面試談薪，一定要和HR确認這個4個問題！否則月入過萬，可能隻有3000！
薪資永遠是求職者最關心的一個東西。
畢竟，這年頭出來打工，不是為了錢，為了什麼？
世人慌慌張張，不過是圖碎銀幾兩。
但總有一些不靠譜的企業，在薪資問題上使絆子，讓一些不好意思提問的求職者吃虧，或者問不清楚的人吃虧。
畢竟總有人教你：找工作不要太早問薪資，要展現自己對崗位、公司的興趣程度，談錢印象不好~~~
呵呵。呸！
1
薪資結構
最淺顯的一層，也是很多人會教大家的，談薪資要問薪資結構。這确實是最基本的。
比如說，薪資發放，是單純固定薪資，還是底薪+績效？
還是有提成、項目獎金、團隊獎金、崗位津貼、餐補、房補、交通補貼、司齡獎金、股權、期權等…..
具體有哪些組成部分，這些是需要問清楚的，避免在算錢的時候，算不明白。
除了你拿到手的錢之外，還有作為五險一金部分。
是五險一金，還是隻有五險？或者有補充商業險、企業年金？
通常隻有規模大，企業效益好的公司，才會補充到六險二金，甚至七險二金。
問清楚基本的薪酬結構以後，就要了解清楚計算方式了。
2
計算方式
績效提成，是如何計算的？
比如績效，是上級一支筆就确定了，還是360度考核？
提成，是扣掉什麼成本計算的？按營業額提成，還是毛利提成，還是淨利提成？扣除成本部分包含哪些？提成的比例如何？是線性比例比如固定5%，還是階梯遞增，或階梯遞減？又或者是到一定門檻才能有提成？
不同的計算方式，會帶來極大的薪酬幅度變化。
例如，同樣做100萬業績，5%提成，按營業額提成，就是5萬。
如果按毛利提成，扣除成本70萬，就是30萬*0.05=1.5萬。
如果按淨利提成，扣除成本+企業成本（房租、水電、工位費、工資等）90萬，就是10萬*0.05=0.5萬。
倘若再做一個階梯提成，例如：做到10萬是1%提成，5萬是2.5%提成，100萬是5%提成。
那麼你一個月隻做了10萬塊，你被按淨利提成，那你這個月大概率是1分錢提成都拿不到的….
因此，對于有提成或傭金類的崗位，計算方式一定要問清楚，避免進入以後才發現，你的計算方式和公司的不一樣。
原本因為加薪了，結果，餅很大，就是吃不到，到手的錢反而變少了。
3
時間頻率
如果說提成計算是一個很深的學問，那麼時間頻率，就是第三個坑了。
如果說基本工資是常規的發放，每個月一次，那麼其他非經常性收入，就是要看時間頻率了。
例如：項目獎金，或提成等激勵，是多久發放一次？
有的是每個月發放提成，有的是回款了才發提成，萬一客戶不回款，或者回款周期長達一年，那麼可能你人都離職了，提成還沒拿到。
其次，像項目獎金，是要等到項目進行到什麼階段，才發獎金？項目結束就發，還是項目開始盈利了才發？
如果項目一直虧損，是不是連一分錢都拿不到？
4
激勵門檻
最後這點，其實前面已經有提到一些了。
關于激勵的門檻，例如短期可以看到的銷售提成門檻。
達到一定業績才開始計算提成，比如月銷售額超過10萬，才有提成，還是有買100塊都能拿提成？
比較長期的，就是股權、期權類，這類可能涉及到限制期的激勵。
公司給了你期權，價值10萬，用來彌補無法給到你的薪資漲幅。
有些公司可能是等公司上市裡才能行權兌換現金，有些是可以按年兌換的。
但是這裡的門檻可能存在：你的績效達到某個等級，才能按年兌換期權，否則也是被鎖定的。
那麼這裡公司可以操作的空間就是績效等級，如果每年隻有少數幾個人可以達到等級。
此時，無論你的期權有多少，多久可以讓你兌換一次，都是無效的，因為很難有人達到績效标準門檻。
所以，這也是一個坑。
-End-
薪酬的坑，一個比一個深。
未經世事的人，總容易被誤導，認為太急功近利不好，要腼腆一些。
但是吃虧以後才發現，很多條件，越早攤開談清楚越好！
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