當前位置:首頁 > 科技 > 正文

“996工作制”和“35歲現象”對于很多企業來說是毒藥

中國現在的勞動力市場出現一個有趣的現象,大量的大學生就業困難,而很多企業面臨招工難的問題。

大學生就業難,是因為供大于求。現在每年從大學畢業的年輕人都是幾百萬,甚至接近千萬,顯然遠遠超出了企事業單位的需求。企業就有很大的選擇餘地,并且可以随時更換自認為不符合要求的雇員,哪怕是違反了勞動法,也會面臨高代價的補償要求,也要實行。“996工作制”和“35歲現象”應運而生,并且越演越烈。

“996工作制”和“35歲現象”對于很多企業來說是毒藥

這兩種現象首先是在軟件行業流行的。有一個說法是,軟件編程這一工作,需要很強的創新能力,而且行業知識更新換代得快,必須使員工保持很高的活力方能做好工作。因此,企業要求雇員年輕化,并且很快就能出成就。特别是一些互聯網大廠,作為高科技優先發展行業,享受稅收方面的優惠待遇,而且其行業性質本身決定了運營成本極低,能夠賺取豐厚的利潤,有條件為員工提供高工資、高福利。在勞動力市場上很具優勢。在公司裡實行“996”的用工制度,員工年齡稍長,也可以找各種理由将其辭退,最多給一筆補償了事,員工也大多選擇沉默。一些企業在具體操作中采取腹黑的手法,連補償都省下了,員工因為考慮到“35歲現象“在社會上已經普遍,下一個工作不好找,也就忍氣吞聲。

這種現象正常嗎? 合法、合理、合情嗎?

答案全是否定的。

可是,這種不良現象仍然能夠大行其道。即使有些行業本身性質決定了,這種現象對于企業自身利益和長遠發展來說也是不利的,也在實行。

“996工作制”和“35歲現象”對于很多企業來說是毒藥

比如,機械與電氣、電子行業。 如果對這兩個行業有所了解的話都知道,無論是工程師還是技工,經驗特别重要。無論是産品設計、工藝設計,還是零配件的加工,産品的組裝,都需要很高的技巧。一些專有技術(在西方稱作”know-how“)往往取着關鍵作用。這可能比專利還要重要。而獲得這種專有技術(know-how) 完全靠的是長期積累的經驗,有的是需要從師父那裡繼承而來,并且繼續改進的。決不是動動腦子就能解決的問題。所以,長時間加班,或者靠年輕力壯在這些領域是沒有多大意義的。

在老牌的工業國家,比如德國、日本和美國,企業對這種技術積累是相當重視的。企業之間的競争,往往就取決于這些專有技術。這才是企業核心的競争力。

筆者曾經是内地某省的柴油發電機配件生産廠家的職員,曾經參與過引進外資和技術的合資談判工作。在上世紀九十年代,人家在了解了中國機械制造業水平以後,根本就不放在眼裡。對于商談的精密機械,“我們就是把圖紙給你們,你們都做不出來!”。這樣的話聽起來好傷自尊,好尴尬!但這是實情。咱們的技術積累實在有限,整體水平太低了。

日本企業對于這種專有技術的保護采用了一套切實有效的辦法,那就是“年功序列工資制”,簡稱“年功制”。日本企業按職工年齡、企業工齡、學曆等條件,逐年給職工增加工資的一種工資制度。始于20世紀初。旨在使一些熟練工人不外流。理論根據是: 年齡愈大,企業工齡愈長,技術熟練程度就越高,對企業的功勞也就越大。

反觀今天的中國企業,特别是民企,是不是反其道而行之。 這樣做下去,核心競争力能保住嗎?能難持久嗎?這是個問題。

“996工作制”和“35歲現象”對于很多企業來說是毒藥

親身經曆過的幾家小型自動化設備制造企業。自動化設備這一行業,在勞動力成本日益增加的勞務市場環境 中,其自動化、智能化設備是最時興,最有發展前途的産品。隻要在功能、性能、可靠性、穩定性、耐用性上滿足用戶的要求,售後服務做好,那就基本上不少錢賺。但是,我所效力的公司,以及更多這樣的小型自動化設備廠家,優質高效的工程技術人員配備嚴重不足,員工年資普遍較輕,工作經驗欠缺,企業的技術積累相當有限。其後果就是,客戶的功能和産品性能要求根本得不到滿足,設計和加工制造的時間長,成本高,服務很難到位。讓用戶深深地失望。白白浪費了賺錢的機會和大好的發展前景。

所以,無休止地壓榨員工的勞力、不為員工的個人發展考慮後果是相當嚴重的,可以說是影響企業發展進步的毒藥。

“996工作制”和“35歲現象”對于很多企業來說是毒藥

當然,據我多年來觀察,很多民企,特别是在沿海的民企,根本就沒有打算把企業做大做強,向“百年老店“的目标奮鬥的想法。快速賺錢,落袋為安,才是當務之急。 對于這樣的企業,這些意見是多餘的,就當前面說的都是廢話罷了!

你可能想看:

有話要說...

取消
掃碼支持 支付碼