OKR是什麼、OKR有什麼用？
一、OKR是什麼？
OKR，全稱Objectives and Key Results，即目标與關鍵結果法。
1954年，由管理學之父彼得·德魯克首次提出，後由約翰·杜爾引入谷歌并在谷歌發揚光大，2014年傳入中國後，獲得無數大佬站台，字節跳動、百度、知乎、美團、華為…不知道OKR，你都不敢說你是混職場的。
總之，OKR真的火了！
二、OKR的制定規則
1、首先看O怎麼制定
O是我們想要實現的目标，它通常是定性的，鼓舞人心的，要求通俗易懂，描述O時常以動詞開頭，實現、打造、推出……
如：在10月底前，發布源目标OKR企業微信版； ——而不是：在10月底前，着手企業微信版的發布事項（不夠挑戰，不夠明确）
如：打造一款每個職場人都知道的OA産品； ——而不是：All in SaaS領域的下沉市場，攻取用戶心智，實現産品客戶雙向賦能（難懂）
以上是制定O的基本要素和規範，那麼規範對了，就是一個正确的O嗎？
其實不然，你還需要思考你的O是導向成功的關鍵驅動因素嗎？
2、再看KR怎麼制定
KR是我們為了達成O所需要完成的關鍵結果，它通常是定量的，要求符合SMART原則。
如：降低客戶流失率至20%； ——而不是：提升品牌價值（不易衡量）
如：淨利潤同比提升100%； ——而不是：淨利潤同比提升800%（不可實現）
除此之外，一個好的KR還應該有效連接組織内部，實現上下左右對齊。
我們來看一個案例：
某公司所制定的OKR是要提升用戶的體驗，希望在這個季度提升用戶對于産品的體驗，這就是公司從上層制定的OKR。我們作為下層的各個部門，需要跟KR保持對齊。
- 比如作為市場部門，針對OKR應該要收集足夠多的用戶的建議以幫助我們去提升用戶的體驗。
- 産品研發部門的KR應該是通過優化産品設計來提升用戶的體驗。
- 人力資源部應該去加強這方面的産品人才的隊伍的建設。
- 線上推廣部門可以通過線上去提升産品的知名度。
在這個案例中，在頂端設定的OKR叫做用戶體驗。下一層的各個部門跟這個目标進行對齊。隻有能夠對齊的目标才是有價值的。上下同欲就是OKR的核心。
看了這麼多，不如現在嘗試制定一個OKR吧！
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3、9個小tips，檢測你的OKR是否正确
- O最多不超過5個，每個O下的KR最多4個；
- 如果你隻用5分鐘寫出了一個OKR，那麼它通常不會是一個好OKR，請重寫；
- 如果你的O超過2行，它很可能就是不清晰的；
- 拒絕行業黑話，把你的OKR拿給其他部門同事看，如果看不懂，請重新編輯
- 使用真實日期，如果所有的KR的截至日期都是季度的最後一天，你制定的計劃就很可能是有問題的；
- 确保你的KR是可度量的，或是描述過程的；
- 确保度量指标是清晰的；
- 将工作中的重要活動或者重要活動的相當一部分工作量包含到OKR中；
- 确保那些需要橫向協同的OKR在每個支撐團隊都已制定相應的KR在支撐。
三、OKR的制定流程
1、OKR的制定周期，由大到小：
以公司級OKR來舉例，需要先設定好年度OKR，再設定一個小周期的OKR，如季度OKR或雙月OKR。
2、OKR的制定層級，由高到基：
3、OKR的制定會議：
在源目标，我們通過“咪廳”闆塊中的“圓桌會”和“共識會”來制定OKR。
确定OKR成員：如對中小企業，除了高管外，應該下沉到中層管理，包括專業決策環節的專家型員工，以及有意培養和提拔的潛力人才
三兩結對，小會起草：分組預讨論公司當下的主要問題和瓶頸，為了獲得更多開放性和批判性思考，通過小型會議的方式來起草第一個版本的OKR。
圖片來源：源目标OKR-咪廳
成員會議确認OKR：在小組讨論之後，會産生若幹組不同的OKR，再通過所有成員的聚合對每組草拟的OKR進行讨論分析，取精華、去糟粕、聚重點，最終形成最合理正确的OKR。
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自上而下公示傳達：确定好公司的OKR之後，接下來需要公示給全體員工形成共識。讓所有人明确公司在下一階段最重要的目标是什麼，并了解決策的背景和邏輯。
自下而上對齊一緻：部門管理者和員工再根據公司的OKR主動向上對齊，制定部門級和個人級OKR，并上下達成共識，保證全員在一個方向上。
圖片來源：源目标OKR-目标地圖
自此，一個完美的OKR制定流程就完成啦！
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四、OKR如何落地
既要仰望星空，更要腳踏實地。
想要OKR用出效果，後面的執行落地非常重要，否則制定再好的OKR也隻是飄在空中。
我們前面已經講到通過“圓桌會”“共識會”來完成OKR的制定，那麼OKR的執行落地就要依賴“推進會”和“複盤會”了。
關于推進會和複盤會的具體流程和步驟，要根據企業的業務情況和當下OKR實際進度進行靈活運用，源目标在幫助數百家企業落地OKR的過程中，也根據不同行業和業務屬性整理了20套企業落地全流程案例，需要的話可以點擊下方自行下載。
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工欲善其事，必先利其器，OKR 工具的引入，将幫助公司實踐“人人都帶發動機（自驅力）、人人都裝 CPU (決策力）”的人才發展理念；從長期來看，還能夠打破過去以部門為單位來分工及管理資源的限制，逐步形成更加開放和靈活的組織架構。
我是源目标OKR。一款實效的目标管理工具，為企業提供OKR目标管理以及落地執行的一站式解決方案，幫助企業解決問題，實現增長！
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