提高項目效率之我見
項目是企業的細胞，是企業生存、發展、管理狀況等的晴雨表。确保項目增值是每位項目經理必須面對的現實問題，也是必須修煉的一門社會課程。
衆所周知，項目運作期間，最缺乏的就是資源。如何最大限度地發揮資源效率，反映出了一個項目經理的管理藝術、工作技巧……。在項目的資源（即人、财、物、信息）中，最核心的要素是人；在項目的進度控制、費用控制、質量控制（俗稱“三控”）中，潛在的因素仍然是“人”。因此，如何充分發揮人力資源的效率是項目管理的根本核心。
本文站在項目經理的角度，從單位實際情況出發，結合中國企業的現狀、PMI的觀點，就如何提高人力資源的效率提出了個人的觀點，供商榷。
單位簡介
山東省冶金設計院股份有限公司，甲級設計院，長期以技術合同為主（即鋼鐵廠技改的設計、技術服務等），近幾年涉足工程建設領域（即EPC、EPS……）、房地産、餐飲……。800多名員工，98%為科班出身。
就工作而言，也以冶金、工程建設領域成熟的技術為主，研發項目很少。從目前世界流行的管理風格看，專制獨裁型、民主型、放任型中，隻有民主型最适用。
若想最大限度地發揮人力資源的效率（具體表現為工作效率），需要管理和激勵措施并舉，把職工的8小時之内和8小時之外、個人與團隊等系統思考。
一、PMI的觀點
激勵措施 這是一個需要技巧的事，有時管理者也找不到北。目前，世界上流行的激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論、海茲伯格的激勵理論、麥克格裡格的XY理論、期望理論。因研究問題的觀點不同，自成一說，甚至互相矛盾。
在馬斯洛的需求層次理論中，以成就、自尊為代表的“自我實現”是最高需求，滿足的途徑也最多。項目經理應及時發現員工的不滿足之處，有針對性地激勵。
海茲伯格的激勵理論是站在勞動者的立場上提出的，包括衛生因素（工作條件、薪金、個人生活、工作關系、職業保障等）、激勵因素（晉升、專業發展、被承認等）。
麥克格裡格的XY理論中，X理論堅信人本身缺乏責任感、安于現狀，應嚴格控制、監視……；但在Y理論中，卻又堅持人生來就想創造一番成就，不需時刻監督，隻需适當的激勵、支持性的工作氛圍。
期望理論中，指出員工需要自信、周圍人的欣賞等。
不足之處 “天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，2000多年前的司馬遷就在《貨殖列傳序》中亮明了觀點。縱觀PMI的各措施，沒有突出“利”這一核心要素，導緻頭緒繁多，無從下手。
二、統籌兼顧
管理措施 團隊管理的真谛在“理”不在“管”，最根本的因素仍是“利益分配”。作為項目經理，首先要搭建以“責、權、利”為支承的“管理平台”，确保員工在上面“八仙過海，各顯神通”。同時，建立一個“輪流分粥，分者後取”的公平分配制度來輔助實施。
從“管理平台”到“分配制度”，“軟硬件”兩個方面确保“利益”盡可能分配公平、落到實處。
個人、團隊、領導的關系 三者總是膠着在一起，相輔相成，又一榮俱榮一損俱損。
1、提高個人工作效率。
重在規劃、貴在堅持 根據管理界的“二八原則”，20%的規劃時間決定了另外80%時間的效率。我曾有一同事，在鋼鐵廠負責車間軋線設備的維護。2001年，他決定邊工作邊考研。每天一上班，先到車間、工段轉一圈，把看到、聽到的問題記到随身小本子上，回辦公室集中處理，其餘時間攻讀考研書籍。一年下來，工作、考研兩不誤。同辦公室的其他人，每天忙忙碌碌，工作成效反不如“一心兩用”的考研生，怪哉？
“自我管理”是員工的最高境界 由于分工不明确、分配不合理、工作負荷小等等原因，中國的企事業單位普遍存在“打卡”、“按指紋”等考勤方式。曾仕強也多次指出，這種本末倒置的管理模式，約束住了員工的“身”，卻難以約束住員工的“心”，員工的工作效率從何談起？
培訓是員工最大的福利。建議員工根據人生計劃、工作需求，自主決定強化的技能、培訓時間，必要時，可借助社會的培訓資源（企業報銷即可）。若人才培養平台化、對學有所成的員工适當獎勵，可促使把全體知識轉化為能力良性循環。
2、提高團隊工作效率，重在科學分工、密切協作
科學分工 隻有員工明确了自己的“責”，才可避免推诿、扯皮、辦公室政治等惡習。例如萬科的老總王石，每年都長時間旅遊，但公司照常運轉，靠的就是一套較完善的管理制度。
密切協作 前提仍是科學分工。沒有科學分工，協作純是一句空話。我不提倡滿負荷工作制，據管理界的“二八原則”，建議70%~80%的工作負荷，其餘時間用來不同崗位、不同專業的人員溝通。
西方的企業普遍有“咖啡時間”，即在工作日的9：30、15點左右，各有15分鐘的時間，員工停下手頭的工作，到指定區域免費喝咖啡、吃面包點心。大家邊吃喝邊聊，在氣氛活躍、其樂融融的15分鐘内，可緩解壓力、交流工作，對工作效率的整體提高起到了“充電器”的神效。“差異分析”已被證明是快捷的進步捷徑。
内部信息暢通 可利于充分調動每個員工的正能量，培育默契的團隊關系，達到1+1>2的奇效。
3、領導者效率的提高。
領導魅力 PMI不提倡項目經理的技術職能。但在中國，項目經理大多來自技術崗位，完全轉變成管理角色不現實；不懂技術的管理，純是瞎指揮，現實已經證明，最大限度地綜合展示技術才華、管理技能正是中國化的“領導魅力”。
樹人的環境 在使項目增值的建設過程中，培養人才是項目建設的首要任務。
給員工充分的發展空間、為員工過失承擔責任，“能翻多少筋鬥，就為員工提供多大的舞台”，可滿足員工“自我實現”的需求。同時，在實現自身價值的過程中影響着團隊其他成員。
日本企業界一直推崇“允許員工犯可以理解的錯誤”，若項目經理能為員工承擔适度的管理責任，更能激發員工的鬥志。秦穆公主動承擔“崤之戰”的戰略錯誤，才招攬了東方豪傑，為橫掃六合奠定了基礎。
明确工作标準 在中國，工作标準不明确、不提前公布，“秋後總算賬”是管理界的通病，導緻員工懈怠、離心離德。應盡可能地把工作标準量化，便于考核，切忌靠員工的“悟性”來理解、曲解。
員工需要的是指點，但絕不是指指點點。
項目部成員的工作，有的務實，有的務虛，若不量化到可考核的細度，實踐證明團隊的整體效能必大打折扣。
培育競争、支持的氛圍 适度的競争環境下，團隊成員可自我激勵，利于個人效率的提高，但易相互排斥，不利于團隊效能的提升。
及時“去除害群之馬”是建設團隊的殺手锏，俗話說“不怕虎一樣的敵人，就怕豬一樣的隊友”。作為項目經理，最忌當“老好人”。濫竽充數之人，将導緻其他員工心理不平衡，最終導緻整體效率滑坡。
三、8小時内外
8小時内出工作成效，但80%以上的功夫在8小時之外。
個人的8小時之外 哈佛有一個著名的理論：人的差别在于業餘時間，而一個人的命運決定于20點~22點之間。每晚抽出2小時用來閱讀、進修、思考或參加有益的演講、讨論，你會發現，你的人生正在發生改變，堅持數年，成功會向你招手。
項目經理的8小時之外 項目經理是“全能型”員工，技術、管理的單項上不必占絕對優勢。處理好員工的8小時之外的“後顧之憂”（如老人住院、孩子入學、解決住宅等），讓員工全身心地投入工作，這種“讓員工滿意”的管理理念正日益引起日、美、德等管理界的重視。單從這一方面講，《水浒傳》裡的宋江絕對是個好的項目經理。他文不及朱武，武不及石秀，卻牢牢坐着第一把交椅，死死攏着107位好漢的心，上下齊心，同謀共事，靠的恰是“及時雨”般的“軟實力”——把弟兄們的爹娘當自己的看待、弟兄們的婚姻大事時時挂在心頭……，才有一幫死黨甘為其效死力。
我單位為設計院，因業務迅速發展的需要，從社會上招聘了大量技術人員、離退休幹部……。在業務管理上，卻錯誤地采取了“外援為主，自身為輔”的策略，導緻“請來女婿氣走兒”的結局——許多優秀的技術、管理人才因得不到發展機會而跳槽。上一篇
與誰相思到白頭
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