KSF設計的5個原理3大要素和8大步驟曝光！内附案例（建議收藏）
1.大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60%~80%。
2.高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求和市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要緻力于一邊提高員工的收入，一邊促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工的收入高，其穩定性就強，對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3.利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬于管理成本，一旦工資水平走高，人力成本就會上升，企業利潤就會下降，因此，老闆内心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬于資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業利潤也應該越多。隻有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目标才能真正一緻。
4.激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度：二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。作者/熊老師（inte6198110）
5.管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己和團隊工作。管理者隻關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為别人工作，經營者關心績效和結果但會為自己工作，所以企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
二、KSF設計的三大要素第一步：數據說話
經營企業，就是經營三樣東西：一是人，二是市場或産品，三是數據。
·沒有數據，無法精益經營。
·沒有數據，不是績效考核。
·沒有數據，不能有效激勵。
第二步：結果導向
·做事、做價值、做結果。結果才是王道！
·一切行動計劃為結果服務。這些都是過程，都是為結果服務的。
·面對結果，才能改善結果。要讓管理者敢于面對結果。作者/熊老師（inte6198110）
第三步：效果付費
·有效果總比有道理更重要。效果，是客戶和企業要的結果。
·員工對效果負責，企業為效果買單。
1.方向不能錯：如果隻給員工壓力、想辦法扣罰員工的工資獎金，這樣的考核必将走向失敗。考核不是為了扣罰，而是為激勵員工提供目标和數據、結果支持。因此，最好的考核是共赢的利益驅動。
2.模式不能錯：中小企業不要用KPI績效考核模式，因為這種模式更多的是給員工壓力，在做減法。
3.方法很重要：最好的績效考核模式是KSF，将員工要的薪酬與老闆要的績效進行了全面的融合，一邊給員工加薪，一邊改善企業的績效。
附：某制造企業生産經理的月度薪酬激勵計劃（KSF）最新文章
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