼活着就可以了。何必非讓自己那麼辛苦？沒必要自己給自己找罪受”之類的想法已經成為一種社會風氣。

即使社會上有這種風氣，但畢竟成員們更多的時間都在自己所屬的公司裡。

要讓成員感覺到：不管外面的社會是什麼觀念，在自己的公司裡，越有追求就越能獲得工作和生存的價值。

讓每位成員體會并意識到這一點，既是領導者的工作，也是領導者的責任。

今後的時代裡，這樣的領導能力将變得越來越重要。

那麼，為了能夠身先士卒不斷挑戰，領導者自身有哪些特質呢？

我認為有三點很重要。

1. 對自己寄予期望

否定自己就不可能抱有希望。沒有希望，就不會有挑戰欲。

因此，要想進行挑戰，就要對自己抱有希望，相信自己“說不定可以做到”，這是很重要的。

因此，重要的是，在對部下寄予期望的同時，對自己也要寄予期望。

2. 自我完善

這是一個瞬息萬變的時代。如果不進行自我完善，即便想身先士卒帶頭發起挑戰，恐怕你也很難實現目标。

很多不注意自我完善的人，事到臨頭時就會想：“糟了，憑我的能力和方法很難獲得什麼成果。”

由于不想面對失敗，于是對挑戰敬而遠之。

因此，如果平時不注意完善自己，不認真思考如何才能讓自己成長的話，是無法帶頭發起挑戰的。

隻有渴望成長并為此做好準備的人才有未來。

越是覺得自己很有能力、很優秀的人，越容易因疏于準備而落後于時代。

所以要冷靜客觀地看待自己，抱着謙虛的态度，不斷進行自我完善。

想成為能持續具有挑戰力的領導者，自我完善是不可或缺的。

不以自我完善為信條并付諸行動的公司是無法持續成長的。

3. 自我管理

自我管理對于經營者而言就是要自律。這個問題大緻可以從兩方面來說。

作為經營者不要走旁門左道，切忌過度奢侈，要一步一個腳印紮紮實實地進行經營。

一旦癡迷于旁門左道和過度奢侈，很快就會被時代所抛棄。

4. 健康管理

經營者的工作無論在體力上還是精神上都是非常辛苦的。如果身體垮了，就無法承擔這份重任。

有些人在年輕的時候任意透支體力，其實這是因為他們不知道體力是有極限的。

要想任何時候都能帶頭迎接挑戰，就必須嚴格地對自己實施健康管理。

對于經營者和領導者而言，這既是義務，又是責任。請大家一定牢記這一點。

END