管理者常犯的錯誤（第一篇）
看了很多管理書籍，看了不少的管理文章，很多都是從正向思維去思考，如何才能搞好管理工作。比如怎麼做好中層管理，如何搞好團建工作等等。
從這期開始，我用反向思維，收集整理了在管理中經常犯的錯誤，希望能從這些錯誤中吸取經驗教訓，以提高我們的管理水平。
一、當甩手掌櫃
這類管理者，經常挂在嘴邊的一句話是：我不管你怎麼去做，我隻要結果，怎麼幹你自己想辦法。
明面上，好像是完全放權，給下屬自由發揮的空間很大，因為他認為我又不幹涉你，你想怎麼幹就怎麼幹，這權力還不夠大嗎？我隻要結果。你把結果做好了就行了。
其實這是不負責任的表現，如果下屬沒搞好，責任全在下屬。而且大概率會出現等到結果出來的時候，為時已晚，已經無法挽回了。
因此往往到了這個時候，當領導的，都在責怪下屬辦事不力，是下屬把事情搞砸了。
随着這類事件的增加，最後的結果就是下屬憤而走人。
當領導的心裡也很氣憤，這個人能力怎麼這麼差，這些事都搞不定。
而下屬心裡也很不平衡，怎麼遇到這樣的領導，誰跟他誰倒黴，成天隻知道罵人，抱怨指責下屬，所有的鍋都由下屬來背。
長此以往，人都跑光了，無人可用。
二、過度管理
如果說當甩手掌櫃是什麼事情都不管，那過度管理則與當甩手掌櫃相反，太注重細節，事無巨細，事事插手，處處掣肘。
這類管理者，有極強的控制欲，擔心事情失去控制。
這類管理也同樣會導緻：
1、讓員工沒有責任，反正都是你領導說了算，按你說的去做，出了問題跟我沒有關系。
其次就是扼殺員工的積極性主動性與創造性，下屬沒有成就感，失去工作熱情，也培養不出好的人才。
2、稍微有點想法，有能力的員工，都會離開。留下的都是些唯唯諾諾，不會挑戰權威，沒有想法，聽話的工具人。
這從一個極端走到另外一個極端。
三、隻求把事做好，不注重培養人才，培養團隊
作為領導，沒有意識去培養下屬，培養團隊，一味地去想如何把事情搞定，不要出簍子。
下屬有沒有能力跟他沒有關系，團隊有沒有能力也跟他沒有關系。心裡想的，就是現在如何做出成績。
以上三個表現，其實說的是兩個問題，就是如何培訓，如何授權的問題。
第三個表現，就是沒有意識到要對員工進行培訓。
而第一個和第二個，是不會培訓和不會授權的問題。
那要如何避免犯這些錯誤呢？
要針對不同的員工采用不同的策略，不能“一視同仁“，搞一刀切的管理方法。
那前提就是要了解你的員工，了解員工的專業能力，溝通能力，性格，想法，未來的規劃，喜好，心理素質（抗壓能力）等等。
如果是新員工，因為剛入職，沒有什麼經驗，工作壓力較大，那在初期關注細節，手把手教他，是可行的。但這也隻限于其中的一定時期内，待員工熟悉後，則不可再用這個辦法。
但對老員工這個辦法就不行，他有了自己的成功經驗，你再去過問細節的東西，再去教他怎麼做，他肯定會煩的，心裡很排斥，很抗拒。隻會把人逼走。
老員工在新任務面前，也不适宜用這個辦法。可引導他，讓他提出他對新任務的想法，領導再肯定他的正确之處，對未考慮全面的再做補充。這樣員工就能培養起來。
對于後期抓關鍵點，關鍵過程去檢查監督指導即可，必要時一定要提供相關的資源與支持。對于日常工作隻需抽查加例行彙報就可以了。
這樣事情就不會因為不管而失控，也不會因為管得太多，而管死的問題。
也能有效地對員工進行指導培訓，提高他們的能力。
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管理原則之敗事八步法
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