“996工作制”和“35歲現象”對于很多企業來說是毒藥
中國現在的勞動力市場出現一個有趣的現象，大量的大學生就業困難，而很多企業面臨招工難的問題。
大學生就業難，是因為供大于求。現在每年從大學畢業的年輕人都是幾百萬，甚至接近千萬，顯然遠遠超出了企事業單位的需求。企業就有很大的選擇餘地，并且可以随時更換自認為不符合要求的雇員，哪怕是違反了勞動法，也會面臨高代價的補償要求，也要實行。“996工作制”和“35歲現象”應運而生，并且越演越烈。
這兩種現象首先是在軟件行業流行的。有一個說法是，軟件編程這一工作，需要很強的創新能力，而且行業知識更新換代得快，必須使員工保持很高的活力方能做好工作。因此，企業要求雇員年輕化，并且很快就能出成就。特别是一些互聯網大廠，作為高科技優先發展行業，享受稅收方面的優惠待遇，而且其行業性質本身決定了運營成本極低，能夠賺取豐厚的利潤，有條件為員工提供高工資、高福利。在勞動力市場上很具優勢。在公司裡實行“996”的用工制度，員工年齡稍長，也可以找各種理由将其辭退，最多給一筆補償了事，員工也大多選擇沉默。一些企業在具體操作中采取腹黑的手法，連補償都省下了，員工因為考慮到“35歲現象“在社會上已經普遍，下一個工作不好找，也就忍氣吞聲。
這種現象正常嗎？ 合法、合理、合情嗎？
答案全是否定的。
可是，這種不良現象仍然能夠大行其道。即使有些行業本身性質決定了，這種現象對于企業自身利益和長遠發展來說也是不利的，也在實行。
比如，機械與電氣、電子行業。 如果對這兩個行業有所了解的話都知道，無論是工程師還是技工，經驗特别重要。無論是産品設計、工藝設計，還是零配件的加工，産品的組裝，都需要很高的技巧。一些專有技術（在西方稱作”know-how“）往往取着關鍵作用。這可能比專利還要重要。而獲得這種專有技術（know-how) 完全靠的是長期積累的經驗，有的是需要從師父那裡繼承而來，并且繼續改進的。決不是動動腦子就能解決的問題。所以，長時間加班，或者靠年輕力壯在這些領域是沒有多大意義的。
在老牌的工業國家，比如德國、日本和美國，企業對這種技術積累是相當重視的。企業之間的競争，往往就取決于這些專有技術。這才是企業核心的競争力。
筆者曾經是内地某省的柴油發電機配件生産廠家的職員，曾經參與過引進外資和技術的合資談判工作。在上世紀九十年代，人家在了解了中國機械制造業水平以後，根本就不放在眼裡。對于商談的精密機械，“我們就是把圖紙給你們，你們都做不出來！”。這樣的話聽起來好傷自尊，好尴尬！但這是實情。咱們的技術積累實在有限，整體水平太低了。
日本企業對于這種專有技術的保護采用了一套切實有效的辦法，那就是“年功序列工資制”，簡稱“年功制”。日本企業按職工年齡、企業工齡、學曆等條件，逐年給職工增加工資的一種工資制度。始于20世紀初。旨在使一些熟練工人不外流。理論根據是： 年齡愈大，企業工齡愈長，技術熟練程度就越高，對企業的功勞也就越大。
反觀今天的中國企業，特别是民企，是不是反其道而行之。 這樣做下去，核心競争力能保住嗎？能難持久嗎？這是個問題。
親身經曆過的幾家小型自動化設備制造企業。自動化設備這一行業，在勞動力成本日益增加的勞務市場環境 中，其自動化、智能化設備是最時興，最有發展前途的産品。隻要在功能、性能、可靠性、穩定性、耐用性上滿足用戶的要求，售後服務做好，那就基本上不少錢賺。但是，我所效力的公司，以及更多這樣的小型自動化設備廠家，優質高效的工程技術人員配備嚴重不足，員工年資普遍較輕，工作經驗欠缺，企業的技術積累相當有限。其後果就是，客戶的功能和産品性能要求根本得不到滿足，設計和加工制造的時間長，成本高，服務很難到位。讓用戶深深地失望。白白浪費了賺錢的機會和大好的發展前景。
所以，無休止地壓榨員工的勞力、不為員工的個人發展考慮後果是相當嚴重的，可以說是影響企業發展進步的毒藥。
當然，據我多年來觀察，很多民企，特别是在沿海的民企，根本就沒有打算把企業做大做強，向“百年老店“的目标奮鬥的想法。快速賺錢，落袋為安，才是當務之急。 對于這樣的企業，這些意見是多餘的，就當前面說的都是廢話罷了！
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