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如何做到同崗不同薪,多勞多得,價值量化,量化定價?内附案例


前面文章講了我們講要精簡人員,精簡崗位,減少人員的配置,這些一定要有方法來做,所以PPV産值薪酬量化模式是一個很重要的方法。 先看PPV的一些基本邏輯,就是同崗不同薪,多勞多得,價值量化,量化定價,建立更多一專多能複合型崗位,這是PPV的基本邏輯。 整個PPV在薪酬設計上,它分崗位産值、打包産值、擴展産值、公共産值、增值計劃等等,也就是說做PPV目的,就是讓員工實現一專多能和多勞多得的結果。 很多中小企業,有兩三個會計,但是工作量不是特别滿負荷,他可以兼一些其他工作,而有的會計可能是滿負荷,但是擠一擠,還有時間可以幹,那就不需要配太多的其他崗位,我可以讓會計來做,從而增加會計的收入比。 讓會計做客戶資料,交給财務,老闆很放心的,因為财務做公司的報表,公司的資金,公司的很多機密材料,都是财務在搞,那麼客戶的資料,比如說,有的企業要提升對客戶的服務,招兩個客服員進來,把客服員招進來很糾結,我要把公司的客戶資料給他。 有很多擔心,他們會不會把客戶資料帶走,時間剛來不多長,信不信得過,很多人有這樣的問題,但是你交給财務,你很放心,因為很多企業财務可能跟了有一年、三年、五年的甚至八年十年都有,而且财務對企業情況比較了解。
第二兼行政,财務兼行政,就像我們公司經常出差,留在辦公室的最多的就是财務,基本上财務都在辦公室,他管行政管辦公室,當然最好是行政和物料,就不要那種太多的生産成品倉庫就不好,怕角色有沖突,還有兼采購,當然要選額财務比較醒目,有的财務不适合,這就要看人,而不是說所有的财務都适合。 還有兼合同管理,這個肯定沒問題,兼資料管理也沒問題,财務兼職有什麼好處?給他PPV産值,工作負荷大的産值給高一點,工作負荷不是很大的,産值給小一點,你想你的會計總是流失怎麼行?除非這個會計不行,沒能力不願意幹,你可以經常換,換一個好的财務。 如果一個财務總是換來換去,對很多企業是有問題,風險也大,而且你的數據經常會斷,我們去很多企業都遇到這樣的問題,财務經常調過來來換過去,企業數據,理都理不清,然後内部的管理一團糟,還有很多賬不平,爛尾在裡面,這肯定不行,财務一定要相對穩定,但是财務也不是什麼工作都可以兼。 比如财務是不能兼會計,不能兼職審計,也不要去兼業務,因為涉及到内部的一些結算、清算,還有一些内部的規則,怕影響公平。 剛剛我講根據工作負荷決定,第一填充他的工作内容,這種不計産值,如果他工作内容就是不滿足,可以不計,當然要看情況,還有精簡崗位,給他做增量産值。
再來想想公司的人事專員可以兼哪些工作,人事專員可以兼什麼?行政、采購可以做的,我們很多學員做了PPV之後,人事兼很多工作。 上次有個學員回來複訓,他就分享老師我在公司兼很多崗位,兼行政,采購,飯堂後勤全是我管,但是我原來隻拿四千,現在我拿了快八千,我覺得也挺好。 我覺得這就是雙赢啊,給你的員工增加收入,但是減少崗位的配置,他可以兼領導的助理,就不要配專配助理,我現在可以說,我是人事專員,今天張三李四幾個領導的助理幫他們做當然有些企業的人事崗位流動比較大,對外的聯系多,所以兼職需要相對謹慎,他跟财務不一樣,有人問公司業務員,疫情之下,很多業務沒有更多的客戶,隻拿底薪沒有多少提成,那麼業務員可能就沒勁,業務員就跟老闆談,老闆能不能給我加點底薪,否則我不想幹了,不如回老家算了,或者要你把提成點數再拉高一點。 因為我們現在業務越來越少,都知道疫情之下的這種情況,我從來都不是很贊成,增加業務員的底薪和增加提成的比率,對成本的增加是很吓人的,我覺得業務員可以兼跟單員、調查員、統計員、客服員、分析員,有些才幹的業務,還可以兼行政、後勤、網絡美工。 有些是結果産值,有些是效果,你把這些産值給到業務員,他就跟着你幹,就不會抱怨了,他也不會說增加底薪,然後老闆還養着他,如果讓他兼很多工作,他在工作中創造價值,工作中得到産值,對老闆也好,對留住核心業務人才也好,我覺得都是雙赢。

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