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管理的發展過程

導讀： 1、 勞動效率最大化 2、 組織效率最大化 3、 人員效率最大化 4、 信息效率最大化 管理就是為了提高生産效率而産生的，所以近代管理也經曆了勞動效率最大化、組織效率最大化、人員效率最大化和信息效率最大化幾個階段。

01 勞動效率最大化 管理的本質問題是如何在有限的時間裡獲取最大限度的産出，使得生産效率最大化。1911年被譽為現代科學管理之父的弗雷德裡克·溫斯洛·泰勒出版了《科學管理原理》一書，提出了科學管理的概念，為後續流水線的大規模生産提供了理論基礎。泰勒強調管理要科學化、标準化，通過科學管理替代經驗管理，實現工作效率最大化。 使工作效率最大化的核心要素是合理分工和标準化。标準化可以解決工作質量檢測問題，合理分工可以提高工作效率，這樣既保證了産品質量，也提高了工作效率。僅僅做好分工還不夠，還需要對于承擔分工的員工進行選擇、培訓。 當一個人生産完成一件産品時，從原材料加工到半成品再到成品時，所需的時間、精力要遠遠高于多個人分工簡單地重複某道工序的時間。分工能提高操作熟練度，因為簡單地重複某一個動作時，久而久之會熟能生巧，自然而然縮短了完成工序的時間，提高了效率。以iphone裝配為例，如果一個人獨立負責iphone裝配，一天生産不了幾台iphone，但是通過協作分工，每天能生産上萬部iphone，而且産品質量得以提高，成本降低。分工的好處顯而易見：一，重複加快了速度，有效地利用了時間，提升了産量，提高了效率。二，不會因轉換任務而浪費時間，成本大大降低。三，分工使得質量得以提升。四，分工使得經濟全球化、生産全球化成為可能。現在完成一件産品往往需要幾個、幾十個工廠進行分工協作，從原材料到成品，往往需要幾個國家、幾十個國家的企業分工協作。 國内在勞動效率方面做得比較好的企業是海爾，海爾總裁張瑞敏提出的“日事日畢、日清日高”的OEC模式，讓海爾很快進入中國千億俱樂部。

02 組織效率最大化 從管理理論講，一個管理者如果要發揮影響力，必須借助于權力和個人魅力。這就導緻權力好像是針對個人的。但是權力本身又離不開組織，如果沒有組織，權力就失去了載體，所以權力又有着組織的特性。現實工作中我們常常感覺權力給個人的，憑借個人的影響力，在組織中發揮作用，于是權力成了很多人苦苦追求的東西。 現代組織管理原則約定：組織管理的核心就是讓權力從個人回歸到崗位上，也就是組織本身上，隻有在這種情況下管理效率才能得到發揮。以前在工作中，人們追求權力，而規避責任，其實在組織管理中，責、權、利應該是對等的，對應一個崗位，既有崗位責任、也有崗位權力，還有崗位利益。沒有職責的權力是不合理的，就會造成“人浮于事”的現象。同樣沒有權力的職責指無法執行的，人們往往關注的是權力帶來的利益，而不是責任，同樣，如果職責和利益割裂，職責也失去了動力，現實中大部分人所追求的是權力帶來的種種待遇和象征，其實就是利益。 現在仍然有很多組織更多地依靠權力，更多地依靠領導者個人的能力在企業發揮作用。如果我們還是無法發揮組織的作用，就無法在今天的環境中求得生存，更不要說發展。而如果要發揮團隊的作用，我們就要理性地設計組織，讓個人的權力不再是組織的核心要素，使每一個崗位的分工與協作成為組織的核心要素。 影響組織效率的兩個關鍵要素：專業化能力和等級制度。組織效率最大化的手段是專業化水平與等級制度的結合。我們需要不斷強化自己的專業化能力，無論是管理者，還是基層員工，都需要專業化的水平來滿足我們的工作需求；另一方面我們需要明确的分責分權制度，隻有職責清晰的分工，權力明确的分配，利益合理安排，等級安排得當，組織結構有序，管理的效能才會有效地發揮。專業化水平與等級制度的結合正是組織效率最大化的來源。

國内在組織效率方面做得比較好的企業是美的，美的做事比較低調，分責分權做得很好，這點和它的競争對手格力正好相反，格力是集權制，美的是分權制，所以我們總能聽到格力老總董明珠的事情，而很少聽到美的老總何享健的聲音。美的的“集權有道，分權有序，授權有章，用權有度”讓美的培養了一批職業管理團隊，他們的口号是他們所做的産品都要進入全國前三名，這确實需要一群職業經理人來支撐美的集團的發展。 03 人員效率最大化 除了勞動效率最大 、組織效率最大化，還要讓人員效率最大化。使個人效率最大化的手段是個人創造組織環境，滿足需求，挖掘潛力。 現在很多管理者把自己主要精力放在事務性的事情上，每天開會、審批、彙報，而不是員工的培訓與培養，協調資源支持一線員工開展工作。有些組織把員工的招聘、培訓、培養、解雇都交給人力資源部門，其實這是不對的，員工的培養、調度、激勵是上級管理者最重要的工作，而不是一個人力資源部門的工作，人力部門隻是輔助作用。 現在很多激勵 手段已經不太好用，比如獎金，在改革開放初期，獎金對員工的激勵效果非常明顯，随着社會的發展獎金已經成為激勵中的保健工具了，隻是降低員工的不滿而已。現在是一個需要借用團隊智慧和能力來競争的環境，以團隊精神為導向的激勵才會發揮效用。把員工需求和組織發展的目标結合起來，讓組織目标和個人目标合二為一的激勵就是有效的激勵。 很多組織往往過度關注個人對組織的貢獻，認為這是應該的，而忽略了員工對于他自己投入産出的評估，這樣容易導緻核心員工的流失。其實個人為組織貢獻自己的技能和付出，組織獲得發展後，給員工以合理回報是個正向的循環，是雙赢的結果，但是企業發展并不僅僅是員工付出就行的，還受很多外部環境的影響，甚至外部影響更大，而且企業發展有周期性，所以企業往往忽略或不敢對員工進行大的激勵。 在這方面，華為做 得很好，他們給員工很好的待遇，強調“狼性”文化，多勞多得，能者上，庸者下，激活了員工的積極性。創始人任正非僅保留很少的股票，将股份及期權分發給員工，讓員工與企業利益一緻，充分挖掘了個人的潛力。

04 信息效率最大化 随着互聯網、大數據、智能化等信息時代的到來，信息也作為一項很重要的生産要素參與到企業運營中去。 以前一個企業的決策需要下屬部門層層彙集信息，然後經過統計分析然後形成企業的決策。現在每個企業都有自己的信息系統，所有客戶相關的信息，系統運營的信息都在系統内，甚至用戶行為數據都可以通過信息系統收集，比如電商采集客戶浏覽網站信息，分析客戶感興趣的産品，根據客戶購物記錄，推測客戶下次購物時間及數量，做好供應鍊準備，這些都是基于信息的收集、統計、分析，信息處理效率及信息挖掘有效性都對企業運營産生很大影響。 信息收集及處理已經成為企業的重要競争力，通過對信息的分析和運用，可以獲得有價值的資源和機遇，也可以顯著提高工作效率和質量，減少不必要的經營風險。對企業戰略的制定起着關鍵性作用。企業戰略 決策不僅需要高水平的決策者，還需要大量經營相關的内部、外部數據。 企業的技術創新也離不開大量信息的分析和處理，隻有在充分了解外部情況及内部資源和客戶需求的情況下，才能提供創新的方向和創新所需要的資源，增強企業的競争力。 勞動效率、組織效率、個人效率和信息效率是一個不斷遞進的過程，也就是說先有勞動效率的獲得，再尋求組織效率，之後再發揮個人效率，最後再充分利用信息的效率才能達到最好的結果。

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