如何進行工作分析？
為什麼讓合适的人加入公司很重要？他們将加快速度，做出更多貢獻，并保持更長時間——為你提供最終的競争優勢。
在當今瞬息萬變的世界中開展業務具有挑戰性。戰略的快速轉變經常發生，如果你的企業要發展，轉型和推動創新是必須的。
做到這一點，應對這些業務挑戰需要具有合适角色和合适技能的人員，以将你的業務推向未來，但是你怎麼能确定你有合适的人才呢？
這一切都始于你尋找最優秀人才的策略，如果你的人才戰略與你公司的業務戰略無關，那麼它就已經缺乏執行力了，反之亦然——如果沒有合适的人員和合适的技能，你的業務戰略就無法完全執行。
無論面臨什麼樣的挑戰——增長、創新、轉型——公司都需要一種有效的方式來建立這種關鍵的聯系。他們需要了解他們的員工需要什麼？成功并調整他們的人才管理系統——招聘、發展等，成功執行你的業務戰略首先要全面了解在工作、職能或級别取得成功所需的條件，然後将該描述整合到你的所有人才管理系統中。
一、讓合适的人擔任合适的角色
你如何确保在關鍵角色中擁有合适的領導者？
建立成功框架是連接業務戰略和人員能力的最有效方式。它們與其他方法不同（例如能力建模），因為他們不僅僅着眼于能力，還為業務人員創造了一種讨論人才管理的方式，以及一種讓人才經理了解業務需求的方式。
精明的組織不僅識别能力，但通過開發完整的成功框架更進一步。成功框架全面捕捉工作成功的要求——什麼知識、經驗、能力和個人屬性對于推動工作、工作級别或職能的業務戰略至關重要。
這些配置文件定義了實現個人、團隊和最終業務成功的因素——或者相反，如果缺乏，則會導緻失敗。成功定義的準确性以及對四個方面的全面覆蓋模型中的組件是有效的基于業務的人才管理系統的基石。
二、成功框架如何運作？
業務戰略和人員需求之間的這種聯系如何運作？
為了應對當前和未來的挑戰，該公司确定“推動新産品創新”将成為實現增長的關鍵因素或業務驅動力。因此，要創建使人才管理系統與業務保持一緻的成功框架戰略，定義每個工作或級别的人需要有效地做些什麼才能将新産品推向市場至關重要。例如，組織内的每個級别都有不同的責任來促進成功：
1、高級領導。
當高管推動業務需求産品創新時，變革領導力、銷售願景、授權是高級領導者在面臨這一挑戰時必須具備的關鍵能力。一些例子浮現在腦海中：汽車公司的高級領導要求他們的員工在十年内将車隊的燃油效率提高一倍；推出支持新興技術或趨勢的産品；或者推出一種全新的産品來開發以前不存在的市場。
2、入門級和中級領導者。
一線領導者和經理在實施需要更多創新的變革方面發揮着重要作用，過去的能力分析工作表明，促進變革、指導和以客戶為中心是這些領導者成功實施這一所需變革的關鍵能力。這些領導者是創新的執行者，他們從高層領導那裡汲取大創意，并将其變為現實。
他們還激勵他們的團隊支持這項工作。在經濟不景氣的情況下，他們在決定哪些創新是适時的時至關重要，利用他們對組織的客戶群。
3、前線同事。
個人貢獻者也發揮着關鍵作用。研究表明，适應能力、主動行動和持續改進等能力和個人屬性有助于組織這一級别的成功創新。
一線員工也在創新中發揮着關鍵作用。通常，這些實際操作的工人會發現計劃或産品中的缺陷，而這些缺陷在概念化時并不明顯。當一線員工具有創新精神時，他們會為整個流程注入變革和改進，他們解決棘手的問題并改善最終結果。
“推動新産品創新”的動機在所有三個層面上都相似。當創新是業務驅動力時，員工應該對變化感到興奮，而不是安于現狀。創新者喜歡解決問題，并重視參與新事物的機會。
許多公司意識到，僅僅說明工作或級别的業務驅動因素是不夠的。為了使有抱負的業務驅動因素不僅僅是“公司海報上的文字”，業務驅動因素必須與關鍵的人員能力相關聯。人員能力（或成功概況）塑造了人才管理系統，以雇用、培訓、評估和提升各個級别的人員。
二、成功框架管理操作指南
建立成功框架管理有四個步驟：
1. 了解經營戰略。
成功框架在開始時考慮到最終結果時最具變革性。也就是說，它們滿足你當前和未來的業務需求。有效的人才管理要求你的業務目标和戰略推動所需人才的質量和數量，定義你的組織在未來3-5年内在全球取得成功所需的條件。
問：我們是否有足夠多的具有适當能力的領導者來應對這些挑戰？如果沒有，我們如何才能找到最有潛力的人并加速他們的發展？
問：人才成長的可衡量指标是什麼？德魯克認為“你無法管理你無法衡量的東西”。
2. 制定建立成功框架的計劃。
确定工作或工作系列級别的成功框架的過程始于計劃。領導該流程的人員（稱為分析師）尋求了解與所分析的工作或角色相關的業務環境、戰略和目标。根據這種理解，分析師可以确定使人們成功的潛在知識、技能、動機和能力。分析師檢查當前的能力模型并确定它們與目标職位或級别的人員要求的相關性，這可确保盡可能高效地完成成功框架流程，而不會浪費時間收集冗餘信息。
然後，考慮實施戰略——技術和人力資源流程受到新的成功資料的影響，這将确保你仔細調整這些支持系統和流程以适應新的成功案例。一個好的計劃确定誰需要參與到流程中，并且應該為模型本身提供輸入——包括利益相關者、直線和人力資源經理以及現任者，傳達成功概要的業務原因可确保對可交付成果的認可以及對現有系統和流程的預期影響。
3. 收集數據。
規劃完成後，數據收集階段開始。常見的信息來源有以下3種：
· 工作的人
· 管理工作人員的人員
· 可以與業務戰略/驅動因素對話的遠見者和高級領導者
這三個來源中的每一個都提供了寶貴的觀點，成功的在職者詳細說明了新角色将面臨的挑戰。
管理者提供了不同的視角。他們最能分享當前任職者在應對目标工作/級别的挑戰方面表現出色或不符合标準的各種方式的示例。
有遠見的人提供了重要的額外見解。這些領導者掌握有關業務方向的信息，這些信息将影響未來成功所需的條件，而現任者或其經理可能不知道這些信息。
4. 構建、确認和記錄配置文件。
收集信息後，分析師整合來自這三個來源的見解并起草一份初步的概要文件，本概要應由有遠見的領導者審查和确認，尤其是在業務或人員需求發生重大變化時。
在其他情況下，管理人員完成一份問卷，要求他們幫助對成功框架的特定元素進行評級和排名。最終産品包括明确定義的能力，以及特定的知識、經驗和個人屬性，例如與他人合作或承擔領導責任的動機。
三、成功框架的最佳實踐
你如何才能從識别、應用和管理成功框架方面的投資中獲得最大收益呢？
1、圍繞共同的成功框架整合人才計劃。
很多時候，為不同的流程和計劃開發了不同的能力模型。因此，沒有通用的框架來評估、培養和評價人才。能力，或更全面的成功概況，是一個強大的工具應在這些 HR 流程之間建立聯系并産生協同作用。
通用成功框架使人們能夠在他們在組織中取得進步時，從行為的角度更好地了解對他們的期望。這樣可以一緻、可靠地應用你的配置文件。
如果晉升候選人是根據他或她發展他人的能力進行評估，但随後的領導力發展計劃涉及決策和預算，現任者如何确定什麼是重要的？人力資源流程不必完全相同，但它們應該是互補的。
2、使用可以快速更新的模型變化是恒定的。
必須很容易重新排列你的成功框架中的元素的優先級，或者引入推動未來成功所需的新元素。組織負擔不起進行詳盡的研究需要花費數月甚至數年時間來構建或更新模型的冗長數據收集活動。采取這種方法的人經常發現，一旦他們的模型準備好發布，業務情況就發生了變化，他們的個人資料已經無關緊要。
在理想的世界中，每次公司進行業務規劃或改變戰略方向時，他們都應該重新審視高管和領導者的能力。他們應該确定能力，知識、經驗或個人屬性需要增加、删除或提高或降低重要性，以推動業務成功。靈活性對于确保成功分析項目設定的目标得以實現至關重要。
一些公司有一個流程擁護者，負責使模型保持最新并進行良好的溝通。擁有有效的技術支持的成功分析流程是确保靈活性和快速更新你的個人資料的最佳方式。
3、确保可持續性
以下是确保你的成功框架具有可持續性并産生最大影響的一些方法：
1. 溝通：讓高級領導解決業務案例并為成功框架創建支持。
2. 問責制：從 CEO 開始，明确定義開發和使用模型的角色，并為所有關鍵利益相關者建立問責制。
3. 技能：可能需要培訓以幫助人們了解如何在各種 HR流程中解釋和使用 Profiles。
4. 對齊：正如我們已經讨論過的，跨 HR 流程的共同能力會産生協同作用，從而提高效率和獲得更好的結果。
5. 測量：對與使用能力相關的結果提供明确的領先和滞後措施。更好的招聘質量和更短的貢獻時間是招聘系統的常見指标，而更好地應用技能對于培訓計劃來說是常見的。
四、工作分析的業務影響
根據研究，在快速有效地填補關鍵職位方面，使用能力框架的公司更有可能認為其人員配備流程是有效的。大多數徹底定義成功框架的組織 (75%) 表示，與不建立成功框架的組織中的 32% 相比，他們能夠更好地競争以尋找和雇用所需的人才。
雖然以上說明了成功概況對實施的影響，但請注意識别和跟蹤組織中與領導者業務相符的指标。通過衡量與其業務直接相關的影響，人力資源專業人員可以就未來人才戰略的增強做出更明智的決策。
此外，你将在确保獲得組織中高級領導者的關鍵支持方面做得很好，如果沒有高層領導的支持，你的人才管理計劃就不太可能取得圓滿成功。
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