在公司有一個從廣州回來的主管，他工資最高，月薪28000元 入職
在公司有一個從廣州回來的主管，他工資最高，月薪28000元。入職半年多，自己主動提出離職，同事們感到不可思議。他走的那天，我們幾個私交不錯的主管一起吃飯，主管喝了很多酒，我們聊得很透徹！
主管是外資企業中國大區的人力資源主管，年薪30萬。本想繼續在廣州發展，無奈廣州的房價太高，這麼高的年薪繼續發展下去也買不起房，考慮到慢慢地變大的年紀，所以也想回家發展，于是辭掉了廣州的工作，通過朋友介紹來我們公司來做人力資源主管。
我們公司發展比較快，人力資源是公司的短闆，因為我們這邊一直沒有特别專業、資深的人力資源管理人員。對于主管的到來，老闆如獲至寶，在正式入職前，老闆就人力資源方面的規劃跟經理聊了一天，從招聘聊到勞動關系，涉及到的6個模塊都聊到了。老闆滿是歡喜，經理也覺得老闆也确實想把人力資源這塊進行正規化、科學化管理。
朋友的預約、面試、深入溝通都很順暢，隻是在薪酬這塊出了一個小問題。
主管本來打算要價月薪30000塊錢，一是自己從外資企業出來，“下嫁”到民企，并且帶來豐富的經驗。
二是公司銷售收入做到了6個億，有這個經濟實力。
三是公司雖然小有規模，但是人力資源這塊工作還相當繁重，還處于初級階段。朋友跟他溝通時告訴了他，現在内陸外資企業出來的管理人才比較少，稀缺，主管摸清了底細。
主管的薪酬人事主管做不了主，讓他直接跟老闆談。老闆從兩個方面提出自己的想法，讓主管在薪酬的争取上後退了一步。
一是公司其他主管的工資水平在15000—20000之間。
二是公司處在内陸城市，30000元确實有點高，并且也不利于其他管理人員開展工作，相差太大。所以，最後各讓一步，主管将薪水降至28000元一個月。
入職公司後，人力資源主管根據以往的經驗，結合企業的實際情況，快速推動人力資源部以及其他部門的規劃化管理，主要體現在兩個方面，一是表格化、二是清單化。就是任何需要管理的工作都要表格化，盡可能地量化，在做一件事之前盡量的羅列出清單，細化。同時還與其他部門管理人員一起完善制度，凡事有據可依。
短短的三個月時間裡，公司的運作煥然一新，和之前相比有很大的改觀，應該說公司的管理水平提高一個層次。公司的利益相關體都反饋現在與公司合作感覺規範化很多，說明公司正在逐步走向正規。
老闆在大小會議上不斷誇贊人力資源部主管，很快就成了公司的标杆，并且号召我們其他經理向他看齊。
同事們都以為人力資源部主管會繼續為公司效力，但是老闆的一紙調令讓人力資源部主管去做了區域負責人，給出的理由是讓他鍛煉鍛煉，了解一下公司的業務。
主管在新的崗位上，肯定會出現一些錯誤，所犯錯誤都沒有涉及到原則性的問題，但老闆就是抓住不放，以通報批評等各種方式來批評他。主管由先進分子淪落到了反面教材，這僅僅就是5個多月的時間。
主管說到這裡，我突然說出一個詞，卸磨殺驢。老闆這是有意而為之，就是把小問題放大，然後不斷打壓主管，主管在這樣的壓力之下，堅持不住就離職了。
看法觀點：
第一、主管以為找到了屬于自己的舞台，霸氣側漏，在沒有摸清老闆的想法時，不斷地推進改革，老闆的不斷地贊賞主管，讓他盡可能的發揮自己的才華。老闆覺得管理與公司的發展一緻時，就開始卸磨殺驢。
第二、主管太耿直了，隻是紮實地做事，沒有将才能如涓涓流水一樣，細細地釋放出來。内陸的老闆在格局上不能與發達城市的老闆相比，更看重成本，一旦覺得管理者江郎才盡，就立馬采取陰謀，讓管理者自己受不了，主動提出離職。
第三、職場上有一種現象，其實找工作就是找老闆，如果遇到一個懂管理、或者願意留住比自己能力強的下屬，那是一種格局。這樣的老闆可遇不可求
第四、在公司裡，一定要低調行事，遇到老闆的打壓，架空之類的情況總是少不了的，在入職的時候就要有保護自己的這種意識，收集上班打卡的情況，工資條等，準備離職時使用。
主管是外資企業中國大區的人力資源主管，年薪30萬。本想繼續在廣州發展，無奈廣州的房價太高，這麼高的年薪繼續發展下去也買不起房，考慮到慢慢地變大的年紀，所以也想回家發展，于是辭掉了廣州的工作，通過朋友介紹來我們公司來做人力資源主管。
我們公司發展比較快，人力資源是公司的短闆，因為我們這邊一直沒有特别專業、資深的人力資源管理人員。對于主管的到來，老闆如獲至寶，在正式入職前，老闆就人力資源方面的規劃跟經理聊了一天，從招聘聊到勞動關系，涉及到的6個模塊都聊到了。老闆滿是歡喜，經理也覺得老闆也确實想把人力資源這塊進行正規化、科學化管理。
朋友的預約、面試、深入溝通都很順暢，隻是在薪酬這塊出了一個小問題。
主管本來打算要價月薪30000塊錢，一是自己從外資企業出來，“下嫁”到民企，并且帶來豐富的經驗。
二是公司銷售收入做到了6個億，有這個經濟實力。
三是公司雖然小有規模，但是人力資源這塊工作還相當繁重，還處于初級階段。朋友跟他溝通時告訴了他，現在内陸外資企業出來的管理人才比較少，稀缺，主管摸清了底細。
主管的薪酬人事主管做不了主，讓他直接跟老闆談。老闆從兩個方面提出自己的想法，讓主管在薪酬的争取上後退了一步。
一是公司其他主管的工資水平在15000—20000之間。
二是公司處在内陸城市，30000元确實有點高，并且也不利于其他管理人員開展工作，相差太大。所以，最後各讓一步，主管将薪水降至28000元一個月。
入職公司後，人力資源主管根據以往的經驗，結合企業的實際情況，快速推動人力資源部以及其他部門的規劃化管理，主要體現在兩個方面，一是表格化、二是清單化。就是任何需要管理的工作都要表格化，盡可能地量化，在做一件事之前盡量的羅列出清單，細化。同時還與其他部門管理人員一起完善制度，凡事有據可依。
短短的三個月時間裡，公司的運作煥然一新，和之前相比有很大的改觀，應該說公司的管理水平提高一個層次。公司的利益相關體都反饋現在與公司合作感覺規範化很多，說明公司正在逐步走向正規。
老闆在大小會議上不斷誇贊人力資源部主管，很快就成了公司的标杆，并且号召我們其他經理向他看齊。
同事們都以為人力資源部主管會繼續為公司效力，但是老闆的一紙調令讓人力資源部主管去做了區域負責人，給出的理由是讓他鍛煉鍛煉，了解一下公司的業務。
主管在新的崗位上，肯定會出現一些錯誤，所犯錯誤都沒有涉及到原則性的問題，但老闆就是抓住不放，以通報批評等各種方式來批評他。主管由先進分子淪落到了反面教材，這僅僅就是5個多月的時間。
主管說到這裡，我突然說出一個詞，卸磨殺驢。老闆這是有意而為之，就是把小問題放大，然後不斷打壓主管，主管在這樣的壓力之下，堅持不住就離職了。
看法觀點：
第一、主管以為找到了屬于自己的舞台，霸氣側漏，在沒有摸清老闆的想法時，不斷地推進改革，老闆的不斷地贊賞主管，讓他盡可能的發揮自己的才華。老闆覺得管理與公司的發展一緻時，就開始卸磨殺驢。
第二、主管太耿直了，隻是紮實地做事，沒有将才能如涓涓流水一樣，細細地釋放出來。内陸的老闆在格局上不能與發達城市的老闆相比，更看重成本，一旦覺得管理者江郎才盡，就立馬采取陰謀，讓管理者自己受不了，主動提出離職。
第三、職場上有一種現象，其實找工作就是找老闆，如果遇到一個懂管理、或者願意留住比自己能力強的下屬，那是一種格局。這樣的老闆可遇不可求
第四、在公司裡，一定要低調行事，遇到老闆的打壓，架空之類的情況總是少不了的，在入職的時候就要有保護自己的這種意識，收集上班打卡的情況，工資條等，準備離職時使用。
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