管理是一門學問，不談對錯，隻談面對事實，解決問題！在我看來，管理
管理是一門學問，不談對錯，隻談面對事實，解決問題！
在我看來，管理終究就是解決5個方面的問題！
一、把人管好——解決組織的問題。
構成職場的主要成分是人，能否把人玩好，是管理職場的關鍵。職場如戰場，決定戰争勝負的關鍵是人不是物。既然人那麼關鍵，那麼我們就要研究好管人。
首先要學會分析和研究人，把每一個人的個性特長，适宜做的工作研究好，随後根據工作特性，把适合的人，安排到他喜歡的崗位上去，并建立一整套的用人管理機制，工作目标責任，以約束和規範他們的執業行為。再根據團隊規模和具體崗位技術特點，做到因事設崗，因崗設人，規範管理。是每一個員工都有使命感、壓力感、危機感。
可以建立嚴格的末位淘汰機制，讓團隊人員保持一定的流動性，同時也會使整個團隊及時補充新鮮血液。
二、把工作分配好——解決人人有事幹的問題。
人各有所長，充分利用其自身的長處，發展自身優勢，讓專業的人，做專業的工作。
管理者要做到知人善任，要充分了解各員工的專業技能、性格、擅長項等等，做到分配工作因人而異，各盡其才，讓專業的人幹專業的事，這樣才能打造出一支戰無不勝攻無不克的優秀團隊。
三、把利益分配好——解決大家積極性的問題。
加薪、評優、提職稱、股權分配等等，這些都是對團隊業績的肯定和激勵，但由于名額有限，一般不會人人有份。領導在進行利益分配時，一定要秉持公平公正，做到論功行賞、多勞多得，不能讓老實人吃虧。這樣不僅會避免大家心懷怨恨，而且會充分調動員工工作積極性，形成良性循環。
好的企業薪酬機制是有層級的：
1、初級薪酬機制是清晰，及時，有問題發現得早，可以及時解決，讓員工有幹勁，提高員工工作積極性。
2、其次是薪酬有内部滿意度，外部競争力；這個階段不僅内部員工的驅動力強，還能對外吸引優秀人才。
3、高層次讓員工瘋狂工作，形成利益共同體；
4、最高層次團隊讓員工有老闆心态，形成命運共同體。
四、把工作彙報好——解決與高層溝通的問題。
領導的一個主要職責是及時了解和掌握各項目/任務的進展情況，以便協調資源、疏通瓶頸，保證項目的順利進行。在項目結束後又要進行項目總結，如盈利核算、經驗總結等等。
在工作彙報時，時間上要做到開始、階段、事中、事終；内容上要做到：結果先行、條理清晰、數字說話、總結全面；在總結成績時要把功勞歸結為領導的指導和支持，團隊成員的努力，評級各部門的協助。
五、把戰略分解好——解決幹什麼的問題。
管理者的所有工作都必須圍繞着這個基本的框架來展開的，不管是經營還是管理，解決的都是戰略的落地問題，所以，不管你是哪個層級的管理者，都必須非常清晰的知道公司的基本戰略，搞不明白這個，你将不知道如何開展你的工作，幹活也是盲目而失去方向的。
當一個公司的創始人不在公司數月之久，企業是否還能正常運轉？
——長松咨詢給的答案是：當然沒問題。
然而對于許多民營企業而言，這确是不可想象的，甚至老闆一天見不到就會導緻企業運作癱瘓。
忙，不代表你有效果；閑，不代表你沒效率。
企業系統建設專家賈長松先生說，“一家企業的成長包括：老闆的個人成長+團隊的能力提升+系統管理機制的完善”，當企業不再依靠老闆個人的能力，而是把這種能力轉化為團隊的能力，企業也就成為了一家真正依靠企業家組織管理的規範化治理型企業，這不再是一艘小舢闆，而是一艘自動化駕駛的巨輪。
規範化治理時代已經來臨。在這個日新月異的狂飙年代，老闆不再是萬能的。隻有學會依靠團隊的力量，我們才能彌補個人能力的缺陷；隻有學會依靠系統機制的力量，我們才能解放自身的事務性工作束縛，真正思考企業的戰略未來，這也是我們踐行“解放老闆”的意義所在！
在我看來，管理終究就是解決5個方面的問題！
一、把人管好——解決組織的問題。
構成職場的主要成分是人，能否把人玩好，是管理職場的關鍵。職場如戰場，決定戰争勝負的關鍵是人不是物。既然人那麼關鍵，那麼我們就要研究好管人。
首先要學會分析和研究人，把每一個人的個性特長，适宜做的工作研究好，随後根據工作特性，把适合的人，安排到他喜歡的崗位上去，并建立一整套的用人管理機制，工作目标責任，以約束和規範他們的執業行為。再根據團隊規模和具體崗位技術特點，做到因事設崗，因崗設人，規範管理。是每一個員工都有使命感、壓力感、危機感。
可以建立嚴格的末位淘汰機制，讓團隊人員保持一定的流動性，同時也會使整個團隊及時補充新鮮血液。
二、把工作分配好——解決人人有事幹的問題。
人各有所長，充分利用其自身的長處，發展自身優勢，讓專業的人，做專業的工作。
管理者要做到知人善任，要充分了解各員工的專業技能、性格、擅長項等等，做到分配工作因人而異，各盡其才，讓專業的人幹專業的事，這樣才能打造出一支戰無不勝攻無不克的優秀團隊。
三、把利益分配好——解決大家積極性的問題。
加薪、評優、提職稱、股權分配等等，這些都是對團隊業績的肯定和激勵，但由于名額有限，一般不會人人有份。領導在進行利益分配時，一定要秉持公平公正，做到論功行賞、多勞多得，不能讓老實人吃虧。這樣不僅會避免大家心懷怨恨，而且會充分調動員工工作積極性，形成良性循環。
好的企業薪酬機制是有層級的：
1、初級薪酬機制是清晰，及時，有問題發現得早，可以及時解決，讓員工有幹勁，提高員工工作積極性。
2、其次是薪酬有内部滿意度，外部競争力；這個階段不僅内部員工的驅動力強，還能對外吸引優秀人才。
3、高層次讓員工瘋狂工作，形成利益共同體；
4、最高層次團隊讓員工有老闆心态，形成命運共同體。
四、把工作彙報好——解決與高層溝通的問題。
領導的一個主要職責是及時了解和掌握各項目/任務的進展情況，以便協調資源、疏通瓶頸，保證項目的順利進行。在項目結束後又要進行項目總結，如盈利核算、經驗總結等等。
在工作彙報時，時間上要做到開始、階段、事中、事終；内容上要做到：結果先行、條理清晰、數字說話、總結全面；在總結成績時要把功勞歸結為領導的指導和支持，團隊成員的努力，評級各部門的協助。
五、把戰略分解好——解決幹什麼的問題。
管理者的所有工作都必須圍繞着這個基本的框架來展開的，不管是經營還是管理，解決的都是戰略的落地問題，所以，不管你是哪個層級的管理者，都必須非常清晰的知道公司的基本戰略，搞不明白這個，你将不知道如何開展你的工作，幹活也是盲目而失去方向的。
當一個公司的創始人不在公司數月之久，企業是否還能正常運轉？
——長松咨詢給的答案是：當然沒問題。
然而對于許多民營企業而言，這确是不可想象的，甚至老闆一天見不到就會導緻企業運作癱瘓。
忙，不代表你有效果；閑，不代表你沒效率。
企業系統建設專家賈長松先生說，“一家企業的成長包括：老闆的個人成長+團隊的能力提升+系統管理機制的完善”，當企業不再依靠老闆個人的能力，而是把這種能力轉化為團隊的能力，企業也就成為了一家真正依靠企業家組織管理的規範化治理型企業，這不再是一艘小舢闆，而是一艘自動化駕駛的巨輪。
規範化治理時代已經來臨。在這個日新月異的狂飙年代，老闆不再是萬能的。隻有學會依靠團隊的力量，我們才能彌補個人能力的缺陷；隻有學會依靠系統機制的力量，我們才能解放自身的事務性工作束縛，真正思考企業的戰略未來，這也是我們踐行“解放老闆”的意義所在！
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