管理應該是管“事”，而不是管“人”

作者：陳春花，著名管理學家，華南理工大學管理學院教授

來源：華章管理（ID：hzbook_gl）

當機械工業出版社華章公司的朋友告訴我巴納德的《經理人員的職能》将要出版的時候，我特别高興，因為我一直期待廣大的中國讀者可以閱讀此書。

引起我關注《經理人員的職能》這本書，是源于1982年T.J.彼得斯和T.H.沃特曼在他們的暢銷書《追求卓越》中對《經理人員的職能》的評價，兩位作者說：“它的思想博大精深，一時難以理解；盡管如此，它仍是一座紀念碑。”因為我非常喜歡和認同《追求卓越》這本書，兩位我喜歡的作者的推薦，讓我因此去關注巴納德的相關著作。

還有一個同樣我喜歡的作者也推薦了這本書，他就是戰略管理學派的代表人物K.R.安德魯斯，安德魯斯再一次強調說《經理人員的職能》是一本需要反複閱讀的書，“對于它的老讀者來講，仍然是重要的，并且繼續在吸引着新的讀者”，“我的論點是，這本書之所以能夠存續下去，不僅是由于它出版以後對組織理論文獻的影響，而且更重要的是由于它繼續提供重要的但不容易得到的洞察力”。

美國《财富》雜志盛贊巴納德為“可能是美國适合任何企業管理者職位的具有最大智慧的人”。對這位西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，管理學界幾乎一緻認為：巴納德關于組織理論的探讨，至今幾乎無人能超越，西方管理學界稱他是現代管理理論的奠基人。後來的許多學者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益于巴納德，并在不同方向上有所發展。

管理學界如此推崇巴納德，使其對我産生很大的吸引力，正是因為巴納德的重要地位和影響，我認真研讀了《經理人員的職能》這本書，但是真正讓我理解巴納德，還是自己成為經理人之後對組織管理的理解和經理人角色的認識，也基于這樣的理解，我願意從另外一個角度來解讀巴納德。

巴納德的意義在于告知我們組織是為實現個人生存目标和組織目标而存在的。他首先提出一套有關在正式組織中合作行為的綜合理論。組織能否發揮效用，取決于組織本身能否帶動形成組織成員一緻性的行為。在大多數情況下，組織成員有着不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關鍵要素是什麼？巴納德告訴我們問題的答案就是合作。“經理人員的職能同組織的活力和持續所必需的所有工作有關，至少在組織必須通過正式的協調運營時是這樣。經理人員的職能是維持一個協作努力的體系。它是非個人的。我們所講的經理人員的職能，就好像相對于身體其餘部分的，包括大腦在内的神經系統一樣。神經系統指揮着身體的各種活動，以便使身體更有效地适應于環境，維持生存”。

巴納德告訴我們，組織基于合作，而合作基于個體生存的需要，組織是由于個人需要實現他自己在生理上無法單獨達成的目标而存在的。為了生存下去，這種合作系統就必須在實現組織目标方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。巴納德有關合作系統的概念，其優點就在于“組織目标處于核心地位”的思想。他深信，組織目标的制定，是經理人員特有的職能。隻有組織目标的制定，才能使環境中的其他事物具有意義，組織目标是使所有事物統一起來的原則。巴納德在本書的最後幾節裡，明确地表明了他的個人信念。在這部分論述中，他把組織目标與責任聯系起來。其中，責任就是“組織目标制定的質量，是這種質量賦予人的行動以一種可信性和決斷力，并使組織目标具有先見性和理想性”。

有關組織目标與個人目标的理解，對于做組織管理的經理人來說是極其重要的，在日常實踐中，因為對這個問題的理解偏差，導緻個人與組織的關系處于一種單向的狀态中，經理人關注組織目标而常常忽略個人，個人關注自己的目标而常常處于被動之中。如果能夠正确理解組織目标與個人目标的關系，就會知道個人與組織是雙向互動、協調一緻的。組織目标本身就應該包含着個人目标，而個人目标本身必須朝向組織目标，協調個人與組織目标的職責就在于經理人本身，這是經理人明确的職責，我們需要好好地問問自己做得如何。

巴納德的意義在于告知我們，經理人員的職能重在維持一個龐大而複雜的協作努力的體系，他并不是在管理着一群人，而是在協調、指揮着組織的一系列活動。正如巴納德所雲，一家公司的總經理親自去推銷商品或一個大學校長直接給學生上課等類似的工作不屬于組織的管理工作，他這時隻是在履行一個普遍組織成員的職能，但這些工作可能比其專門化的管理工作更有價值。實際上，經理人員的工作是管理工作和非管理工作的混合體，經理人員的職能重在維持一個龐大而複雜的協作努力的體系，他并不是在管理着一群人，而是在協調、指揮着組織的一系列活動。他不是獨立的個體，其活動是非個人性質的，依存于整個組織的活動和組織的其他成員以及整個組織的活動，這些活動是休戚相關、相互聯系、相互影響的。所以，巴納德認為經理人員的職能是：（1）提供溝通體系；（2）發揮促進作用以便獲得必要的努力；（3）提出和界定目的。由于組織的各項要素是相互關聯和相互依存的，所以經理人員的職能也是這樣。下面讓我們更深入地理解巴納德有關經理人職能的這三點結論的内涵。

提供溝通體系。經理人員位居信息交流中心這個關鍵職位，為了維持信息交流體系，經理人員需要完成兩個重要的任務，第一是組織構造，第二是人員配置。

組織構造實際上就是指組織職位的确定，每個職位都有相應的職責，這些往往會通過組織圖、職務說明書、分工規定等形式明确地表述出來。它包括組織所做工作的協調，即把目的分解為輔助目的、專門化、任務等；它們都屬于經理人員的職能範疇。巴納德在單獨研究組織構造時，始終假設這些因素都是戰略因素，其他的因素都是不變的，不過組織的目的除外，它可能會改變組織的構造且影響所有其他的因素。

人員配置方面包括經理人員的選擇以及一般管理人員的配備。經理人員的選擇需要從人員的素質和能力兩個維度去判斷。對經理人員的素質和能力的要求及措施主要體現在以下三點：一是組織人格。組織對經理人員要求的唯一最重要的貢獻也是最普遍的資質，就是忠誠。有關忠誠的這種組織人格，也就是人們通常所說的“責任心”。二是提供有效的誘因。像對待組織中的其他成員一樣，為經理人員提供适當而有效的誘因。三是個人能力。在經理人員的組織人格得以肯定以後，接下來就是其個人能力必須合格。巴納德将組織所需的經理人員的能力分為兩類：較一般的能力和專門能力。前者指一般的機敏性、廣泛的興趣、适應性、調節能力、平靜、勇氣等；後者指特殊的素質和獲得的技能為基礎等方面的能力。一般人員的配備包括人員的選拔、晉升、解雇等工作，這些同配備經理人員一樣也是維持組織信息交流體系的本質要素，沒有這些，組織就不會存在。人員的選拔特别是人員的提升、降級、解雇等常常決定于監督或經常叫作“控制”的職能。

發揮促進作用以便獲得必要的努力。如何促成組織中每個成員的個人努力是經理人需要付出極大努力的職責。這主要體現在以下兩個方面：一是促使成員與組織建立協作關系；二是促使成員加倍貢獻力量。經理人員如果想發揮這個職能，就要做到兩點：第一，引發成員對組織的興趣，使他們加入組織；第二，想方設法地采取各種措施和手段提供條件與幫助使成員能夠同組織建立協作關系，力圖使其成員為組織加倍地貢獻力量。

提出和界定目的。目的的制定和分解是組織決策過程中的一項重要工作，更是經理人員理所當然要承擔的重要責任。經理人員不僅要制定目的，還要設法讓組織的所有成員都接受這個目的，經理人員在制定目的的時候，一方面自己要承擔責任，另一方面要将部分工作授權給其他管理人員來完成。這樣不但可以減輕經理人員的工作負擔，更重要的是會使組織的其他管理層以及一線工作人員能夠對組織目的有更清楚的了解和認識。制定目的畢竟隻是一種手段，制定目的的目的就是為了讓其能夠實現，最終能促使組織的發展。

巴納德有關這部分的闡述，讓我們洞見管理的價值與魅力。我也是因為閱讀巴納德的著作，深切地理解了管理帶來的價值和意義，如何讓普通人能夠借助經理人設定的組織系統，創造加倍的價值貢獻。每每想到這裡，我都為之振奮，真切地認同管理能夠創造價值，并希望自己作為一個經理人如此這般去體認與實踐。我也一直在自己的實踐和研究中，表達相同的觀點，管理應該是管“事”，而不是管“人”，管理是一系列的活動，從而幫助人們産生績效。對照着巴納德有關如何設計組織結構，如何配置人員的理論，看看我們是不是一個合格的經理人。

巴納德的意義在于告知我們正式組織與非正式組織的區别。如何理解組織是發揮管理職能的關鍵所在，一些人會認為隻要由人集合在一起就形成了組織，也有一些人認為隻有協調彼此的行為才能稱之為組織，這些不同的認識，導緻不同的管理績效，因此厘清組織認識本身，就顯得非常重要。

巴納德在這本書裡，選擇了一個全新的視角來闡述有關組織的命題，他從正式組織與非正式組織的維度來表達自己的觀點，他說：“正式組織是有意識地協調兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統。在存在合作的任何一種具體情境中，都包含着幾種不同的系統。有些是物質系統，有些是生物系統，還有些是心理系統等。但是，把所有這些系統組合成為具體的合作整體的共同要素，就是上述定義中所說的組織。”

經理人員的職能

巴納德

巴納德接着繼續總結：“當具備下列條件時，組織就生成了。這些條件分别是：（1）存在能夠彼此交流的人；（2）他們願意做出貢獻；（3）為了實現共同的目标。因此，組織的構成要素主要有：（1）溝通交流；（2）做出貢獻的意願；（3）共同的目标。”而對于非正式組織的定義，巴納德這樣确定：“我所講的非正式組織，是指上面所描述的人際接觸、相互作用和相關群體的總和。”為了闡明非正式組織的性質，巴納德指出：“與有意識形成的正式組織不同，非正式組織是由無意識的社會過程産生的。非正式組織往往會産生兩類重要結果：（1）它使人們形成一定的态度、理解、風俗、習慣和習俗；（2）它為正式組織的産生創造條件。”非正式組織與正式組織的區分可以說是巴納德非常重要的貢獻，因為這個區分使得我們能夠在組織中的個性需要和組織需要之間尋找到聯結的方式。

如果一個人僅僅存在于正式組織中，他必須有為組織目标實現做出貢獻的意願，他必須和組織成員保持交流而且不能按照自己的喜好進行交流。正式組織對成員的這些要求，會給成員帶來壓力與緊張感，使得人們在正式組織中無法解決成員的個性需求，比如情感、愛好以及關懷。而這些需求可以說是一個人最基本的需求，必須尋找到一個能夠承載這些需求的組織，這樣才能夠讓成員真正安心地為實現組織目标做出貢獻。巴納德給出的非正式組織，就是承載人們情感、愛好等個性化需求的組織平台。因為非正式組織的存在，很好地釋放了個人的需求，讓每個成員能夠找到情感的歸屬，又擁有正式組織所提供的價值貢獻的機會，正式組織與非正式組織的結合，實現了個性需要與組織需要之間的協同。這是巴納德給我啟發最大的部分。

巴納德的意義在于告知我們效果與效率的區别。在人們的管理實踐中，總是無法平衡好效率與效果的關系，有時候會把兩者對立起來，認為尋求效率就會犧牲效果，求得效果就會犧牲效率，難道沒有可以整合兩者的途徑嗎？

我們來看看巴納德如何處理這兩者的關系，在他看來“組織要想持續存在，有效性和效率都是必不可少的。而且，組織存在的時間越長，這兩者的必要性就越發突出”。對于什麼是組織的有效性也就是效果，巴納德指出“組織的活力在于成員貢獻力量的意願，而這種意願要求這樣一種信念，即共同目标能夠實現。如果在進行過程中發現目标無法實現，那麼這種信念就會逐漸削弱并降到零。這樣，有效性就不複存在了，做出貢獻的意願也就随之消失了”。也就是說，組織的效果實際上是組織成員對共同目标實現所認同的程度以及所貢獻的程度，在組織成員認同組織目标并願意為此付出努力的時候，組織效果最大。

對于效率的界定，巴納德認為“意願的持續性，還取決于成員個人在實現目标的過程中所獲得的滿足。如果這種滿足不能超過個人所做出的犧牲，這種意願也會消失，組織就沒有效率。反之，如果個人的滿足超過其犧牲，做出貢獻的意願就會持續下去，組織就富有效率”。也就是說，效率取決于組織成員個人獲得和付出的比較。在組織成員的獲得大于付出的時候，組織效率高；在組織成員的獲得小于付出的時候，組織效率低。

巴納德對效果和效率的區分雖然還比較生澀，但是仍然讓我們關注到兩個至關重要的問題：第一，組織目标的成員認同度；第二，組織對成員所得和付出的比較。這個提醒是非常有意義的。人們把效率與效果對立起來，根本的原因是忽略了個人的滿足感與貢獻意願之間的關系，經理人需要了解，個人的滿足感不足夠時，組織效率是不可能存在的；而個人對組織目标的認同程度同樣取決于個人的滿足感是否足夠，如果滿足感足夠就會有強的貢獻意願，強的貢獻意願會帶來對組織目标的高度認同，組織效果也會因此而得到。因此效率與效果本質上講是一緻的，都是由個人滿足感是否足夠而導緻。但是如果經理人對個人滿足感不敏感、不關注，而是一味關注個人對組織目标的認同與價值貢獻，一定會無法得到組織效果與效率。

巴納德的意義在于告知我們組織管理中存在着自己獨特的規律。閱讀這本書給我的啟發非常多，我自己所形成的關于組織管理的一般性認識都來源于此書，對于組織管理，巴納德認為其有自己獨特的規律，他關于權力與道德責任的闡述，同樣給我極大的啟發。

巴納德提出了富有争議性的“權力”理論。他認為：“權力是正式組織中溝通（命令）的一種特征，得到了組織貢獻者或組織成員的接受，并支配着他們的貢獻行為，即支配或決定什麼是應該為組織從事的活動、什麼是不應該為組織從事的活動。按照這個定義，權力主要包括兩個方面的内容：（1）主體方面，即個人方面，把命令作為一種權力來接受；（2）客體方面，即命令得以接受的性質。”巴納德所闡述的觀點，明顯地體現了他對“命令是服從的必要條件”這一古典思想的反對。為了支持這一定義，他認為有必要創造出“冷漠區”這一概念。巴納德假定每個人都有這麼一個區域：在這個區域中，個人對命令不加懷疑地加以接受。他解釋說，日常的合作之所以成為可能，正是由于作為下屬的個人具有接受權力的複雜機制。

“權力”理論的闡述，讓我從另外一個角度來看組織管理，也就是說，組織管理本身會透過“權力”形成一個組織氛圍，這個組織氛圍讓下屬接受命令即權力。因此權力需要承擔起自己的職責，讓下屬了解到什麼應該做、什麼不應該做。如果下屬并不清楚應該做什麼，權力本身失職。

巴納德提出了經理人的道德水準和責任。他明确認為：“經理人員責任的突出标志，是不僅要求它符合複雜的道德準則，而且要求它為别人制定道德準則。有關這方面的職能的最常見的工作是：在組織中确保、創造和鼓舞‘士氣’。這是向組織或合作系統和客觀權力體系灌輸觀點、基本态度與忠誠的過程。這一過程會導緻有關個人利益和個人準則的‘小規定’服從于合作整體的利益，而且其中還包括樹立工藝标準的道德（這也是重要的）。”

直到今天，企業組織的職業教育一直很關注責任的概念。在一個社會問題惡化、競争和期望上升的時期，對經理人員的職業道德水準提出更高的要求，特别是環境污染、産業信譽、企業道德、經理人職責等話題，在今天都遭遇到前所未有的挑戰和壓力，巴納德有關責任的論點在今天有着更大的社會實用性。尤其是巴納德認為企業的存續時間同它的道德範圍（或水平）相适應的觀點，非常值得我們借鑒和思考。

巴納德的重要性，已經有太多的人來叙述，不再需要我來增加贊譽，我反複研讀《經理人員的職能》是因為巴納德所探讨的問題是每個經理人正面對的問題，正如安德魯斯所言：“他的偉大來自于他的抽象思維能力，來自于他把理論應用于職業經驗的本領，來自于他對實踐的敏感性和實戰經驗。在同時應用理論和實踐這兩種能力方面或發揮這兩種能力的綜合效力方面，我認為沒有人能夠超越巴納德。正是由于這些原因，自《經理人員的職能》一書出版以來（直到今天），它仍然是專業經理人員所撰寫出的有關組織和管理的最能給人以思想啟發的巨著。”