高明的用人就是滿足他的需求
導讀：
1、馬斯洛需求層次理論
2、人才的分類
3、激勵人最好的辦法就是滿足他的需求
01
馬斯洛需求層次理論
關于人的需求研究，一直長盛不衰，影響最大的就是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求層次結構是心理學中的激勵理論，包括人類需求的五級模型，通常被描繪成金字塔内的等級。從層次結構的底部向上，需求分别為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我實現需求。這種五階段模式可分為不足需求和增長需求。前四個級别通常稱為缺陷需求，而最高級别稱為成長需求。人們需要動力實現某些需求，在某些時段有些需求優先于其他需求。
人們的五種需要是最基本的，與生俱來的，構成不同的等級或水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。馬斯洛認為需求是分層次的，高層次需求與低層次需求的關系是層次越低，力量越大，潛力越大。随着需要層次的上升，需要的力量相應減弱。一般高級需要出現之前，必須先滿足低級需要，但是也存在滿足高層次需求後，低層次需求依然需要，因為人的需求是多樣的，并不是嚴格層級關系。
在從動物進化成人，高層次需求出現得比較晚，嬰兒有生理需要和安全需要，但自我實現需要在成人後出現；所有動物都需要食物和水分，但是隻有人類才有自我實現的需要。
低層次需求往往與個體的生存有關，我們叫它生存需要，當這種需求得不到滿足時直接危及生命；高層次需求不是維持個體生存所必須的，但是滿足這種需要使人健康、快樂，所以叫做生長需求或成長需求。高層次需求比低層次需求複雜，滿足高級需要必須具備良好的外部條件：社會條件、經濟條件、政治條件等等。
在人的高級需要産生以前，低級需要隻要部分的滿足就可以了。比如說生存需求，吃饅頭能生存，吃米飯能生存，吃肉也能生存，隻要滿足生存就可以認為滿足低層次需求了。我們在戰争年代，很多英雄都是為了追求實現理想，不惜犧牲生命，不考慮生理需要和安全需要的，像劉胡蘭、董存瑞、黃繼光等等，他們并不是滿足低層次需求後才産生高層次需求的。
個體對需求的追求有所不同，有的對自尊的需要超過對生存和歸屬、安全的需求，比如古代很多儒家知識分子，為了自己的自尊、心中的理想，甯死不屈，像被誅十族的方孝孺、為國甯死不屈的文天祥等等。
02
人才的分類
我們現在職場常說，一個蘿蔔一個坑，小坑養泥鳅，大坑養雄鷹。給人一個小坑，隻能培養出泥鳅來，給個海洋，能培養出蛟龍來。人才可以分為三種：既能掃一屋，也能掃天下，叫通才；隻能掃天下，不能掃一屋，叫專才；隻能掃一屋，不能掃天下，叫常才。西遊記中，唐僧可以稱之為通才，縫補衣服、愛護徒弟沒問題，吃齋念佛，不懼妖怪、一心取經也很厲害。孫悟空就屬于專才型，你讓他挑擔喂馬，他不願幹，你讓他降妖除魔，他很喜歡。沙僧可以稱之為常才，一般妖怪打不過，但是勤勤懇懇，挑擔喂馬做得很好。
用通才靠的是領導信任到位，别人協助，用專才靠的是領導安排合适。做大事的人，你得有給别人準備一片天空、一片海洋的胸懷和氣魄。像三國中的龐統，自認為是高才，到劉備這裡不被重用，隻給了個知縣做，結果龐統整日喝酒，不問政務，傳到劉備耳朵裡，劉備本來對龐統印象就不好，聽說這事後，就打算趕走他，劉備便派張飛前去視察，看到情況果然如此，非常生氣，哪知龐統一掃醉态，半天就把半年堆積的公務全部處理完了。張飛大喜，遂上報劉備說自己遇到了一個人才，劉備方任命龐統為自己的副軍師。也才有了龐統協助劉備取西川的故事。本來是條龍，你把他擱淺水裡，他可能都會遭蝦戲。
千裡馬不僅需要草料，更需要草原。不給它草原，給再多草料也沒用，它也不會馳騁千裡，不會戰場殺敵。
合适的人才要放對位置，才會發揮他的作用。你讓沙僧去降妖除怪，他不但完成不了任務，可能把自己還得搭進去。讓孫悟空去挑擔喂馬，肯定是一路唠叨，說不準哪天就撂挑子不幹了。
當然還有各種人才分類方法，咱們隻是介紹了一種。不管人才怎麼分類，根據技能、人品、職能等等都可以分，但是人才都是有需求的，要想激勵各類人才發揮他們的能力水平，甚至超水平發揮，就需要管理者根據他們的需求，去充分激發他們的需求動力，最大化滿足需求，激發出人才的潛能。
03
激勵人最好的辦法就是滿足他的需求
作為管理者，要想取得好的業績，就需要好的團隊，管理就是通過别人拿結果，通過團隊成就個人業績。
人做任何事都是有動機的，有的動機是為了自己，有的動機是為了别人，要想驅動人去完成團隊的需求，就需要了解團隊成員有哪些需求，通過滿足他們的需求來激勵團隊成員去實現團隊目标。比如現在的管理者都說員工不好管了，動不動就辭職，撂挑子不幹了，不像以前可以呼來喝去的，現在都是哄着幹活。
其實曆史上有很多這樣的例子，值得我們學習，比如劉邦對陳平的管理方式，就是金錢加職位，因為陳平喜歡這些，這是他的需求。劉備對諸葛亮的管理方式就不同，劉備是給諸葛亮平台，去成就諸葛亮，諸葛亮一生為了自己的夢想，鞠躬盡瘁，死而後已，一生追求不是大富大貴，而是施展自己才華，達成自己理想。不同需求，激勵方式不同，但是都達到了激勵效果。
現在職場把員工分成60後、70後、80後、90後、95後，現在00後也開始進入職場了。每個階段的員工因為成長環境不同，價值觀、世界觀和人生觀也不同。相對以前貧困的年代成長起來的人，對物質激勵比較敏感，物質激勵效果比較好，但是相對90後、95後、00後他們生産環境已經發生很大改變，家裡孩子個數減少，競争對象減少，家庭資源往孩子身上傾斜較多，家庭經濟條件相對大部分已經不錯，他們對物質激勵不像父母那一輩人明顯，他們不是不缺物質，而是看重程度遠沒有自我實現，自由更重要。
我記得我們小時候，家裡有白面饅頭（大部分是玉米面餅子或摻和面饅頭）都是讓家裡勞力（一般是父親）吃，讓他好有力氣去掙錢，去提高家庭生活質量。現在家庭所有資源都向孩子傾斜，甚至爺爺奶奶，姥姥姥爺都把自己的退休金來支持孩子買房買車創業等。
90後、95後、00後他們的教育環境也發生很大改變，中國也開始實行賞識教育，平等教育，把孩子從小就作為一個獨立的，平等的人來對待，他們可以在急停發表意見，并受到尊重。相對以前的孩子教育更多是懲罰式教育或打罵式教育，孩子從小就對權威比較順從，但是新生代（90以後的孩子）從小就很少接受打罵或懲罰，他們崇尚平等，不盲從權威，所以現在的孩子對企業的管理者的權威并不感冒，他們往往更尊重技術大拿或業務專家。
要想激勵不同類型員工的工作動力，就要了解他們的需求，滿足他們的需求，引導他們工作去滿足自己的需求，比如對物質比較敏感的，就可以通過加薪、發獎金的方式激勵，對于成就感、人生價值、工作意義比較看重的，就要從企業文化上入手，從崗位晉升、工作意義上入手，讓大家感覺到自己的成就、價值和人生意義。對症下藥，不但可能節約成本，激勵效果還要遠高于以前的獎金和加薪。
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