技巧處理：經理人常會遇到的十大管理難題
經理人經常要面對這樣的難題：下屬績效差怎麼辦？下屬悶聲不響怎麼辦？下屬牢騷滿腹怎麼辦？這些管人的難題，要求
經理人具有“人際溝通智能”(people-smart)。古人說：“天時不如地利，地利不如人和。”“人際溝通智能”的核心就是強調要以和諧為最高原則來處理各種人際關系。
善用“人際溝通智能”的經理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和諧的人際關系的同時，提升 員工以及 企業的績效。
對于員工來說，今天的工作環境越來越複雜，競争壓力也越來越大。對于經理人來說， 管理員工的績效和行為也變得越發重要。如今，管理者在公司 生活中面臨的挑戰主要有：
提高産出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生産率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛拟化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養領導：把下屬的經理人培養成能使員工全力以赴、盡情發揮的領導人，而非隻會疲于奔命的“救火員”。
在面對客戶、同事、經理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以诋毀企業、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報複。
身處日益惡化的企業人際關系之中，睚眦必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的态度都是極其不可取的。這樣做隻會使形勢變得每況愈下。“人際溝通智能(people-smart)”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發掘他人最優秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千裡之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工産生積極的影響。在出現下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現得尤為突出。
員工業績滑坡
你隻有首先了解了員工出現的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用“面談”的方式了解他們對現狀的看法，而不應當采取質問的态度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣淩人的質詢的傾向。
在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的态度提出你的問題，告訴他你注意到他的業績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要内容進行了言簡意赅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大緻會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎麼樣？
下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那麼照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到 銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
下屬：我當然有怨氣啦！我的工作表現根本沒有問題。可是缺少了應有的支持，我怎麼可能保持工作成績呢？
你在深入了解了真實情況之後，就能夠進入解決問題的階段了。隻有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術語
文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個 行業，甚至每一個企業都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供翻譯幫助。首先要确定那些外人難以領會的術語以及這些詞彙可能引起的迷惑，然後主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學習計劃。我來給你說明一下……如果你的企業為新員工發放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在裡面增加内部術語詞彙表的内容。
變化表達方式。不要固守傳統的内部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如他清楚什麼時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場。這時，你應該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。隻有留心工作隊伍内對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊内部實現人際和諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過隻是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能隻是自以為理解了你的指令，隻有等到造成了損失才能發現他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問如果發生某種情況，你怎麼辦一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎麼辦呢？
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示範。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗(而不是針對他們自身)。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明确的要求和布置，現在，就應當向他們明确你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什麼？明确你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據。一旦确定了這些問題，就該對你的人員大聲發布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你願意承擔哪一部分呢？
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現的看法。不要等到出現了 危機才來進行反思。選擇一個安靜的 時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然後，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃采取什麼措施改變現有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現了耐心，提供了協助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。
在傳統的關系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對後進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業績。你可以這樣說：現在，我們來統一一下對現狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。然後，傾聽他的計劃并且做出反應。不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那麼，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果。
接着，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現有所改善，但是至少确保了他決不會出現退步。
善用“人際溝通智能”的經理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和諧的人際關系的同時，提升 員工以及 企業的績效。
對于員工來說，今天的工作環境越來越複雜，競争壓力也越來越大。對于經理人來說， 管理員工的績效和行為也變得越發重要。如今，管理者在公司 生活中面臨的挑戰主要有：
提高産出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生産率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛拟化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養領導：把下屬的經理人培養成能使員工全力以赴、盡情發揮的領導人，而非隻會疲于奔命的“救火員”。
在面對客戶、同事、經理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以诋毀企業、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報複。
身處日益惡化的企業人際關系之中，睚眦必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的态度都是極其不可取的。這樣做隻會使形勢變得每況愈下。“人際溝通智能(people-smart)”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發掘他人最優秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千裡之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工産生積極的影響。在出現下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現得尤為突出。
員工業績滑坡
你隻有首先了解了員工出現的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用“面談”的方式了解他們對現狀的看法，而不應當采取質問的态度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣淩人的質詢的傾向。
在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的态度提出你的問題，告訴他你注意到他的業績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要内容進行了言簡意赅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大緻會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎麼樣？
下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那麼照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到 銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
下屬：我當然有怨氣啦！我的工作表現根本沒有問題。可是缺少了應有的支持，我怎麼可能保持工作成績呢？
你在深入了解了真實情況之後，就能夠進入解決問題的階段了。隻有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術語
文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個 行業，甚至每一個企業都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供翻譯幫助。首先要确定那些外人難以領會的術語以及這些詞彙可能引起的迷惑，然後主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學習計劃。我來給你說明一下……如果你的企業為新員工發放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在裡面增加内部術語詞彙表的内容。
變化表達方式。不要固守傳統的内部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如他清楚什麼時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場。這時，你應該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。隻有留心工作隊伍内對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊内部實現人際和諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過隻是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能隻是自以為理解了你的指令，隻有等到造成了損失才能發現他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問如果發生某種情況，你怎麼辦一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎麼辦呢？
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示範。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗(而不是針對他們自身)。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明确的要求和布置，現在，就應當向他們明确你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什麼？明确你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據。一旦确定了這些問題，就該對你的人員大聲發布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你願意承擔哪一部分呢？
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現的看法。不要等到出現了 危機才來進行反思。選擇一個安靜的 時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然後，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃采取什麼措施改變現有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現了耐心，提供了協助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。
在傳統的關系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對後進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業績。你可以這樣說：現在，我們來統一一下對現狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。然後，傾聽他的計劃并且做出反應。不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那麼，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果。
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