領導力修煉手冊：最優秀的領導者，往往最善于接受反饋（上）

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編者按：優秀的領導者，不僅要懂得給予反饋，而且還要懂得接受反饋。這篇文章來自編譯，作者在文中指出，優秀的領導者，往往都善于接受反饋。這是文章的上篇，文中主要介紹了他人反饋的重要性，及接受他人反饋的有效方法之一，并分享了在聽到他人反饋時管理自身本能反應的四個方法。

在與《徹底坦率》（Radical Candor）一書作者基姆·斯科特（Kim Scott）及其他數十名企業高管圍爐談話後，我開始注意到一個規律。

盡管他們有着豐富的公開演講經驗，但他們仍然會在活動結束後向我詢問有關反饋意見。就在那時，我突然意識到，最優秀的領導者，往往都最善于傾聽，并且願意主動了解各種反饋意見。

事實上，獲取可以采納并以此行動的反饋是一種技能，而表現優秀者之所以出類拔萃，很大程度上是因為他們從未停下磨練該技能的步伐。

然而，不幸的是，這卻是一個幾乎無人知曉的秘密。很多建議都在關注如何更好地給他人提出反饋，但人們卻很少關注如何獲取對自己有用的反饋——即便那樣做會讓我們受益最大。特别值得一提的是，對于為數不多的反饋，我們也經常在無意中抱有心懷戒備或充耳不聞的抵觸态度。

了解别人對你的看法，可以對你的人生起着重大影響。要想快速實現職場晉升，并且成為受人用戶的領導者，這也是非常最核心的因素之一。

相反，錯失這份“情報”，這将在無形中不斷地對你的職業發展造成潛在的不良影響。對于新的職位機會或特别任務，你可能會直接被領導忽略，甚至都不知道為什麼，也永遠沒有機會通過事實來證明自己可以做得更好。

當我曾擔任産品主管的時候，工程總監曾對我說，團隊成員雖然表面上贊同我在産品功能方面的設想，但實際上他們并不認可方案。這個消息讓我感到很驚訝，因為在團隊會議上，我真的以為每個人都贊同我的想法。但當我深入探究團隊成員的真實反饋後，我才發現他說的是對的。

團隊成員之所以不認可我的方案，是因為我沒有跟他們分享該設想背後的思考過程。那一刻就是我的“啊哈”時刻。于是，我嘗試改變方法。首先，我和他們确認了待解決的問題，然後再和他們分享我的想法，同時說明我提出這一想法的具體過程和實現途徑。

在這個過程中，我也會主動詢問團隊成員的意見。最終，整個團隊在這一想法上面都能獲得一種所屬感，我也如願成為大家心目中的理想領導者。

那位工程總監給我的反饋，最後也對我的職場生涯産生了重要意義。如果我沒有獲得該反饋，我可能還會繼續延用原來的方法，這勢必會造成更多的項目問題，甚至還會造成團隊不合。

圖片來源：Unsplash.com @Christina

相反，我改變了讓團隊成員理解并認可我個人想法的方法。我也開始轉變，并認識到，學會影響利益相關者是一項重要并且可以習得的技能。從那時起，我提出的每一個想法，都更容易被團隊認可接受，并且也更容易貫徹執行下去。這一前一後的天壤之别，我再怎麼誇張描述都不過分。

是否能主動傾聽并接受他人反饋，将對你的職業發展生涯起到決定性的改變作用。具體而言，它主要體現在兩個方面：

• 反饋是你了解自身盲點的唯一途徑。每個人都有盲點；而表現最佳者與普通人的區别，就在于如何認識和管理這些盲點。

• 你的同事在内心裡已經形成了針對你的反饋，隻不過他們沒有大聲說出來。他們可能會想：“薩拉（Sarah）不應該在開會時不停說'呃’或者'要命’！我又要跟邁克一起共事，他從來沒有按時向我交付工作！” 或者“又來了，我壓根不明白這個人在說些什麼。”他們内心的真實感受，實際上可以轉化為寶貴的洞見，但前提是你能讓他們大聲說出來。

不幸的是，人們通常不會主動提出這種反饋，除非在績效評估過程中必須提出這些内容。事實上，他們甚至會主動避免提出反饋，因為這會讓他們感到不适。他們擔心自己給出的反饋可能讓人感覺很不禮貌，或者你會因此生他們的氣，又或者擔心自己沒有資格跟你提出反饋。他們感到左右為難，并且擅于為自己的沉默找借口：

• “這種事輪不到我來告訴他們。”

• “我以後會有時間告訴他們的。”

• “我提供的信息足夠他們認識我的反饋了。”

• “我已經給他們提供了夠多的反饋了，言多必失，我可不想惹惱他們。”

• “我不擅長提供反饋，而且如果我說錯話，那最後倒黴的還是我。”

上述内心想法，你應該不陌生吧？要想打破這種恐懼和不适心理，你必須變得更加積極主動，不要對反饋說“不”。

在這篇文章中，我将深入介紹主動傾聽并接受他人反饋的“兩步走”策略。首先，你要學會管理你聽到他人反饋時的本能反應，才能更好地接受他人意見；其次，你需要懂得引導并鼓勵他人給予反饋，才有可能收到更多的高質量反饋。

在介紹這些方法的過程中，我還将分享自己職業生涯中經曆的案例、一些可以嘗試在對話過程中運用的策略問題，以及我一直在使用的一個模闆，這個模闆能有效幫助我将各種反饋轉化為實際行動計劃。

圖片來源：Unsplash.com @Andre Hunter

當大多數人聽到“我能提一些反饋嗎？”時，都會本能地表現出一種抗拒心理。我們開始以一種緊張的心态，來面對他人的尖刻反饋，這些反饋可能會讓我們産生嚴重的自我懷疑，例如：我不是一個強有力的領導者，我沒有戰略性，我還不夠優秀。在這種狀态下，我們會開始變得緊張起來。一旦其他人察覺到你的緊張，他們可能就會選擇閉口不言。

相比之下，能夠主動傾聽并接受他人反饋的人卻對此有着截然不同的心态。他們渴望聽到反饋，也希望讓身邊的人了解他們的想法。他們能做到讓自己抛開内心恐懼，熱情回應他人反饋。獲得反饋後，他們也不會表現出緊張心理，因為他們真的想學得更多、變得更好。有些領導者一聽到建設性的反饋就暴跳如雷，有些則會認真傾聽，這二者的區别我們應該都非常清楚。

在我的職業生涯中，我曾遇到一位上司，他意識到，他不擅長與團隊溝通事業願景和努力方向。對此，他的做法是，欣然接受大家的反饋意見，并積極地尋求職業教練的咨詢與輔導，進而讓自己成為一名更好的溝通者和領導者。他的一舉一動，也都讓團隊看在眼裡。

要做到主動傾聽并接受他人反饋，你必須要學會管理自己的抗拒心理，這是許多人在聽到别人的反饋時的本能反應。

如果你無法冷靜對待他人的反饋，那麼同事們就會倍感沮喪，有的情況下，甚至還會讓他們感到更加不舒服。這将大大降低他們以後與你分享内心想法的機率。此外，這也意味着，他們可能也不會願意去傾想法，甚至也不會重新去評估你在某件事情上是否真的犯了錯。

要管理你的本能反應，你可以嘗試以下幾種方法：

圖片來源：Unsplash.com @Jon Tyson

我們都有不完美之處。但人與人之間之所以存在差别，就在于彼此管理自身不完方式。無論是什麼反饋内容，或者是誰提出的反饋，優秀人士總是會把所有反饋都視作成長機會。即便他們完全不認同該反饋，甚至是面對他們并不尊重或欽佩的反饋者，他們仍然可以從他人的反饋内容獲得收獲。

所有反饋都是好的反饋。但這并不意味着，别人反饋什麼，你就必須百分百地言聽計從。相反，你應該仔細思考每一條反饋信息，并驗證其是否合理。

有時候，即使是再不公正的反饋，可能也有一定的道理。如果你能夠鑒别這些内容并從容應對，那麼，相比那些内心脆弱、不堪一擊的人，你的進步自然就更快。所以，每當你收到反饋時，都要扪心自問：“萬一這個反饋是真的呢？”

例如，一位同事曾告訴我，在一次大會上我表現得“咄咄逼人”。這讓我很受傷。因為我一直都在緻力于創造一種友好、協作的工作環境，我也從來不希望讓任何人感到緊張不安。與此同時，我覺得同事的反饋存在一定的偏見，因為有另一位男同事也展現出了和我類似的行為，但給我反饋的那位同事反而卻贊揚了他的方法。因此，我需要巧妙應對這一情況。

我是這樣處理的：首先，我對他給我提供的反饋表示了感謝，并重申了想與他保持友好合作的基本事實。然後，我向他詢問，在我們溝通過程中有哪些方面讓他感到不适。由此，我可以更好地了解别人是如何看待我的行為的。

除此之外，我還跟這位同事分享了我的感受。我告訴他，我覺得他的反饋可能帶有偏見，并冷靜地舉例說明了我觀察到的“厚此薄彼”的情況。我相信，我和他都從這次交談中獲得了一些收獲。

圖片來源：Unsplash.com @kevin Xue

永遠提醒自己：反饋者往往承擔着袒露心聲的風險。然而，很多人都無法體面地接受他人的反饋意見。在獲得他人反饋後，你應該心懷善意，報以感激，感謝他們願意承擔對你說實話背後的風險。他們希望你能獲得成功，并且在努力幫助你成長。

除了在當下報以感激之外，更重要的是，在事情過後還要再次感謝他們。例如，在會議結束後，給他們發送消息：“非常感謝你給我的反饋意見。它很有價值，也是我迫切希望提高的方面。我知道，給别人提出反饋其實并不容易，所以我真的表示感謝。”再次表達感謝之意，就更能說明你是真心感謝他們給你提出的反饋，他們也會因此養成定期向你提出反饋意見的習慣。

當我聽到強硬的反饋意見時，我的本能反應是立刻插話并為我的行為辯解。例如，曾經有一次，我的上司說我應該更加努力，從而确保項目能按時交付。我迅速回應說，我做到了兼顧各方各面，但營銷團隊卻未按時交付。

事實證明，我展現出的防禦心态效果并不好。為此，上司不但開始質疑我的領導力，而且在後來給我提出反饋意見時，都會有所保留。我的本能反應是防禦，而你則可能是找借口，甚至是充耳不聞。

但是，你應該扪心自問：“我真的希望因為這種防禦心态而阻礙自己發展嗎？”所以，你不應該向恐懼妥協，相反，你要學會利用自己的好奇心，并通過提問的方式來了解更多信息。提出問題，不但能讓你收獲關于對方的寶貴洞見，而且還能讓你了解他們到底在傳達什麼信息。

你對他人反饋的最初反應，是一種本能的防禦反應，但你不能由它支配。人們普遍對自身能力都抱有恐懼心理，而我們的防禦反應正是受這種恐懼驅動，而恐懼隻會極大地扭曲我們對他人反饋的理解。

當同事說“這個設計并沒有解決客戶的問題”時，我們會理解為“我是一個糟糕的設計師。”當他們說“你需要有策略地優先處理團隊任務”，我們會理解為“我做得很不好，經理覺得我很無能。”

提出好的問題，将幫你走出恐懼的扭曲力場。它可以幫你更準确而深刻地理解信息。在溝通過程中，你可以當場立即向對方提出問題，從而讓自己遠離恐懼，并獲取更為準确且有價值的信息。具體而言，你可以參考以下問題：

• 你說我存在這種行為，你能舉個例子嗎？

• 為了确保我正确地理解你的意思，你說的是這個意思嗎？

• 你說的“很好”或“非常好”，能分别舉個例子嗎？

• 你認為誰擅長于這個方面？

• 你期待我在哪個方面提高10%？

• 這将如何影響你對我整體表現的評價？

• 如果你是我，你首先要改變的是什麼？

提出這些問題，能為我争取時間冷靜下來，幫我理清思緒，從而更好地理解他人的反饋。

圖片來源：Unsplash.com @Nathan Dumlao

抵制你渴望反擊的沖動。相反，對提出反饋者表示感謝，并找時間認真反思。一旦你理清思緒過後，你就可以決定如何回應，并評估自己是否認可該反饋。此外，你還應該進一步跟提出反饋者分享你的反思結果。

即使你不認同他人的反饋，這也可能是一個改善你與他人建立聯系或開展溝通的好機會。對此，你可以向自己提出以下問題：

• 這個反饋的哪一部分是有道理的？

• 我是否見過其他人犯過這一錯誤？

• 我究竟不認同該反饋的哪一方面？我能用精準的語言表達自己的觀點嗎？

再回顧上面提到的例子。當上司說我應該為了确保項目按時交付而更加努力後，我花了些時間來認真反思，并意識到我其實應該跟營銷團隊負責人定期溝通工作進度，這樣才能确保項目按時交付。我的職責，就是确保項目能夠持續推進，并為此掃清一切可能存在的阻礙。

後來，我在跟上司的一對一談話中分享了我的反思内容，讓他也更清晰地看到我的錯誤所在，但同時，也讓他更清晰地看到我為團隊所做的貢獻。

如果我當時不認同上司的反饋意見，我仍然會展開反思，進一步了解相關内容。在那種情況下，我可能會解釋我的觀點（理想情況下，我會向他提供必要的文件，從而支撐我的觀點），同時解釋我為什麼會認為他的觀點不完全正确。這也将是一個增進彼此友好溝通的好機會。

譯者：俊一

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