我建議你，一定要學會提出問題
本文首發自公衆号「張麗俊」
我相信很多朋友，都聽過關于教育的一個小故事。
中國孩子回到家裡，家長通常會問：你今天學到了什麼新知識？
猶太孩子回到家裡，家長問的則是：你今天問了什麼好問題？前者側重知識，後者側重“提問題”。
我也更偏重後者，提問題太重要了，我建議每一個管理者都要學會提問題。
為什麼？
因為提出問題，意味着你在主動獲取知識，你意識到了自己是“不知道”的。而别人告訴你知識，則是被動的輸入。在此之前，你是不知道自己是“無知”的。
就從學習效果上來說，一樣嗎？當然不一樣，主動求知，會更深入一些。
每一個管理者，既要提問解決自己的問題，也要通過提問，解決别人的問題。
提問題，解決自己的問題
我不喜歡永遠“沒有問題”的人，為什麼？因為如果一個人沒有問題，他可能沒有思考，處在愚昧之巅。
鄧甯-克魯格效應，能很好的說明這一點。
▲圖片來自于網絡
在這個效應中，你可以看到大多數人都在愚昧之巅，他沒有意識到自己有不知道的東西，所以往往會很自信，無知者無畏就是這個道理。
這時候，人往往會變得偏執，我招人時，堅決不招偏執狂。
我們從上圖還能看到，當一個人“知道自己不知道”，就會陷入絕望之谷。但這時候，往往是最好的。為什麼？
因為你意識到了自己不知道，則可以通過學習，讓自己走上開悟之坡，甚至通過輸入，到達持續平穩的高原。
如果你不知道你有不知道的，你就沒有了學習的心，目空一切。你意識到自己是“無知”的，你心中有疑問，你才有機會成長和改變。
我希望來上我組織大課的同學，都要帶着問題來學習。來上組織大課，你要想清楚你要解決什麼問題。
當你知道自己的問題，并且針對性學習，如果不理解的，再提出自己的疑問，是最有效的。
你要解決老闆在降級使用、公司無幹部可用的問題？
你要解決績效設計的問題？
你要解決使命願景價值觀的問題？
……
這些問題中，你要解決的是哪一個？
當你根據天地圖，每一個階段解決一兩個點，很快就能完成組織的進化。
所以，我們每一個人都需要提問題。當你能提出問題，就放下了“已知”。保持開放的心，願意探索，願意主動獲取信息，這往往是走向正确的開始。
為什麼釘釘做得這麼好？在前CEO無招身上，就有這一特質，他非常虛心，真正的在觀察用戶内心的需求。
釘釘滿足的是人在碎片化辦公的大環境下，對深度工作專注和效率的追求。
釘釘所有的員工，入職後第一課就被要求，放下已知，以空杯心态進入小B企業中，同工同吃，“觀察”和閱讀用戶内心真正的需求。
所以我們要預設自己不知道，主動獲取信息，而不要認為自己“全知全能”。一旦認為自己全知全能，你就離失敗不遠了。
提問題，解決别人的問題
管理者不僅要通過提問，解決自己的問題，還要通過問問題，解決下屬的問題。
管理是通過團隊拿結果，通過結果培養人，當下屬工作中遇到困惑的時候，會尋求你的幫助，你也可以通過提問，幫助他抽絲剝繭，找到問題的核心。
那麼如何提問？提問一定要剝洋蔥式地問，必須深入到本質，否則隻是點對點的解決問題。
舉一個例子。比如你的公司銷售總監業績沒有達标，在月度複盤會議上，我們可以追問：
為什麼這個月銷售業績不好？
他可能回答你，因為銷售人手不夠。
這時候，你繼續追問：為什麼人手不夠？
他會告訴你，因為有經驗的老銷售都離職了，新招的銷售留不下來。
你繼續深入：為什麼老銷售離職？
他回答你：因為提成制度不合理，老銷售業績好，但賺不到錢。
你再深入：為什麼新銷售留不住？
他說，因為沒有培訓和輔導，新銷售不出業績。
這時候，你問：為什麼沒有培訓和輔導？
他隻好告訴你，因為他的經理不重視。
你持續深入：為什麼他不重視？
他說，因為他剛晉升管理崗，隻會自己做業務，缺少管理意識。
通過這樣的深入提問，你就從業務剝到了文化，剝到了人，找到了問題的本質，最主要的原因還是在這位下屬身上。
然後你解決這個人的問題，就能治本。
否則，你問他為什麼銷售業績不好？他說人手不夠。你給他加了人，這是點對點的解決問題，你會發現，到後來銷售業績仍然好不起來，反而産生了更多的問題，治标不治本。
但這裡我要格外提醒一點，當我們提出問題的時候，想要得到客觀答案，就别預設答案。
預設答案，意味着你可能得不到真正的答案。
曾經有推銷員拿着紅色和藍色兩個球随機問受訪者，你們喜歡哪一種顔色的球？
結果人們基本都說喜歡紅色或者藍色。他們可以在裝滿五顔六色的球的袋子中拿走一個球時，幾乎所有的人都拿走了黃色的球。
你看，這就是人為設置了誘導。在提出問題的時候，要問問自己的本心，是不是真的想要知道事實。
這樣，我們才能得到真正的答案，而不是在驗證自己的預設。
所以提問題非常重要，是一個人的基本功，也是解決問題的關鍵。
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