HR必讀 | 人力資源業務全景圖
企業管理主要有三個要素：第一是戰略，簡單地說，就是“有所不為，才能有所為”，這是戰略的要義。即通過一定的方法，企業要找到正确的事情、正确的戰略方向。戰略的意義是引導企業做正确的事情，避免無效的努力。第二是運營，是對戰略目标、流程、機制等的落實，是把事情做正确。第三是人力資源，是在正确的時間、用正确的人做正确的事。
在企業的戰略管理中，必須要有企業的人力資源規劃與之相匹配。企業的戰略規劃了企業的發展願景、發展策略和發展過程，而人力資源規劃是實現企業戰略規劃的重要保障之一。 企業不同的業務戰略影響着人力資源規劃，具體的企業戰略需要具有不同能力的人力資源。整合組建、高速成長、業務成熟、轉型狀态以及産業退出代表了一個組織生命周期的各個階段，因不同階段有着不同的管理模式，而每個階段也需要不同的管理及專業技術人才。
1. HRBP（人力資源業務合作夥伴）
HRBP全稱為 Human Resource Business Partner（人力資源業務合作夥伴），是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作内容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。 要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，将人力資源和其自身的價值真正内嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。 2.COE（人力資源專家中心）
具體來說，SSC是指企業集團将各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作（如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務等）集中起來，建立一個服務中心。 該中心為集團所有的業務單元提供人力資源管理服務，業務單元為其支付服務費用。通過人力資源的共享服務中心的建立提高人力資源的運營效率，更好地服務業務單元。而企業集團的人力資源部門則專注于戰略性人力資源管理的實施，使人力資源管理實現戰略轉型。 SSC不隻适用于大型企業。事實上，很多中小企業已經在實踐中用上了HRSSC，舉個例子： 某員工規模在200-300人的制造加工企業，共有1位HR主管，1位資深HR，1位剛入職的HR，1位行政（假設這些人員的專業能力與崗位要求匹配）。 其中，HR主管負責薪酬、績效、年度招聘計劃等戰略層面的工作，資深HR負責HRBP的工作，新來的HR除招聘外，還負責新員工培訓、員工投訴與建議處理、薪酬福利核算與發放等執行類工作； 行政除了本職工作外，兼任了面試接待、員工社保管理、人事檔案管理、勞動合同管理等工作。 簡單來說，該公司HR部門的所有執行工作都分給了新入職HR與行政。此時，這兩位員工就組成了人力資源部門的共享服務中心。 當然，并不是每個中小企業都像上述企業般将純執行類的工作集中交到一個人或幾個人手上，或是外包出去。還有諸多資深HR，甚至HR經理，手握一些事務性工作。 但可以預見，能為HR和企業賦能的SSC， 毫無疑問會在未來成為更多企業在建立、調整人力資源體系時的方法論 。
在企業的戰略管理中，必須要有企業的人力資源規劃與之相匹配。企業的戰略規劃了企業的發展願景、發展策略和發展過程，而人力資源規劃是實現企業戰略規劃的重要保障之一。 企業不同的業務戰略影響着人力資源規劃，具體的企業戰略需要具有不同能力的人力資源。整合組建、高速成長、業務成熟、轉型狀态以及産業退出代表了一個組織生命周期的各個階段，因不同階段有着不同的管理模式，而每個階段也需要不同的管理及專業技術人才。
1. HRBP（人力資源業務合作夥伴）
HRBP全稱為 Human Resource Business Partner（人力資源業務合作夥伴），是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作内容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。 要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，将人力資源和其自身的價值真正内嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。 2.COE（人力資源專家中心）
COE的全稱為 Center of Expertise（人力資源專家中心），主要是制定、設計制度、流程和方案，提供全球方案标準，并進行管理。人力資源部門要向戰略角色進行轉型，需要針對内部客戶需求，提供咨詢服務和解決方案。因此，人力資源部門需要同時精通業務及人力資源管理的各領域知識。在這種情況下，COE應運而生。
作為人力資源專業知識中心或者人力資源領域專家，COE扮演多種角色。比如設計者：運用領域知識設計業務導向、創新的人力資源政策、流程和方案，并持續改進其有效性；管控者：管控政策、流程的合規性，控制風險；技術專家：對人力資源業務夥伴、共享服務中心、業務管理人員提供本領域的技術支持。 3.SSC（标準化服務提供商） SSC全稱為 Shared Service Center（标準化服務提供商），它是HR标準服務的提供者，負責解答管理者和員工的問詢，幫助HRBP和HRCOE從事務性工作解脫出來，并對服務的滿意度和卓越運營負責。具體來說，SSC是指企業集團将各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作（如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務等）集中起來，建立一個服務中心。 該中心為集團所有的業務單元提供人力資源管理服務，業務單元為其支付服務費用。通過人力資源的共享服務中心的建立提高人力資源的運營效率，更好地服務業務單元。而企業集團的人力資源部門則專注于戰略性人力資源管理的實施，使人力資源管理實現戰略轉型。 SSC不隻适用于大型企業。事實上，很多中小企業已經在實踐中用上了HRSSC，舉個例子： 某員工規模在200-300人的制造加工企業，共有1位HR主管，1位資深HR，1位剛入職的HR，1位行政（假設這些人員的專業能力與崗位要求匹配）。 其中，HR主管負責薪酬、績效、年度招聘計劃等戰略層面的工作，資深HR負責HRBP的工作，新來的HR除招聘外，還負責新員工培訓、員工投訴與建議處理、薪酬福利核算與發放等執行類工作； 行政除了本職工作外，兼任了面試接待、員工社保管理、人事檔案管理、勞動合同管理等工作。 簡單來說，該公司HR部門的所有執行工作都分給了新入職HR與行政。此時，這兩位員工就組成了人力資源部門的共享服務中心。 當然，并不是每個中小企業都像上述企業般将純執行類的工作集中交到一個人或幾個人手上，或是外包出去。還有諸多資深HR，甚至HR經理，手握一些事務性工作。 但可以預見，能為HR和企業賦能的SSC， 毫無疑問會在未來成為更多企業在建立、調整人力資源體系時的方法論 。
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