問題1/如何識别一個人是否有成為管理者潛質?
問題2/團隊裡,哪些人值得向管理方面重點培養?
傑克韋爾奇在赢這本書裡提到,在你成為管理者之前,你成功的标準是使自己成功;在你成為管理者之後,你成功的标準是使别人成功。
也就是說,如果你想晉升,你想在管理路上走的更遠,就必須重視培養人;你培養人才越多,你的管理之路才會走的更遠!
培養人、願意帶人、會帶人,帶出人,有接班人,是對各級管理者一項重要的考核指标,而選擇什麼樣的人來培養,是一切開始的前提。
哪些人值得培養?有沒有一套方法和标準來輔助自己做判斷,今天分享一套方法論,可以從五個維度來衡量值不得向管理方面培養:
1、業務能力
2、溝通能力
3、拿結果能力
4、創新能力
5、眼界和胸懷
第一、先說業務能力,這是前提。
什麼叫業務?
能把東西賣出去,會銷售,這是業務能力。
會寫程序、會寫文章,能把人力資源管好,這也是業務能力。
業務做得好的人,是業務選手。
業務選手懂業務,又有三層境界:
境界1/自己拿結果,并有一定總結輸出能力;
境界2/拿到結果後,能總結輸出,提煉出sop;
境界3/不僅能拿到結果,更能深刻理解拿結果背後的底層邏輯和背後的why。
第二、溝通能力,警惕溝而不順、溝而不暢、溝兒不通、溝兒不爽!
工作中的問題,80%都是溝通問題。在溝通中,特别存在:溝而不順、溝而不暢、溝兒不通、溝兒不爽。
但凡出現工作事故,“溝通不到位”一定是其中一個原因,幾乎沒有例外。
所以溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力,與之相對的,你在考慮管理預備隊人選的時候,就必須要考慮溝通能力這個因素。
公司的管理層,尤其是中基層管理者,一個重要的職能就是上傳下達,無論是向上彙報還是向下布置,都需要溝通能力作保證。正确的決策,如果在傳遞過程中沒有充分的溝通做鋪墊,發生曲解甚至誤解的可能性是很大的。
有些人的性格就适合幹實事,不喜歡在人前講話,這樣的人就不太适合做管理者。當然,誇誇其談而不出活的人,更不适合做管理者。
下屬的溝通能力,也是你必須參考的一個重要指标。
第三、拿結果能力
結果導向,可以理解成用事實、成績說話。
作為業務線負責人和各級管理者,我們存在的意義和價值就是拿結果。
為了拿到結果,我們需要培養和訓練良好的思考習慣;圍繞拿結果,有三個重要的思考習慣:
1,價值導向
2,效率導向
3,成本導向
第四、創新能力
管理創新的關鍵在于把每一個細節執行到位。執行是基礎,細節是關鍵。
第五、眼界和格局。
人在方向選擇上的格局差異,決定了采取行動的方式。
格局小的人滿足于自己某件事做得快、做得漂亮,格局大的人追求的是重複的成功和可疊加式的進步,這種進步一定是會帶來指數級别的提升速率。
要做到高速率、可疊加式的進步,關鍵是做減法,懂得放棄。放棄森林中各種小岔路上風景的誘惑,才能更快地到達目的地。
總之,隻要團隊成員具備了以上5條,基本可以占住管理人候選位,向管理崗位培養了。
有話要說...